Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Учебник по ОМ!.doc
Скачиваний:
7
Добавлен:
24.12.2018
Размер:
1.46 Mб
Скачать

Современная превалирующая парадигма менеджмента:

  • Приверженность организационной иерархии

  • По преимуществу органическая структура управления

  • Концентрация власти и жесткий контроль

  • Приоритет формального лидерства

По преимуществу сетевая структура управления

Ориентация на организационную демократию

Реальная современная организация

Широкое делегирование полномочий и ответственности

Приоритет экс-пертной и рефере-нтной власти

Антиинновационный синдром: консерватизм, недоверие, фобии

Стратегическая слепота: нежелание мыслить стратегически

Современная инновационная парадигма менеджмента

Рис. 15. Процесс смены парадигмы менеджмента. Современная реальная организация находится в рамках традиционной парадигмы менеджмента, но подвергается воздействию факторов, характеризующих инновационную парадигму и постепенно приближается к ней.

Основными препятствиями для перехода от традиционной к инновационной парадигме являются:

  • Антиинновационный синдром.

  • Стратегическая слепота: нежелание мыслить стратегически

Основные установки, характеризующие инновационную парадигму и приведенные на рис.15, могут быть раскрыты с помощью привязки к ним

определенных методов и технологий менеджмента. Так, ориентацию на организационную демократию можно описать следующим образом:

  • Организация, построенная на принципах организационной демократии, является демократической организацией, где каждый сотрудник

заинтересован в конечной цели, имеет свой голос при решении вопросов, любой менеджер подчиняется коллективной власти.

  • Организация внутри представляет собой рыночную модель, когда каждое подразделение может покупать и продавать по своему усмотрению необходимые продукты и услуги. Топ-менеджмент может вмешиваться в деятельность подразделений, но должен компенсировать потерю дохода или увеличение издержек, сопровождающих его распоряжения.

  • Большое внимание должно уделяться разрешению конфликтов, поскольку организация с такой степенью самостоятельности внутренних подразделений неизбежно генерирует внутренние конфликты.

Структура такой организации должна быть многомерной. Это значит, что департаментализация определяется функцией подразделения (продукция подразделения потребляется внутри организации), продукцией подразделения (изделия и услуги, потребляемые на внешнем рынке), пользователями (рынками, определяемыми типом или местонахождением покупателей). Такой тип организации устраняет необходимость постоянных реструктуризаций, которые заменяются перераспределением ресурсов.

Инновационная парадигма менеджмента характеризуется также иными структурами управления, а именно – адаптивными. Наиболее адекватными к организационной демократии являются сетевые структуры управления.

В рамках инновационной парадигмы менеджмента большое значение имеет нематериальное стимулирование, которое находит свое выражение, в частности, в использовании управленческой технологии smart-труда в различных формах. Smart-труд (в российских источниках - дистанционная работа) представляет собой труд вне фирмы при свободном режиме рабочего времени, часто вне штата фирмы.

smart-труд становится заметным явлением в российской национальной экономике. В России дистанционно работают примерно 2,6 млн. чел. или 3,9% от всех работающих. В Европе – 65 млн. чел. (9%), ожидается увеличение до 100 млн. Это, прежде всего, фирмы по информационным технологиям, программированию, издательский бизнес: перевод текстов, составление баз данных, т.е. работа, результаты которой не требуют обсуждения, монотонная интеллектуальная работа. 70% этих сотрудников работают по временному договору [11]. Анализ отечественного опыта дистанционной работы показывает, что руководители психологически не готовы отпускать штатных сотрудников работать дома. Они привыкли, что подчиненные все время должны быть на виду, боятся потерять контроль. Отечественные работодатели недолюбливают индивидуалистов. Большинство российских предприятий пока не считают свободу сотрудников ценностью и предпочитают «покупать» их лояльность деньгами, устанавливая повышенные зарплаты.

Типичный современный российский топ-менеджер, как правило, понимает ограниченность иерархических структур как абсолютной парадигмы менеджмента, он понимает также, что важным средством мотивации и повышения эффективности является свобода деятельности сотрудников в рамках культуры фирмы и сформированных целей. Но отказаться от иерархии как основного принципа менеджмента и от жесткого контроля за сотрудниками не может, боится или не хочет.

Боится потому, что утратит власть и контроль. Не может, потому что до конца не верит в то, что новая парадигма менеджмента – это правильно: «Где-то, у кого-то может быть и получается, но не факт, что получится у меня». Тем более, что три четверти организационных преобразований не дают положительного результата.

Идея должна овладеть массами. Система Тейлора как парадигма менеджмента пробивалась в практику несколько десятилетий. Тейлор писал о ментальной революции, которая необходима для торжества новой парадигмы. Такая революция произошла и перевернула мир.

По этому поводу один из ярчайших специалистов современности в области менеджмента П.Друкер писал:

« К 1930 году система научного управления вопреки сопротивлению со стороны профсоюзов и интеллигенции получила широкое распространение во всех развитых странах…

….капитализм и промышленная революция принесли выгоды, прежде всего, рабочим, а не капиталистам. Этим и объясняется полный провал марксизма в развитых странах….

….лишь очень немногие действительно понимают, что именно применение знания к процессам труда обеспечило создание экономики развитых стран…» [14].

