- •Глава 1 социально-экономическая сущность автосервиса
- •1.1. Сущность, эффективность и цели автосервиса
- •1.3. Требования к системе поддержания и восстановления работоспособности автомобилей
- •1.4. Требования к системе обеспечения запасными частями
- •1.5. Требования к системе обеспечения технической эксплуатации автомобилей
- •1.6. Требования к системе использования автомобиля
- •1.7. Требования к системе безопасности движения и устранению вредных последствий
- •Глава 2 требования к продукции автосервиса
- •2.1. Закон возвышения потребностей
- •В табл. 2 приведена классификация подсистем системы поддержания и восстановления работоспособности автомобиля с точки зрения потребностей потребителей.
- •2.2. Требования к предложению
- •2.3. Процесс удовлетворения потребностей
- •2.4 Особенности продукции автосервиса
- •Глава 3 качество автосервиса и его продукции
- •3.1. Характеристика качества
- •3.2. Особенности качества услуг автосервиса
- •3.3. Маркетинговые аспекты качества
- •3.4. Факторы, обуславливающие качество
- •3.5. Влияние дефицита на качество
- •3.6. Влияние рынка продавца на производственную структуру автосервиса
- •3.7. Обеспечение качества в переходный период
- •3.8. Влияние персонала на качество
- •Глава 4 определение емкости рынка
- •4.1. Емкость рынка автомобилей
- •4.2. Емкость рынка запасных частей и материалов
- •4.3. Определение емкости рынка автоуслуг
- •4.4. Определение емкости рынка кузовных и малярных работ
- •Глава 5 сегментация рынка. Выбор целевых сегментов
- •5.1. Сегментация рынка по признакам и параметрам
- •5.2 Возможности сегментации рынка
- •5.3. Выбор целевых сегментов рынка
- •5.4. Позиционирование товара на рынке
- •Глава 6 анализ возможностей и ограничений предприятий автосервиса
- •6.1. Формирование целей
- •6.2. Оценка возможностей автосервиса и угроз для него
- •6.3. Анализ состояния производства
- •6.4. Анализ тенденций развития рынка
- •Иномарки
- •6.5. Анализ тенденций развития рынка для конкретной станции
- •6.6. Альтернативы развития фирмы или станции
- •Глава 7 конкурентоспособность станции и ее услуг
- •7.1. Понятие конкуренции
- •7 .2. Определение конкурентоспособности товаров и услуг
- •3 Мин Свободен
- •"Обслуживание системы впрыскивания бензина (диагностика, промывка, замена форсунки)"/"Регулировка развала-схождения колес"
- •7.3. Обеспечение конкурентоспособности станции и ее услуг
- •Глава 8
- •8.1. Особенности ценообразования в автосервисе
- •8.2. Предпосылки к формированию ценовой стратегии
- •8.3. Методы ценообразования
- •8.4. Расчет цены на основе безубыточности и обеспечения целевой прибыли
- •8.5. Установление цены на базе определения конкурентоспособности услуг
- •8.6. Восприятие цен потребителями
- •Глава 9 разработка предложений
- •9.1. Комплекс маркетинга
- •9.2. Разработка услуг
- •9.3. Факторы, влияющие на разработку услуг
- •9.4. Цена как элемент услуги
- •9.5. Методы распространения услуг
- •9.6. Методы стимулирования сбыта услуг
- •9.7. Факторы, влияющие на стимулирование сбыта услуг
- •9.8. Зависимость стимулирования сбыта от состояния спроса
- •Глава 10 организация работы с клиентурой
- •10.1. Цели работы с клиентурой
- •10.2. Привлечение клиентуры
- •10.3. Положительное сотрудничество с клиентурой
- •10.4. Функции предприятия при работе с клиентурой
- •10.5. Структура отдела по работе с клиентурой
- •10.6. Форма и методы обслуживания клиентуры
- •10.7. Организация работы с постоянной клиентурой
- •Глава 11 организация работы по обслуживанию и ремонту автомобилей
- •11.1. Факторы, влияющие на организацию производства
- •11.2. Формирование производственной программы
- •11.3. Формирование производственной программы кузовных и малярных работ
- •11.4. Факторы, влияющие на длительность производственного цикла
- •Глава 12 организация вспомогательного производства
- •12.1. Классификация основных средств
- •12.2. Требования к обслуживанию оборудования и инструментальному хозяйству
- •12.3. Инфраструктура станции
- •12.4. Организация складского хозяйства
- •Глава 13 оперативное управление производством
- •13.1. Основные положения
- •Объемное планирование
- •13.2. Организация оперативного планирования на станции
- •13.3. Планирование производственной программы станции
