2. Наследие командной или плановой экономики в контексте менеджмента

Итоги развития России в условиях плановой или командной экономики противоречивы. Безусловно, прошла модернизация национальной экономики (индустриализация 30-х годов), Россия приобрела новые возможности для реализации своих великодержавных устремлений. Абсолютными достижениями национальной экономики (которые невозможно оспорить), стали лидерство в освоении космоса (середина 50-х конец 60-х годов ХХ века) и лидерство, а точнее паритет, в разработке и производстве вооружений (весь послевоенный период вплоть до настоящего времени). С точки зрения менеджмента эти успехи основаны не на гуманизации отношений в сфере производства и управления (послевоенная тенденция в мировом менеджменте), а, наоборот, в наращивании силового воздействия на персонал, причем не только через систему управления производством, но и по идеологической линии, через партийные организации правящей и единственной коммунистической партии. От жесткого дедлайна, установленного партийными органами, страдали такие великие ученые и талантливые менеджеры как С.П.Королев (космическая техника), А.Н.Туполев (самолеты), И.В.Курчатов и Ю.Б.Харитон (ядерное оружие), не говоря уже о тысячах директоров заводов, для которых частой причиной смерти становился инфаркт на рабочем месте после телефонного разговора с инструктором горкома КПСС или партаппаратчиком более высокого уровня. В результате сложилась достаточно жесткая и даже жестокая административно-командная система, которая определенным образом воспитывала и рядовых сотрудников (по-советски: трудящихся), и менеджеров (по-советски: руководителей). Менталитет рядовых сотрудников в этих условиях приобретает следующие специфические черты:

1. Безынициативность. Проявление инициативы, стремление к изменениям в условиях административно-командной системы не приветствовалось, поскольку определение направлений развития и вообще всех действий является прерогативой администрации. Реализация инициатив или изменений разрушает ранее разработанные, утвержденные и принятые к исполнению планы, а значит, отвергается системой. Отсюда – высокая дистанция власти у большинства советских (да и постсоветских тоже!) людей («пусть начальство думает, ему за это деньги платят!»). Высокая дистанция власти находит свое идеологическое воплощении в таком явлении как патернализм: руководитель организации – «отец», сотрудники – «дети». Дети бывают послушные-непослушные, добрые-злые, вредные, противные, беспомощные и т.п. Задача «отца» - быть ответственным за все, выстраивать отношения между детьми, мирить, учить, наказывать детей, хвалить и ругать.



Родительско-детская модель управления

Модель описана Эриком Бёрном. Основана на психологических ролях, которые играют как менеджеры, так и рядовые сотрудники.

«Родитель» - это сотрудник, который стремится доминировать, указывать, контролировать («контролирующий родитель»). «Опекающий родитель» - стремление подменять других, брать на себя их дела, покровительствовать.

«Дитя» - тип личности, избегающий ответственности. Ему не хватает надежности, деловитости, хотя вполне может быть зрелой творческой личностью. Это – органичное «дитя».

Встречается «дитя» заданное, искусственно задвинутое в «детскую» позицию контролирующим родителем.

«Не-дитя», «взрослый» человек, склонен брать на себя ответственность и инициативу, обязателен и точен по отношению к другим сотрудникам, компетентен и целеустремленен. Этой позиции нет места в организации, где доминирует детско-родительская модель.

В принципе родительско-детская модель управления соответствует национальной управленческой традиции.

Источник: Пригожин А. По-взрослому. Ведомости от 28.02.07. с.А-7

2. Предпочтение «синицы в руках» перед «журавлем в небе». Рядовые сотрудники предпочитают пусть и за меньшую зарплату, но работать поменьше. Неизвестно, чем обернутся в административно-командной системе трудовые сверхусилия: не разрушат ли они с трудом сформированные и взаимоувязанные планы производства, не нарушат ли сложившиеся отношения внутри неформальных групп и т.п. Спокойнее быть как все и «не высовываться».

