1.7. Школа человеческих отношений

Как было отмечено выше, научный менеджмент Ф.У.Тейлора столкнулся с неприятием его основных принципов прежде всего со стороны рабочих. Претензии сводились к тому, что работа по системе Тейлора и его последователей требовала от рабочего жесткого соблюдения регламентов и автоматизма рабочих движений. Отпадала необходимость в квалифицированном труде, содержание труда становилось беднее, а сам труд приносил меньше удовлетворения из-за повышения уровня монотонности рабочих процессов. Роль конкретного работника как личности сводилась к минимуму. Теории классической школы приводили к деперсонализации трудовых процессов. Если бы менеджеры имели дело с автоматами, то никаких проблем не возникало бы. Но они имели дело с живыми людьми, которые морально и психически «уставали» от выполнения требований, налагаемых на них концепциями классической школы менеджмента. Это приводило к сбоям в, казалось бы, четко налаженной работе. В этих условиях исследователи в области менеджмента пытаются найти если не альтернативу научному менеджменту, то хотя бы «очеловечить» его.

Требование повышения эффективности производства постепенно привело к пониманию того, что возможности техники и технологии в этом направлении ограничены. Необходимо было более адекватно оценивать «человеческий фактор». Становилось ясно, что именно люди, их отношения друг с другом становятся основным фактором эффективности работы и конкурентоспособности организации.

Мэри Паркер Фоллет (1868-1933) была одной из первых, кто попытался соединить научный менеджмент Тэйлора с новой социальной психологией двадцатых годов ХХ века. Это подтолкнуло менеджмент к решению проблемы улучшения человеческих отношений в производственной сфере. Фоллет делает акцент на роли группы, значении организации как целого, и на динамической природе социальных взаимодействий.

Теоретики «человеческих отношений» в своих трудах придерживаются следующей аргументации:

• В доиндустриальном обществе человек знал свое место, свое будущее; в этом обществе царила социальная солидарность

• Патриархальная система, возникающая на базе семьи и отношений родства давала человеку удовлетворенность в труде и до не которой степени в личной жизни

• Фабричная система разрушает общественную солидарность, поскольку обособляет личность; в крупных организациях социальные отношения становятся формально-безличностными.

• Получившая широкое распространение социальная анонимность приводит к дезорганизации производственных коллективов, которая проявляется в формировании у людей чувства никчемности, разочарования достижениями индустриальной цивилизации

• Ухудшение социального климата на предприятиях негативно отражалось на экономических показателях, падала эффективность производства.

Нельзя сказать, что основоположники научного менеджмента и административной школы не понимали и не видели эти социальные последствия. И Ф.У.Тейлор, и наиболее последовательный пользователь научного менеджмента Г.Форд понимали роль социальных моментов в организации труда и пытались их учитывать. Так, Тейлор советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, считая эти уступки особым видом вознаграждения: организация обучения рабочих, открытие при предприятиях столовых, бань, детских садов, читален и т.п. Г.Форд, понимая недостатки тейлоризма, большое внимание уделял социальным проблемам производства. Он пытался соединить эффективность массового производства с решением социальных проблем, создав в компании социальный отдел, который не только помогал работникам, но и занимался их воспитанием.

Однако этого было недостаточно: следовало придать социальным и психическим факторам производства если не главенствующее, то равное с технологическими факторами значение.

Впервые значение социально-психологических факторов для повышения эффективности производства было экспериментально доказано в ходе так называемых хоторнских экспериментов (иногда в отечественной литературе встречается написание «хоуторнские» или, что неправильно, «хотторнские»).

Эксперименты проводились в 1927-33 годах на чикагских заводах Hawthorne Works (США), самых передовых заводах того времени. Проводили их профессоры Гарвардского университета Элтон Мэйо и Фриц Ротлисбергер (в большинстве источников указывается только Э.Мэйо).

Эксперименты первоначально были направлены на доказательство зависимости производительности труда рабочих от уровня освещенности на рабочих местах. Исходная гипотеза предполагала, что повышение степени освещенности рабочих мест обязательно приводит к росту производительности труда.

В ходе экспериментов выяснилось, что на производительность труда влияет не столько освещенность, сколько другие факторы. Это противоречило доминировавшим в то время представлениям, исходящим из теории Ф.У.Тейлора. В одном из экспериментов производительность труда росла как при увеличении освещенности, так и при ее снижении (до определенного предела). Тогда исследователи стали изучать влияние на производительность таких факторов, как перерывы на отдых и продолжительность рабочего дня, длительность сна и характер питания. Поскольку эксперименты проводились продолжительное время, в бригаде сложился определенный психологический климат, возникли особые отношения между людьми, доверительные отношения с менеджерами. Исследователи сделали выводы о том, что на производительность труда оказывают влияние социальные и психические факторы.

Современное изучение материалов хоторнских экспериментов показало, что основным фактором производительности был более высокий уровень оплаты труда. Только лишь зачисление в экспериментальную группу означало существенное увеличение оплаты труда (это явление стало известно как эффект Хоторна или хоторнский эффект). Производительность повышалась также за счет повышенного чувства собственной значимости у участников эксперимента.

Хоторнские эксперименты стимулировали повышенный интерес к работникам как личностям, как к носителям определенных отношений, что игнорировалось господствовавшей тогда в менеджменте теорией Тейлора. Эти эксперименты показали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то их уровень удовлетворенности работой растет, что приводит к росту производительности труда.