- •Т а 6 л и ц а 16. Исходные данные для расчета пм
- •13.4. Оперативно-производственный анализ
- •13.5. Анализ отклонений экономических показателей
- •13.6. Анализ спроса на услуги
- •13.7. Анализ длительности производственного цикла
- •13.8. Разработка плана-графика исполнения заказов
- •13.9. Разработка плана загрузки постов технического обслуживания и ремонта автомобилей
- •13.10. Подготовка производства
- •13.10.1. Формирование производственной программы
- •13.10.2. Организация учетного обслуживания
- •13.10.3. Комплектация заказов
- •Глава 14 управление персоналом
- •14.1. Персонал как объект управления
- •14.2. Состав персонала предприятий автосервиса
- •Окончание табл. 2-1
- •14.3. Изучение потребностей в кадрах
- •14.4. Анализ персонала
- •14.5. Обеспечение персоналом
- •14.6. Развитие персонала
- •14.7. Профессиональная ориентация и социальная адаптация персонала
- •14.8. Реализация карьеры
- •14.9. Подготовка персонала
- •14.10. Оценка результатов деятельности
- •Глава 15 реклама
- •15.1. Федеральный закон о рекламе
- •15.2. Подход к организации рекламы на предприятиях автосервиса
- •15.3. Виды рекламы
- •15.4. Организация рекламы на предприятии
- •15.5. Как повысить эффективность рекламы
- •Приложение 12 приложение 13
- •Отчет по спросу за месяц
- •Учетная карточка № _____ по техобслуживанию автомобиля
- •Визитная карточка
- •Комплектовочная ведомость к заказу-наряду
- •Список литературы
- •Глава 1. Социально-экономическая сущность автосервиса 8
- •Глава 2. Требования к продукции автосервиса 23
- •Глава 3. Качество автосервиса и его продукция 44
- •Глава 9. Разработка предложений 113
- •Глава 11. Организация работы по обслуживанию и ремонту
- •Глава 12. Организация вспомогательного производства 174
- •Глава 13. Оперативное управление производством 185
- •Глава 14. Управление персоналом 214
- •Глава 15. Реклама 240
- •107078, Москва, Новая Басманная ул., д. 10
Окончание табл. 2-1
Функциональные групы
3. Поддержания в рабочем состоянии оборудования, механизмов, аппаратуры
4. Изготовления и поддержания в рабочем состоянии технологической оснастки
5. Поддержания в рабочем состоянии зданий и сооружений
6. Контрольная
7. Транспортная и погрузоч-но-разгрузочная
8. Приемки, хранения, выдачи материальных ценностей
9. Энергоснабжения
10. Обеспечения охраны труда и промсанитарии
11. Подготовки и совершенствования будущего производст-
220
Виды работ
Текущий ремонт и межремонтное обслуживание различных типов оборудования
Слесарно-инструменталь-ные работы по изготовлению, ремонту и восстановлению инструмента и приспособлений
Ремонт производственных зданий и помещений
Контроль и приемка по государственным стандартам или техническим условиям отремонтированных или обслуженных автомобилей
Эксплуатация транспорта. Перемещение, транспортировка, погрузка и разгрузка грузов
Приемка, укладка, хранение, выдача и учет различных материальных ценностей
Обеспечение энергией. Обслуживание и ремонт энергосистем и коммуникаций
Поддержание в рабочем состоянии вентиляционных систем, обеспечение дегазации, ремонт оборудования
Совершенствование технологических процессов
Наименование профессии вспомогательных рабочих
Слесарь-ремонтник, слесарь-электрик по ремонту электрооборудования, слесарь по ремонту контрольно-измерительных приборов
Токарь, фрезеровщик, токарь-расточник, слесарь-инструментальщик
Каменщик, штукатур, маляр, столяр, плотник, слесарь-техник, слесарь по лифтам, художник, уборщик, слесарь-электрик по ремонту электрооборудования
Контролер ОТК
Водители-гонщики, водители электротележек, подсобные (транспортные) рабочие, водители авто- (электро) погрузчиков
Старшие кладовщики, кладовщики
Электромонтер по обслуживанию электрооборудования
Слесарь по ремонту промышленной вентиляции и отопления, машинист по стирке спецодежды
Все профессии рабочих экспериментальных цехов
14.3. Изучение потребностей в кадрах
Руководитель СТО должен правильно определить потребность в кадрах. Если даже при стабильных условиях он имеет постоянную структуру кадров, то перед ним возникает вопрос, отвечает ли эта структура потребностям или нужны изменения, которые приведут к улучшению работы и результатов. Эти вопросы всегда волнуют руководителя, но не всегда приводят его к необходимым действиям.