3. Феминность в отношениях в коллективе. В условиях психологического комфорта на низком уровне материального потребления (маленькая зарплата у всех и низкая вероятность потерять работу) и непопулярности достижительной мотивации в коллективах превалируют ценности, связанные с сохранением человеческих отношений. Пребывание на рабочем месте становится приятным времяпрепровождением (чаепития, праздники, дни рождения, выезды за город, за грибами, обсуждения в курительной комнате различных вопросов бытия и т.п.). В этих условиях численность сотрудников можно увеличить, а вот уменьшить, сократив неээфективных, практически невозможно: сохранение в привычном составе становится одной из социальных ценностей, даже если это связано с издержками для коллектива.

4. Восприятие места работы (организации) как гаранта социальной защиты. В условиях командной или плановой системы организация начинает выполнять функции социальной помощи и защиты (предоставление жилья, мест в детских учреждениях, организация досуга сотрудников, содержание спортивных сооружений, дворцов культуры и т.п.). Взамен сотрудник проявляет к организации лояльность, простирающуюся от хорошей работы за маленькую зарплату до участия в заводской художественной самодеятельности.

Административно-командная система сформировала и определенный менталитет субъектов управления, то есть менеджеров. Характерными чертами этого менталитета являются:

1. Приверженность организационной иерархии. Правило «Я начальник – ты дурак, ты начальник – я дурак» действует в подавляющем большинстве российских организаций. На основании этого правила выстраивается система организационных отношений.

2. Приверженность теории Х. Большинство российских менеджеров готовы выстраивать сколь угодно сложные системы контроля за подчиненными, вместо того, чтобы создать условия, в которых сотрудник достаточно жестко контролировал бы себя сам.

Приверженность теории У отнюдь не означает потакания разгильдяям. В условиях, когда сотрудники чувствуют себя высокими профессионалами, которым доверяют настолько, что практически не контролируют их, промах или непрофессионализм предполагает очень жесткую самооценку со стороны самого допустившего промах или ошибку. Это означает, что провинившийся не может чувствовать себя профессионалом, а значит, ему не место среди профессионалов-сослуживцев. Несмотря на сочувствие коллег и призывы «не расстраиваться» такой сотрудник должен покинуть коллектив. Жалко, конечно, но это будет правильно…

3. Приверженность тезису «незаменимых нет». Такое отношение к сотрудникам (сталинское представление о кадрах) иногда может приводить к печальным последствиям, когда увольняют сотрудника, владеющего эксклюзивной информацией об организации. Вступив в конкурентные отношения с организацией (например, перейдя на работу к конкурентам), такой сотрудник может погубить ее.

4. Приверженность автаркии (натуральное хозяйство). В условиях командной или плановой экономики предприятие не могло выбирать поставщика, его в плановом порядке «прикрепляли» к поставщику или партнеру по кооперации. Низкая дисциплина поставок и договорная дисциплина приводила к тому, что кооперироваться становилось невыгодно и даже опасно, потому что поставщик может подвести, а ответственность за выполнение плана никто не снимает. Поэтому менеджеры стремились свести к минимуму свою зависимость от внешней среды: создавали собственные, как правило, малорентабельные производства комплектующих изделий и материалов, чтобы ни от кого не зависеть. Эта психология натурального хозяйства достаточно живуча.

5. Самоценность роста, экспансии и монополизма. В административно-командной системе об эффективности менеджера судят по размерам управляемого им объекта. Поэтому российские менеджеры эпохи социализма стремились всячески увеличить размеры управляемого объекта. В современных условиях причина самоценности роста другая: считается, что крупной организации легче выжить в условиях современной российской действительности.

6. Количественный фетишизм. В планово-командной системе в условиях тотального дефицита товаров, прежде всего потребительских, план всегда отдавал предпочтение количеству выпускаемой продукции, а не качеству. Постепенно качество превратилось в самую большую проблему командной экономики вообще, и советской экономики в частности. Можно сказать, что низкое качество потребительских товаров привело, в конце концов, к краху планово-командной экономики и распаду СССР.