Мотив власти в критериальных группах

Одну из изучавшихся под этим уг­лом зрения групп составляли люди, занимающие руководящие посты в промышленности. Первоначально Мак-Клелланд [D. С. McClelland, 1961] собрал данные о том, что руко­водящие должности на промышлен­ных предприятиях часто занимают (и успешно с ними справляются) люди с высокой мотивацией достижения. Од­нако эта точка зрения потребовала определенной коррекции, по крайней мере уточнения [сравни: D. С. McClel­land, 1975, р.252 и далее]. Руководя­щие должности в крупных организаци­ях связаны с распределением зада­ний, координацией их выполнения, по­буждением и даже воодушевлением исполнителей к достижению более высоких целей, короче говоря, с руко­водством людьми. Очевидно, что че­ловек, у которого высок только мотив достижения для этого чересчур инди­видуалистичен, ибо он будет стре­миться выполнить работу лучше, чем это делалось до сих пор, т. е. по возможности в одиночку. Он начнет разбрасываться, не сможет распреде­лить обязанности, запутается в хит­росплетениях управления и отчетно­сти. Чтобы действовать в соответ­ствии со своим стремлением к дости­жениям, ему нужно нечто, что может создать только руководитель, а имен­но благоприятный организационный климат, который и сделает возмож­ным реализацию его способов мышле­ния и действия, определив его место внутри структуры учреждения [G. H. Litwin, R. A. Strinder, 1968].

Решающее значение организацион­ного климата для того, чтобы мотивы индивида вообще могли проявиться, доказывает исследование Эндрюса [J. D. Andrews, 1967], изучавшего две расположенные в Мехико крупные фирмы одной и той же отрасли. Фир­ма А была организована в строгом соответствии с принципом достиже­ний. Служащий, добившийся успеха в осуществлении целей фирмы, мог бы­стро расти, обгоняя даже своих быв­ших начальников с большим стажем работы в данной организации. Фирма В была построена строго иерархиче­ски и управлялась почти патриар­хальными методами. Стаж службы как признак преданности фирме вы­ступал здесь более важным критери­ем для продвижения по службе, чем достигнутые успехи. Выборочное из­мерение мотивов у служащих разных рангов обеих фирм обнаружило яв­ственные различия между ними. В фирме А с повышением ранга корре­лировал мотив достижения, в фирме В — мотив власти.

Литвин и Стрингер [G. H. Litwin, R. A. Stringer, 1968] разработали ме­тодику измерения организационного климата по следующим шести пара­метрам: 1) конформность (количество правил и предписаний, которые долж­ны соблюдать подчиненные); 2) от­ветственность (в какой мере человек должен принимать решения); 3) стандарты (насколько они представляют­ся служащему соответствующими его достижениям); 4) награды (которые человек получает или не получает за свою работу); 5) организационная четкость (насколько каждый осве­домлен о том, выполнения каких кон­кретных обязанностей от него ожида­ют); 6) групповая сплоченность (соот­ветствующего подразделения). Сот­рудники 49 крупнейших американских фирм дали подробные отчеты о том, как обстоят дела в их подразделени­ях с точки зрения шести перечислен­ных критериев. Показатели организа­ционной четкости и групповой спло­ченности были объединены в единый показатель «деловой моральности». Из 26 руководителей фирм, сотрудни­ки которых указали уровень «мораль­ности» выше среднего, у 88% мотив власти превышал мотив аффилиации (оба мотива измерялись с помощью ТАТ). Среди руководителей, чьи сот­рудники сообщили об организацион­ном климате, характеризующемся низким уровнем «моральности», такое соотношение мотивов обнаружилось только у 30%. При высоком уровне «деловой моральности» мотив власти у руководителя всегда был очень высоким, а мотив аффилиации сла­бым; сотрудники такого руководителя единодушно гордились тем, что при­надлежат к его рабочей группе.

Мотивационную констелляцию из сильного мотива власти и слабого мотива аффилиации Мак-Клелланд [D. С. McClelland, 1975, р. 301] поче­му-то назвал «имперской констелля­цией мотивов». Если исходить из та­кого названия, можно подумать, что подобная констелляция выражается в стиле руководства, ориентированном на индивидуальное использование власти. На самом деле все обстоит как раз наоборот, она, скорее, прояв­ляется в способности пробуждать в подчиненных лояльность и предан­ность целям, которые перед ними ставятся. Это особенно справедливо в случае, когда мотив власти достига­ет высшей по классификации Мак-Клелланда стадии развития (IV «Про­дуктивность») и принимает не лично-стно-, а социально-ориентированный характер. В качестве показателя это-

го уровня Мак-Клелланд выбрал, как мы видели, «задержку активности» (частоту использования частицы «не» в рассказах по ТАТ). Чтобы выяснить соотношение мотивационной констел­ляции руководителя с характеристи­ками организационного климата, оце­ниваемыми его подчиненными, рас­сказы По ТАТ 20 из 49 руководителей были проанализированы по показате­лю «задержка активности».

