

Ничто не обходится так

Дешево и не ценится так дорого

Как вежливость!

Мнение Юрия Барзова, основного владельца компании Е-xecutive.ru, которая занимается организацией и поддержкой интернет-сообщества менеджеров: «Когда я пришел в эту компанию, то понял, что других активов кроме людей и, может быть, брэнда компании у меня нет» Любые попытки надавить на людей и заставить их делать то, что не соответствует их интересам, очень дорого обходится компании.

Цена невежливости руководителя – отсутствие в компании старожилов. Текучесть кадров сказывается на результатах компании. Вежливость – инструмент управления персоналом.

Елена Шмидт, основатель и гендиректор фармацевтической компании «Оникс Фарм»: все менеджеры делятся на «правдорубов» и «арбитров изящества».

К вежливости или «изяществу» подталкивает ситуация на рынке. Конкуренция становится все жестче. Лучшие российские менеджеры никогда не повышают голос на подчиненных, но всегда добиваются своих целей. Время хамов проходит.

Но смягчение нравов относительно. В мае 2006 года британская исследовательская компания СНА опубликовала исследование: «Бизнес, который плохо себя ведет: влияние вежливости в компаниях на их успех». Было опрошено 1103 сотрудника британских компаний.

Их нравы!

Вежливое отношение к сотрудникам все реже встречается даже в британских фирмах. Современные компании пока не могут отказаться от иерархических структур. Бизнес стремится к стабильности и вынужден давать гарантии менеджерам. Менеджеры, почувствовав себя неуязвимыми, начинают хамить подчиненным. Исследования показывают, что, постоянно сталкиваясь с хамством, более половины сотрудников (58%) начинают искать другую работу, а остальные начинают валять дурака.

Источник: Милов Г. Время любить людей. Ведомости от 18.05.06. с. А-7

Из приведенной классификации социальных факторов видно, что они могут оказывать как позитивное, так и негативное влияние на менеджмент и эффективность деятельности. Чтобы влияние было позитивным, менеджер должен следовать этическим нормам. Этические нормы не связаны с законами и нормативными актами, носящими императивный характер. Этические нормы – диспозитивны, но от этого не менее важны.

Этические проблемы интересовали человечество с глубокой древности. Все философы и мудрецы Древности, Средневековья, Нового и Новейшего времен отдавали в своих философских построениях дань этике и этическим нормам. Эти нормы постепенно стали универсальными и признаются подавляющим большинством населения мира.

Эти нормы закладываются в основу этики поведения вообще и этики менеджмента в частности. Так, Восьмой Всемирный русский народный собор в 2004 г. сформировал Свод нравственных принципов и правил хозяйствования, который можно рассматривать как этику менеджмента:

1. Не забывая о хлебе насущном, следует помнить о духовности. Необходимо создать такой экономический уклад, который позволит гармонично реализовывать как духовные устремления, так и материальные интересы личности и общества

2. Богатство – не самоцель. Оно должно служить созиданию достойной жизни человека и общества

3. Культура деловых отношений, верность данному слову помогает стать лучше и человеку, и экономике. Прибыль превыше всего, но честь превыше прибыли. Деловая репутация долго зарабатывается, но быстро теряется.

4. Следует заботиться о развивающем досуге сотрудников и подчиненных.

5. Государство, общество, бизнес должны вместе заботиться о достойной жизни людей. Предпринимательство – социально ответственный вид деятельности.

6. Работа не должна убивать и калечить человека.

7. Политическая и экономическая власть должны быть разделены.

8. Нельзя присваивать чужое имущество, пренебрегать общим имуществом.



Там где совесть была, там мох вырос!

Большинство российских менеджеров отмечают, что к успеху в их организациях приводят действия, которые на Западе считаются сомнительными с точки зрения этики.

Если вести себя на 100% этично, то в крупной российской компании далеко не продвинешься.

В 2000 году группа американских ученых (Сатиш Дешпанд, Элизабет Джордж, Джейкоб Джозеф) опубликовала статью «Этический климат и менеджерский успех в российских организациях» (Journal of bussines ethics, 2000). Было опрошено 136 человек в 1996 году в одном из российских регионов.

В марте 2008 было опрошено 1000 менеджеров российских компаний с ежемесячным доходом от 75000 руб.

Как изменился этический климат в крупных организациях с 1996 по 2008 год

Вопросы анкеты	% от количества опрошенных
	Конец 1996		Март 2008
	Да	Нет	Да	Нет
Приходилось ли Вам на работе поступаться этическими принципами?	61	39	37	63
Сталкивались ли Вы на работе с тем, что успешные менеджеры скрывают информацию, выставляющую их в невыгодном свете?	76	24	93	7
У Вас на работе успешные менеджеры уклоняются от ответственности за совершенные ими ошибки?	49	51	87	13
У Вас на работе успешные менеджеры выставляют своих подчиненных или коллег в невыгодном свете?	40	60	81	19
У Вас на работе успешные менеджеры присваивают идеи и результаты работы своих подчиненных или коллег?	30	70	85	15

Источник: 1996 год - Journal of bussines ethics; 2008 год – Superjob.ru

Выводы:

1. В России честность и порядочность не считаются необходимыми качествами профессионального менеджера (так считают американцы, проводившие опрос)

2. В российских компаниях пока мало кто задумывается о долгосрочной перспективе

3. Объективно виноват «синдром выживания», возникающий от дикости капитализма. Цель (сохранение рабочего места, положения на рынке) оправдывает любые средства

4. Российские собственники не научились грамотно ставить задачи менеджерам. Менеджерам, чтобы соответствовать нелепым ожиданиям, приходится приукрашивать результаты и уклоняться от ответственности за допущенные ошибки

5. Хорошим менеджером у русских считается тот, кто умело манипулирует финансовыми показателями в интересах своего подразделения.

