Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Учебник по ОМ!.doc
Скачиваний:
7
Добавлен:
24.12.2018
Размер:
1.46 Mб
Скачать

Надо же!

На рабочем столе бывшего президента США Гарри С. Трумена была сделана надпись, гласившая:

«Больше ответственность сваливать не на кого!»

Таким образом, он продемонстрировал понимание своей конечной ответственности за деятельность правительства.

Контрольные вопросы:

1. Что такое делегирование?

2. Что такое полномочие?

3. Что такое ответственность?

4. Сформулируете линейное полномочие.

5. Сформулируйте функциональное полномочие.

6. Что такое скалярная цепь?

7. Что такое цепь команд?

8. Что такое координация деятельности?

9. Что такое административный аппарат и каким он бывает?

10. Что такое аппаратные или штабные полномочия?

11. Почему при делегировании полномочий ответственность не передается?

12. Чем отличается передача полномочий от перекладывания ответственности?

13. Какое полномочие шире: функциональное или параллельное?

3.4.3.2. Эффективное делегирование полномочий

Препятствиями к эффективному делегированию полномочий являются следующие модели поведения менеджера:

1. Менеджер считает, что он выполнит делегируемую функцию лучше. Поэтому он не считает нужным делегировать ее выполнение подчиненному. В общем случае менеджер, который выполняет работу, с которой могли бы справится его подчиненные, является неэффективным менеджером, поскольку он нарушает определение Мэри П.Фоллет, которая, как известно, определяла менеджера как человека, который добивается своей цели за счет усилий других людей.

2. Менеджер боится риска. Делегирование полномочий – это риск, поскольку как бы не были хороши и надежны сотрудники, всегда остается отличная от нуля вероятность, что они не смогут выполнить делегированные им функции. Поскольку ответственность при делегировании полномочий остается за менеджером, то он всегда рискует.

Эффективному делегированию полномочий препятствуют также модели поведения подчиненных.

1. Подчиненный боится критики за совершаемые ошибки. Больше полномочий – больше вероятность ошибки. В этих условиях подчиненный предпочитает обратиться за решением проблемы к своему менеджеру, чем самостоятельно принять решение.

2. Подчиненный не считает, что стимулы, связанные с делегированными ему полномочиями достаточно весомы. Он не желает прилагать дополнительные усилия по реализации дополнительных полномочий.

3. Подчиненный считает, что нарушен принцип соответствия, и он не имеет достаточных ресурсов и прав для реализации возложенных на него дополнительных обязанностей.

Чтобы делегирование было эффективным, необходимо соответствие между полномочиями и ответственностью. Это значит, что менеджмент должен делегировать сотруднику полномочия, необходимые и достаточные для выполнения всех действий, за которые он принял на себя ответственность. Это положение трактуется как принцип соответствия. Если полномочий недостаточно, то сотрудник превращается в «мальчика для битья»: он оказывается всегда виноватым, потому что ответственность на себя взял, а полномочий в достаточном объеме не получил: пытается решить задачи, возникающие из взятой на себя ответственности, а полномочий для их решения не хватает.

В соответствии с принципом единоначалия сотрудник организации должен получать полномочия только от одного начальника и отвечать только перед ним. В этом случае все формальные коммуникации проходят только по цепи команд. Сотрудник не имеет права обращаться к руководителю более высокого ранга, минуя своего непосредственного начальника. И наоборот, руководитель высокого ранга не может ничего приказать сотруднику, минуя его непосредственного начальника.

При длинной цепи команд соблюдение принципа единоначалия замедляет принятие решений и обмен информацией.

Нарушение принципа единоначалия приводит к конфликтам и снижает эффективность менеджмента.

Обойти принцип единоначалия можно путем применения власти или выстраивания неформальных отношений.

Эффективное делегирование полномочий связано также с таким понятием, как норма управляемости.

Под нормой управляемости следует понимать количество сотрудников, непосредственно подчиненных данному руководителю, которым он может эффективно управлять посредством делегирования своих линейных полномочий.

Величина нормы управляемости зависит от различных факторов. Если функции у подчиненных разнообразны, то норма управляемости не должна превышать семи человек. Способный руководитель в состоянии контролировать большое количество непосредственно подчиненных, то есть норма управляемости может повышаться, тем более что руководитель, как правило, делегирует полномочия неохотно, поскольку опасается утратить контроль. Норма управляемости может повышаться, если подчиненные достаточно самостоятельны и квалифицированны. На практике норма управляемости колеблется от 2-3 до 100.