Переход к современной инновационной парадигме менеджмента происходит в настоящее время в результате достаточно быстрой эволюции.

Что в первую очередь становится объектом приложения новой парадигмы менеджмента? Путем несложных логических рассуждений можно сделать вывод, что, прежде всего, это малые предприятия, творческие организации, сетевые структуры и организации Н-сектора экономики (так называемая «новая экономика»).

Человек из будущего

Инновационная парадигма живет и побеждает!

В далекой Бразилии есть корпорация Semco, выпускающая холодильное оборудование. Ее владелец Рикардо Семлер, между прочим, выпускник Гарварда. Когда он попытался применить в менеджменте компании «гарвардские» знания, у него ничего не получилось…

Тогда он начал проводить в жизнь свою философию менеджмента (а по-нашему – парадигму!… А.Ц.), которая была крайне простой: дайте людям возможность делать то, что им хочется, и впоследствии их успехов станет больше, чем неудач.

Риккардо, получивший компанию в наследство от отца, радикально изменил систему управления. В первый же день уволил две трети сотрудников-менеджеров, которые были друзьями его отца, но не потому, что не любил отца, а вследствие несоответствия их идеологии и ценностей внедряемой системе управления. Вторым шагом он отменил иерархическую структуру.

Отменил также:

  • дресскод,

  • служебные записки,

  • большинство процедур согласования,

  • пропуска,

  • привилегии руководителей (отдельная столовая).

Основал:

рабочие комитеты, в которых работники фирмы обсуждали насущные проблемы и принимали самостоятельные решения.

Несмотря на кризисы в Латинской Америке, к 1994 году фирма увеличила свой годовой оборот с 4 млн.долл. (1982) до 35 млн.долл. Оборот увеличивался ежегодно на 40%.

Всех сотрудников разделили на группы по 6-10 человек, самоуправляющиеся единицы. Заработал принцип низовой демократии. В фирме нет структуры и организационного распорядка. Нет бизнес-плана, стратегии, планов на 2-5 лет, долгосрочного бюджета. Наблюдение и контроль – редкое явление.

Несмотря на кажущийся хаос, система самоуправления действенна. В настоящее время компания насчитывает 3 тыс. сотрудников, а годовой оборот составляет 215 млн. долл. (около 72 тыс. долл. на человека в год)

Книга: Р.Семлер. Маверик. История успеха самой необычной компании в мире. М.: Добрая книга, 2007

Источник: Джмухадзе А. Менеджмент без менеджеров. Секрет фирмы № 39/2007 С.48.

Но постепенно инновационная парадигма менеджмента должна стать превалирующей во всем мире.

Глоссарий

Материалы справочно-вспомогательного характера из переводных источников

Абсентеизм (absenteeism) – несанкционированное отсутствие работника на рабочем месте

Автократичный руководитель(autocratic leader)- лидер, который стремится сконцентрировать в своих руках всю власть, основанную на вознаграждении и принуждении; полагается на законные полномочия

Адаптивная структура (adaptive structure) – организационная структура, позволяющая гибко реагировать на изменения в окружающей среде и тем самым принципиально отличающаяся от механистической (бюрократической) структуры. Называется также органической структурой

Адвокат дьявола (devil's advocate)- используемый в процессе принятия решений метод, когда один из участников обсуждения побуждает остальных к переосмыслению подходов к проблеме, к отказу от преждевременного консенсуса или неразумных предположений

Административные принципы(administrative principles)-одна из областей классического направления менеджмента, приверженцы которых уделяют основное внимание не отдельным сотрудникам, а организации в целом и таким управленческим функциям, как планирование, организация, управленческая цепочка, координация и контроль производительности труда отдельных сотрудников

Аппарат (штаб) (staff) – подразделения или функционеры, выполняющие некоторые специальные функции и являющиеся в них абсолютно компетентными

Адхократия (адхоккратия)(adhocracy; ad hoc – лат. для случая, для конкретных условий) – организация, представляющая собой органическую структуру с малой степенью формализации поведения и высокой степенью горизонтальной специализации. Структура для высокообразованных и энергичных, независимо мыслящих и умеющих действовать в условиях неопределенности сотрудников. Не особенно нуждаются в формальном менеджменте. Менеджмент вмешивается «по случаю», когда необходимо.

Базисные потребности (основные, первичные) (primary needs)- обычно врожденные потребности, такие, как потребность выжить

Бихевиористский научный подход(behavioral scienes approach)- одна из областей гуманистического менеджмента, предполагающая применение социальных наук(социологии, психологии, антропологии, экономики)в организационном контексте

Бюрократия (bureaucracy) – тип организации, для которой характерно специализированное разделение труда, четкая управленческая иерархия, правила и стандарты, показатели оценки работы, принципы найма, основанные на компетентности сотрудника

Бюрократические организации (bureaucratic organizations) – одна из областей классического направления менеджмента, в котором основноевнимание уделяется безличному, рациональному управлению посредством четкого определения должностных обязанностей и ответственности сотрудников, ведения формальной отчетности, разделения собственности и управления

Валентность(valency)- ценность или привлекательность полученных результатов для индивида

Вертикальная команда(vertical time)- формальная команда, включающая менеджера и его официальных подчиненных в соответствии с командной цепочкой организации

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.