В первый период так называемой перестройки были разрешены индивидуальная трудовая деятельность и кооперативы. Руководители станций, которые привыкли к монопольному положению и стабильности кадров, столкнулись с необычной для них ситуацией, к которой они не были готовы, станции покинули лучшие, самостоятельные и наиболее квалифицированные работники. До тех пор руководители хорошо знали, что у них стоит очередь из желающих устроиться на престижную работу в автосервис, и не были готовы к изменениям. Однако какой бы не была стабильной ситуация, следует всегда быть готовым на случай ее изменения. Поэтому предпосылкой планирования персонала являются изменения на рынке, которые следует предвидеть и прогнозировать.
Планирование потребности в кадрах является процессом поиска и привлечения кадров, которые по своему мышлению и квалификации отвечают современным требованиям. Например, кадры старого автосервиса, которые привыкли работать в условиях дефицита, очень тяжело приходят к пониманию современных рыночных условий и, как правило, не могут конкурировать с теми, кто раньше не работал в этой сфере. Наверное, не случайно иностранные инвесторы, давая рекламу про наем на работу (в автосервис или в торговлю), пишут: "бывших работников торговли (автосервиса) просим не беспокоиться".
Как определить потребность в кадрах на будущее? Станции, которые сегодня успешно работают на рынке, завтра могут стать неконкурентоспособными из-за отсутствия кадров. Например, сегодня имеется достаточное количество полулегальных станций, которые работают "с базара", но не имеют информации о рынке. Представьте себе такую ситуацию, что завтра будут созданы информационные системы управления запасами. Если СТО не будет к этому готова, то она скорее всего будет не в состоянии выйти на новый уровень и не сможет конкурировать на рынке. Если руководитель СТО не понима-ет, что маркетинговые аспекты автосервиса являются определяющими для обеспечения конкурентоспособности, и необходимо иметь "запас" квалификации, он также может снизить эффективность и потерять конкурентоспособность. Таким образом, на руководителе лежит большая ответственность за постоянный уровень кадров, отвечающих современным условиям.
221
Любому планированию предшествует анализ. Поэтому руководитель, планируя потребность в кадрах, должен прогнозировать ситуа-цию на рынке, определять, от каких специалистов завтра будет зависеть успех, где их найти, как их подготовить и каким образом поощрять. Он должен определить для себя уровень эффективности кадров: ведь можно подобрать лучшие кадры и благодаря им добиться успеха, а можно не заниматься всерьез кадрами и видеть в них причины неудач.
Рассмотрим на примере, каким образом планируется потребность в кадрах. Для этого следует проанализировать динамику парка и его структуры. Мы увидим значительный прирост парка и изменение его структуры в сторону увеличения числа и удельного веса ино-марок. Средний возраст иномарок приближается к 9 годам, а удель-ный вес новых автомобилей не превышает 5 %. Среди иномарок достаточное число автомобилей с дизельными двигателями. Бензи-новые двигатели имеют системы впрыска вместо карбюратора. Боль-шинство автомобилей оборудованы антиблокировочными система-ми, встроенной диагностической и другой электроникой. Очевидно, что эти предпосылки определяют потребность в продуктивном пер-сонале.