Средние значения отдельных пара­метров климата для руководителей с различными мотивационными кон­стелляциями представлены в табл. 7.6. В случае «имперской кон­стелляции мотивов» (мотив власти превышает мотив аффилиации при сильной задержке активности) ярко выраженными оказались ответствен­ность, организационная четкость и групповая сплоченность, причем орга­низационная четкость была значимо выше, чем при двух других мотиваци­онных констелляциях, в то время как конформность (!) была, напротив, са­мой низкой.

Таблица 7.6

Значения отдельных параметров организацион­ного климата в административных подразделе­ниях 10 крупных американских фирм в зависи­мости от трех типов мотивационных констелля­ций руководителей этих фирм [D. С. McClel­land, 1975, р. 301]

Приведенные данные и сказанное выше позволяют предположить, что оптимальный для экономического ро­ста организационный климат должен складываться, когда руководящие ад­министративные посты занимают лю­ди с высоким мотивом власти, соче­тающимся с высоким мотивом дости­жения и низким мотивом аффили­ации. Это предположение лишь отча­сти подтвердилось в исследовании Вайнера и Рубина [Н. A. Wainer, I. M. Rubin, 1971]. Эти авторы изме­рили все три мотива (мотив власти по методике Вероффа) у 51 руководите­ля недавно созданных небольших тех­нических фирм. В качестве показате­ля экономической эффективности они приняли темп прироста торгового оборота (на второй, он же и послед­ний, отчетный год). Полученные ре­зультаты представлены на рис. 7.7. Изображенная на нем диаграмма по­казывает долю предприятий (в %), темп прироста которых превышает средний уровень, в зависимости от величины мотивов достижения, вла­сти и аффилиации (каждого в отдель­ности) их руководителей. Результаты свидетельствуют, что экономическо­му успеху фирмы благоприятствуют высокий мотив достижения и низкий мотив аффилиации, величина же мо­тива власти оказывается несуще­ственной. Однако следует обратить внимание на два обстоятельства. Во-первых, речь идет о небольших фир­мах с простой организационной струк­турой, не предъявляющей особых тре­бований к распределению заданий и руководству людьми. Во-вторых, если учесть образуемые мотивами кон­стелляции, то окажется, что наиболь­ший прирост оборота достигнут фир­мами, у руководителей которых высо­кий мотив достижения сочетается со средним мотивом власти.

Рис. 7.7. Доля фирм (в %) с темпом прироста торгового оборота выше среднего, ру­ководители которых различа­ются силой трех мотивов. Все фирмы небольшие и бы­ли созданы за три года до проведения исследования, N=51 [Н. A. Wainer, I. M. Ru­bin, 1971, р. 137]

Ту же констелляцию высоких моти­вов достижения и власти с низким мотивом аффилиации Кок [S. Е. Коек, 1965; 1974] установил несколько не­обычным образом. Основываясь на объясненных постфактум результатах работы ряда крупных предприятий, он предсказал их дальнейшую судьбу и проверил свое предсказание через 10 лет. Из 104 финских трикотажных фирм Кок [S. Е. Коек, 1965] отобрал 15 однородных предприятий, основан­ных в одно и то же время и с помощью государственных субсидий. Для этих фирм были определены по­казатели экономического развития за 10 лет (1952—1961), а затем измере­ны мотивы достижения, власти (по Вероффу) и аффилиации у влиятель­ных представителей их руководства (причем применялись взвешенные значения, полученные делением ин­дивидуальных показателей по ТАТ на оценку степени влияния данного че­ловека). Корреляции между значени­ями отдельных мотивов (а также кон­стелляция «достижение+власть–аффилиация», D+B-A) руководства фирмы и 5 показателями экономиче­ского развития приведены в табл. 7.7. Данные относятся к периоду до 1964 г., когда в отрасли произошли значитель­ные перемены, связанные с постоян­ным увеличением производства мод­ных товаров. Нетрудно видеть, что показатель констелляции (D+B-A) коррелирует с экономическими пока­зателями более сильно, чем отдельно взятые мотивы достижения, власти или аффилиации (последний — с об­ратным знаком). (Стоит добавить, что с увеличением мотива аффилиации уменьшается также объем кредитов.)