Хоторнские эксперименты положили начало движению за человеческие отношения и формированию соответствующей научной школы в менеджменте.

По мнению Э. Мэйо, любая трудовая организация обладает единой и интегрированной социальной структурой, основные принципы построения которой сводятся к следующему:

• Люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают собственную индивидуальность благодаря своим отношениям с другими людьми

• В результате промышленной революции и рационализации процесса труда работа как таковая в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях

• Люди более отзывчивы к воздействию группы равных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от менеджеров

• Работник откликается на распоряжения менеджера, если тот может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желания быть понятыми.

Согласно концепции Э.Мэйо, каждый менеджер должен стремиться к равновесию между технической и социальной сторонами предприятия. Сотрудники в этом случае, взаимодействуя друг с другом для достижения общей цели, должны получать личное удовлетворение, которое лежит в основе их стремления к совместным действиям, к кооперации. В этом случае формальная организация будет подкрепляться неформальными структурами, которые перестают быть вспомогательными, но становятся необходимым компонентом эффективной деятельности предприятия.

В рамках школы человеческих отношений изменяются требования к менеджеру. Менеджер должен выполнять две основные и равнозначные функции: экономическую и социальную. Первая нацелена на максимизацию прибыли, вторая – на создание эффективно работающих коллективов и групп.

Школа человеческих отношений призывает отказаться от акцентирования иерархичности власти и призывает к «приземленности» менеджмента, к партисипативному менеджменту («менеджменту участия», когда сотрудники активно и неформально участвуют в выработке управленческих решений).

Важным моментом в концепции человеческих отношений является повышение социальной привлекательности рабочих мест за счет рассеивания отрицательных последствий сверхспециализации.

С конца 50-х годов ХХ века школа человеческих отношений трансформируется в школу поведенческих наук или бихевиристскую. Основным моментом, отличающим бихевиористскую школу от школы человеческих отношений, является направленность не на налаживание межличностных отношений, а на повышение эффективности отдельного сотрудника и организации в целом, при этом в основе этого повышения – возможности воздействовать на поведение человека.

Очень важным фактором, обусловливающим поведение человека, является степень удовлетворения его потребностей. Огромный вклад в систематизацию человеческих потребностей внес практикующий физиолог, психолог и психоаналитик Абрахам Маслоу (1908-1970). Наблюдая своих пациентов, он пришел к выводу, что многие их проблемы возникают из-за неспособности удовлетворить свои потребности. А.Маслоу систематизировал человеческие потребности по уровням, выделив высшие и низшие уровни. Он считал, что по мере удовлетворения своих потребностей низшего уровня человек переходит к удовлетворению потребностей более высокого уровня. Последователи А.Маслоу выстроили иерархию потребностей в виде пирамиды. Такой подход получил название «пирамида Маслоу». Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом (снизу вверх по нарастающей):

• Физиологические нужды. Вне организации это – пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации – заработная плата.

• Потребность в безопасности. Вне организации это - отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации это – безопасность труда, гарантии занятости.

• Потребность в отношениях принадлежности. Вне организации это – семья, друзья общественные группы. В организации – это принадлежность к рабочим группам (бригада, группа, сектор).

• Потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства. Вне организации это – одобрение семьи, друзей, общественных групп и общества в целом. В организации – признание высокого профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

• Потребность в самоактуализации. Вне организации это – образование, верования, хобби, личностное развитие, проявление творчества. В организации это – возможности для обучения, продвижения по вертикали, проявления творческих способностей.

Согласно теории Маслоу, сначала должны быть удовлетворены потребности более низкого уровня, а затем – более высокого. Иными словами, если не удовлетворена потребность в безопасности, сотрудник не будет испытывать потребности в принадлежности или в самоуважении. Главный труд А. Маслоу: «Мотивация и личность» (1954).

Важный вклад в бихевиористскую школу внес и Дуглас МакГрегор (1906-1964). Доктор философии Д.МакГрегор считал, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера.

Он считал, что классический менеджмент (теории Тейлора, Файоля, Вебера) основывается на определенных представлениях о работнике. Согласно этим представлениям, работник обладает врожденной неприязнью к труду, нуждается в постоянном контроле, не желает брать на себя ответственность, предпочитает, чтобы им управляли. Такой подход к работнику и связанный с ним менеджмент МакГрегор назвал теорией Х.

В противовес этой теории он предложил теорию Y. Согласно этому подходу организации, более полно использующие интеллект и воображение своих сотрудников, являются более эффективными. Менеджер должен создать условия, в которых сотрудники получают от работы удовольствие, не нуждаются в жестком внешнем контроле, а действуют самостоятельно и ответственно, проявляют инициативу и отождествляют достижение целей организации со своими собственными интересами. Иными словами, теория Y обеспечивает интеграцию индивидуальных и организационных целей. Теория Y показывает направление, в котором может конструктивно развиваться менеджмент. Главный труд Д. МакГрегора: «Человеческая сторона предприятия» (1960).

Основные концепции школы человеческих отношений в современном менеджменте определяют направления его дальнейшего развития. Именно поэтому эти концепции пользуются заслуженным уважением и вниманием со стороны как теоретиков, так и практиков менеджмента.