Кроме внешних факторов, руководитель должен проанализиро-вать спрос на СТО и определить, в какой мере квалификация и состав кадров могут удовлетворить этот спрос. Непосредственно этой рабо-той должен заниматься тот, кто обслуживает клиентуру (приемщик, менеджер по сервису, менеджер отдела маркетинга). Он должен изу-чить спрос на услуги своей СТО и предложить структуру кадров, которая удовлетворит этот спрос. Это постоянная, кропотливая и тру-доемкая работа. Например, необходимо постоянно изучать все обращения клиентов на СТО, структуру парка и предложения конкурен-тов. Кроме этого, необходимо изучать и анализировать структуру кадров. Каждый руководитель СТО досконально знает своих работ-ников, особенно если их на станции работает не более 20 чел. Субъек-тивное восприятие каждого работника через непосредственное обще-ние с ним не исключает необходимости анализа его технических и сервисных характеристик (приложение 17).
Периодическое изучение и анализ приведенных в табл. 24 характеристик позволяет видеть их динамику и способствует объективному видению изменений в технических и сервисных характеристиках ра-ботника и принимать решения в условиях наличия информации.
Как определить потребность в руководителях и специалистах? Современные предприятия автосервиса в большинстве случаев включа-ют в себя подразделения торговли (автомобилями и запасными частями), автосервиса и непосредственно производства. Должности по своему составу можно отнести к руководству, торговле и производ-ству.
222
К руководству относятся: генеральный директор, директор, замес-титель генерального директора (директора), главный инженер, технический директор, главный энергетик, главный механик, главный
экономист, секретарь, главный бухгалтер, заместитель главного бух галтера, старший бухгалтер, бухгалтер-кассир, учетчик, юрист-кон сультант.
Должности, которые относятся к торговле — это директор магази-на, заведующий магазином, заведующий секцией, начальник отдела торговли, главный специалист по торговле, специалист по продаже,
менеджер по торговле, товаровед, продавец, начальник отдела марке-тинга, начальник отдела рекламы, начальник отдела снабжения, ме-
неджер отдела материально-технического снабжения, начальник вычислительного центра, инженер-программист, таможенный брокер, заведующий складом.
Должности автосервиса следующие: заместитель директора по производству, начальник отдела маркетинга, менеджер отдела марке-тинга, начальник сервиса, мастер, менеджер сервиса, начальник отдела по работе с клиентурой1, начальник цеха, старший мастер, мастер, начальник участка, начальник вычислительного центра, инженер-технолог по экспертизе.
Отнесение должности к руководству, торговле, сервису (производ-ству) в некоторой степени условное, а название должностей отвечает тарифно-квалификационному справочнику.
По данным исследований большого числа станций, которые имеют и торговлю, и сервис, соотношение руководителей и специалистов следующее, %:
Руководство 42,3 Сервис 20,3
Торговля 16,0 Производство 21,4
Конечно, есть станции, где это соотношение другое, и удельный вес руководителей меньше. Это частные маленькие станции, на которых муж является собственником и выполняет все функции по производству, сервису и торговле, а жена — главный бухгалтер, экономист, отдел кадров, ответственная за охрану труда и т. д. Ничего удивительного в этом нет, главная задача состоит в том, чтобы выполнялись все производственные, сервисные и торговые функции. Приведенная
структура персонала, как уже отмечалось, обобщена по более чем 100 СТО, поэтому она отображает действительные и реальные потребности в кадрах.
При планировании потребности в кадрах и специалистах необходимо иметь в виду следующие требования к ним. Во-первых, всегда актуальна проблема хорошего руководителя, от которого зависит Конкурентоспособность станции. В советские времена эта проблема
* Нет в тарифно-квалификационном справочнике.
223
не была в такой степени актуальна - удовлетворять потребности команды вышестоящих руководителей - это не то же самое, что удовлетворять потребности потребителей в условиях конкуренции, когда каждый старается предложить что-то лучше того, что предлага-ет другой.