Чем выше норма управляемости, тем ниже уровень делегирования полномочий. Если менеджер пытается уследить сам за каждым сотрудником и сам вникает во все мелочи работы, то это означает, что он пытается управлять сразу всеми сотрудниками (норма управляемости высокая) и не делегирует никому своих полномочий (степень делегирования полномочий низкая).

Вместе с тем, увеличение нормы управляемости означает сокращение количества уровней управления, сокращение скалярной цепи и бюрократического давления на сотрудников. В этом случае менеджер работает в режиме абсолютного доверия не аппарату или линейным руководителям, а непосредственным исполнителям работ.

По количеству уровней управления организации могут быть разделены на высокие и плоские. Высокие организации имеют длинную скалярную цепь, а плоские – короткую. Повышение нормы управляемости, если это не сопровождается увеличением количества должностей одного уровня, означает переход от высокой организации к плоской.

В эффективной организации должно быть не более трех уровней управления

Джон Эдер, британский специалист по менеджменту

Устранение беспорядка означает устранение лишних должностей

Чжунгэ Лян, китайский полководец, III век н.э.

В общем случае для повышения эффективности делегирования и координации деятельности норма управляемости не должна быть слишком высокой. По рекомендациям исследователей административной школы менеджмента эта норма от 7 до 10 подчиненных.

Масштабы и формы делегирования полномочий определяют степень централизации управления. Под централизацией следует понимать концентрацию задач управления у топ-менеджмента. Делегирование полномочий приводит к тому, что часть задач управления с соответствующими полномочиями передаются на нижестоящие уровни управления. Происходит процесс децентрализации управления.

Определить степень централизации управления в конкретной организации можно, проанализировав следующие характеристики:

  1. Количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления. Чем этих решений больше, тем степень централизации ниже.

  2. Важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. В децентрализованных организациях миддл-менеджеры могут принимать решения относительно направлений развития подразделения и распоряжаться большим объемом ресурсов.

  3. Последствия решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если миддл-менеджеры могут принимать решения, затрагивающие более чем одну функцию, то степень централизации невысокая.

  4. Количество контроля за работой подчиненных. Если организация децентрализована, то топ-менеджмент редко проверяет текущие действия миддл-менеджеров, предполагая, что эти решения – правильные. Оценка деятельности менеджмента производится на основе результатов, достигнутых организацией в целом.

Организовывание предполагает также обеспечение интеграции деятельности в рамках организации. В процессе департаментализации, делегирования полномочий происходит разделение всего процесса по достижению цели организации на фрагменты, которые в конце концов должны быть интегрированы оптимальным образом.

Интеграция представляет собой процесс достижения единства усилий, которые прилагают специализированные элементы организации для достижения поставленных целей. Подразделения, службы и сотрудники специализируются на выполнении определенных функций, считая основной своей задачей выполнение этих функций. Эффективность интеграции зависит от того, насколько все сотрудники и все подразделения ориентируют свои усилия не на собственные, локальные цели, а на цели организации в целом. Если нет ориентации на общую, генеральную цель, то нет и интеграции, хотя каждый сотрудник может при этом эффективно работать сам по себе.

Существуют различные способы интеграции, такие как:

  • Правила

  • Процедуры

  • Графики

  • Иерархическая структура управления

Эти способы интеграции пригодны для стабильной, предсказуемой внешней среды, а организация выполняет повторяющиеся действия.

Для подвижной и изменчивой внешней среды, в которой организация выполняет неповторяющиеся действия более применимы такие способы интеграции как:

  • Личные взаимосвязи

  • Совещания между подразделениями

  • Творческие временные коллективы из сотрудников различных отделов.

Контрольные вопросы:

1. Какие модели поведения менеджера препятствуют эффективному делегированию полномочий?

2. Какие модели поведения препятствуют эффективному делегированию полномочий?

3. Что такое принцип соответствия и что происходит в случае его нарушения?

4. Что такое принцип единоначалия и что происходит в случае его нарушения?

5. Что такое норма управляемости?

6. Если топ-менеджер вводит еще одну должность заместителя, он повышает или снижает норму управляемости?

7. Что такое высокие и плоские организации?

8. Как выглядит органзация с централизованным управлением?

9. Что надо сделать, чтобы снизить степень централизации управления?

10. Что такое интеграция в организации и для чего она нужна?

11. Какие способы интеграции вам известны?

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.