6. Не принято признавать ошибки. Никто не хочет рисковать карьерой, признавая ошибки. А это провоцирует ложь на всех уровнях, информация становится абсолютно недостоверной

7. Многие думают, что управлять другими людьми легче, если не отягощать себя соблюдением этических принципов.

Источник: Милов Г. До чего упали нравы. Ведомости от 18.03.08. с. А07

9. В конкурентной борьбе нельзя употреблять ложь и оскорбления, эксплуатировать порок и инстинкты.

10. Безнравственно завидовать благополучию ближнего, посягать на его собственность.

Этичный менеджмент обязан принимать решения и выполнять действия, которые увеличивают уровень благосостояния организации, не нарушая интересов общества.

В деятельности организации заинтересованы следующие социальные группы:

• Партнеры и акционеры

• Поставщики

• Кредиторы

• Клиенты и покупатели

• Профессиональные ассоциации

• Сотрудники

• Федеральные и местные власти

• Местные жители

Интересы каждой из этих социальных групп не должны нарушаться. Это значит, что менеджмент ведет себя социально ответственно.

Общая социальная ответственность организации складывается из экономической, юридической, этической и принятой на себя ответственности.

Экономическая ответственность. Это ответственность бизнеса перед владельцами капитала. Если капитал вложен в бизнес, то этот бизнес должен обеспечить норму дохода, не меньше, чем обеспечит использование капитала по лучшей из имеющихся альтернатив. Пример: Бизнес приносит норму дохода 12%. Размещение капитала, вложенного в бизнес, на банковском депозите обеспечило бы 14%. Имеет место экономическая безответственность менеджеров данного бизнеса.

Юридическая ответственность. Означает необходимость выполнять действующие на данный момент законы и требования других нормативных актов.

Этическая ответственность. Организация не должна получать выгоды за счет других людей или общества в целом. Организация должна обращаться со своими сотрудниками, клиентами, поставщиками, контрагентами исходя из принципов равенства, честности и непредвзятости.

Принятая на себя ответственность. Организация может заниматься благотворительностью в масштабах населенного пункта, региона, страны, социальной группы. Это – добровольная ответственность, благотворительности не вправе требовать ни закон, ни этика, ни тем более администрация. Благотворительность – это высшее проявление социальной ответственности организации.

Социокультурные факторы, точнее потенциал их влияния можно измерить. Для такого измерения американским ученым Гиртом Хофстедом (встречается также транскрипция Хофштеде) предложены определенные характеристики.

Индивидуализм-коллективизм. Что превалирует в национальной культуре или менталитете? Ориентация на коллективизм (склонность к командной работе, коллективная безответственность, круговая порука, толерантность к уравниловке) или ориентация на индивидуальность, самоценность личности (индивидуальные достижения, концепция «сэлф-мэйд-мэн», американская

мечта, личные достижения, эгоизм). Фактическое состояние этой характеристики оценивается по шкале.

Уровень дистанции власти. Высокая дистанция власти - восприятие носителей власти как чего-то совершенно недоступного, власть не снисходит до «простого человека», «наверху виднее», пусть начальник думает». Низкая дистанция власти – руководство доступно для общения с исполнителями, хороший уровень обратной связи, подчиненные воспринимают руководителей как коллег по общему делу. Характерно для обществ с

сильными демократическими традициями

Степень избегания неопределенности. Высокая степень избежания неопределенности – ориентация на сложившийся порядок вещей, нежелание рисковать, нежелание перемен, инноваций. Низкая степень избежания неопределенности – рисковость, предприимчивость, инновационность и инновативность, энтузиазм по отношению к реформам и реорганизациям

Мужественность-женственность. Мужественность (маскулинность) – определяемое культурой стремление к достижениям, проявлениям героизма, уверенности в себе, высоким результатам труда и материальному успеху. Женственность (феминность) – культурная ориентация на устойчивые человеческие взаимоотношения, совместную работу, групповое принятие решений, высокое качество жизни

Долгосрочность ориентации. Речь идет о том, что для человека предпочтительнее: задумываться о будущем или жить сегодняшним днем.

В зависимости от того, какие качества превалируют в том или ином коллективе, следует применять тот или иной стиль управления.

Считается, что сотрудник, обладающий западным, прежде всего американским, менталитетом характеризуется высоким индивидуализмом, низкой дистанцией власти, маскулинностью, низкой степенью избегания неопределенности, не всегда долгосрочной ориентацией. Противоположностью является восточный менталитет. Однако, исследования на основе методики Г.Хофстеда показывают, что имеются существенные отклонения по странам от этих идеальных моделей национального менталитета.