Во-вторых, — это высокий уровень компетентности, знания своего дела и умения адаптироваться к динамике изменений, которые возни-кают в реальной жизни и диктуют ее условия. Компетентность являет-ся определяющим фактором, потому что в условиях рынка потребите-лю необходимо предложить что-то лучшее по сравнению с конкурен-тами. А чтобы это что-то лучшее сделать, необходимы знания и умение.
В-третьих, — это кадры, которые должены быть ориентированы на сервис, т. е. на потребителя. Руководящие кадры должны ориенти-ровать все кадры на потребителя, К сожалению, эта ориентация не является однозначной и понятной руководителям СТО. Исследования и наблюдения автора свидетельствуют о том, что те, кто имеет цель зарабатывать деньги на сервисе, прежде всего думают об этих день-гах, а не о тех, кто их принесет, т. е. о клиентах. Это еще долгое время может быть помехой качественной работе с клиентами и правильному отношению к ним.
В-четвертых, — это ориентация на прибыль. К сожалению, она тоже искажена нашим своеобразным отношением к деньгам. Тем, кто работает, кажется, что деньги берутся откуда-то сами по себе, и что их должен зарабатывать кто угодно, но только не он конкретно. Слу-чай, который я хочу привести, возник исходя из конкретной ситуации. когда я писал эти строки, за окном шел первый снег. У меня появи-лась мысль -- могу ли я сегодня купить шипованные шины. Зная множество станций и магазинов, я позвонил и убедился, что это не так просто — далеко не все готовы к этому. А обусловлено это как раз нашей ментальностью, согласно которой мы ждем что кто-то дол-жен решить этот вопрос, и к нашей конкретной деятельности он как будто не имеет отношения; мы не берем на себя ответственность, а если нам даже что-нибудь поручат, то мы склонны согласовывать, перекладывать ответственность, думать, как бы чего не вышло, а не решать дело.
В-пятых, — это сотрудничество. Анализ работы кадров СТО свидетельствует об их пристрастии "искать врага". При этом типовая модель поведения — поиск недостатков в функциональном поведении другого, что автоматически обеспечивало функционеру более выгод-ные условия восприятия его личной деятельности на фоне недостат-ков других. Это настолько укрепилось в нашем сознании, что мы не можем понять очевидную выгоду сотрудничества. В деятельности каждого человека то рационально, что может быть использовано при сотрудничестве и в конце концов становится положительным ресур-
224
сом для организации. Если сложить вместе большое количество маленьких ресурсов, то мы получим то, что обеспечивает эффективность СТО. Мы еще не пришли к пониманию необходимости этого сотрудничества, а на самом деле рыночные отношения предусматривают это сотрудничество и поиск рационального, потому что как раз в рыночных условиях эффективность становится условием успеха, который зависит от конкретных кадров, а не от чего-то постороннего. Задача сводится не к тому, чтобы обвинять кого-то в неудачах, а к тому, чтобы, несмотря на все затруднения, достигать успеха, потому что другого способа существования нет.
Определение потребности в персонале является делом руководителя станции. Он имеет право в рамках трудового законодательства принимать или увольнять работников. Но перед ним возникает вопрос, каким образом определять потребность в персонале? Для этого руководителю следует помнить, что на одного работника должно приходиться приблизительно 70 автомобилей. Этот показатель ориентировочный, и для конкретных условий и конкретных автомобилей эта цифра может быть другой. Кроме того, на эту цифру можно ориентироваться, если нет конкурентов, что бывает очень редко.
Далее надо определить численность работников, исходя из условий их использования. Например, рабочее время работников должно использоваться не ниже чем на 80 %. Если эта цифра меньше, то число работников уменьшают, если больше — увеличивают.
При расчете продуктивного персонала следует исходить, прежде всего, из требований маркетинга, а не эффективности производства. Поэтому необходимо иметь запасы мощности, квалификации и кадров. Относительно специалистов и руководителей при определении потребности в них можно ориентироваться на нормативы численности этого персонала.