Таблица 7.7

Коэффициенты корреляции 5 параметров эко­номического развития 15 трикотажных пред­приятий за 1954—1961 гг. и показателей силы мотивов, а также их мотивационной констелля­ции у руководства фирм [S. Е. Коек, 1974, р. 215]

Затем Кок, основываясь на полу­ченных показателях мотивов, соста­вил прогноз экономического развития фирм на последующие 10 лет (1962— 1971). За этот период из 7 фирм с минимальными значениями мотиваци­онной констелляции (D+B-A) 5 сош­ли со сцены: одна слилась с другой компанией, другая обанкротилась, три остальные прекратили свое существо­вание иным образом. В табл. 7.8 при­ведены коэффициенты корреляции для 10 оставшихся фирм. Они пока­зывают, что отдельно взятый мотив

достижения уже не играет существен­ной роли по сравнению с мотивами власти (высоким) и аффилиации (низ­ким), чего нельзя сказать о констел­ляции D+B-A—она по-прежнему да­ет лучший прогноз, чем любой из мотивов в отдельности.

Таблица 7.8

Коэффициенты корреляции параметров эконо­мического развития 10 сохранившихся в тече­ние 1962—1971 гг. предприятий и показателей силы мотивов, а также их мотивационной кон­стелляции у руководства фирм [S. Е. Коек, 1974, р. 216]

Другую примечательную группу лю­дей с дающим власть положением составляют занимающие высокие правительственные посты политики. О результатах работы Донли и Уинтера [К. Е. Donley, D. G. Winter, 1970] по американским президентам нашего столетия мы уже говорили. Авторы проанализировали речи, произнесен­ные каждым из президентов при вступлении в должность, с точки зре­ния выраженности моментов, отража­ющих мотивы власти и достижения. Энергичные президенты, такие, как Франклин Рузвельт, Джон Ф. Кеннеди или Линдон Джонсон, обнаружили значительно более сильные мотивы власти и достижения, чем малоактив­ные президенты вроде Уильяма Таф­та или Дуайта Эйзенхауэра. Различия мотивов отражается также на преоб­разованиях кабинета, расширении территории государства и вступлении в войну [D. G. Winter, 1973].

Еще одной характерной критери­альной группой могут служить активи­сты студенческого движения проте­ста. Уинтер и Уикинг [D. G. Winter, F. A. Wiecking, 1971] измерили моти­вы студентов и студенток, в конце 60-х гг. в ущерб занятиям и личным интересам почти круглосуточно рабо­тавших в организациях протеста (та­ких, как «Комитет национальной мо­билизации за прекращение войны во Вьетнаме», «Лига противников вой­ны», «Движение католиков за мир») и называвших себя радикалами. Ре­зультаты оказались на первый взгляд совершенно неожиданными. У ради­калов по сравнению с контрольной группой оказался более высоким мо­тив достижения, но более низким мотив власти (см. табл. 7.9). Причем разница между показателями мотива власти радикалов и контрольных ис­пытуемых в случае студентов-мужчин оказалась значимой, студентки же обладали по сравнению с представи­тельницами контрольной группы бо­лее высоким мотивом аффилиации.

Эти результаты подтверждаются данными, предоставленными самой жизнью. 1-го и 6-го мая 1969 г. около 150 студентов заняли ректорат уни­верситета Уэсли, протестуя против проходившей в университетском го­родке вербовки офицеров запаса для войны во Вьетнаме. Против этого захвата в те же дни выступили около 250 студентов, принявших осужда­ющую резолюцию. Сохранились списки подписей под резолюциями обеих групп студентов — занявших ректорат и их противников. Оказа­лось, что в обеих акциях приняли участие в общей сложности около 55 студентов, участвовавших ранее (от 3 до 15 мес назад) в экспериментах, где посредством ТАТ измерялись мо­тивы власти и аффилиации. Как пока­зало сопоставление обеих групп, за­нявшие ректорат студенты обладали значимо более низким мотивом вла­сти, чем их заботившиеся о сохране­нии законности и общественного по­рядка противники. Различие в вели­чинах мотива достижения также соот­ветствовало ожидаемому, но не было значимым. Авторы объясняют полу­ченные данные так: именно люди с высоким мотивом достижения стре­мятся к обновлению устоявшихся и окостеневших социальных отношений, в то время как носители высокого мотива власти предпочитают использовать сложившийся порядок как средство достижения своих индивиду­альных целей.

Таблица 7.9

Сила мотивов у представителей радикально настроенных и контрольных групп студентов [D. G. Winter, F. A. Wiecking, 1971, р. 525]

Испытуемые	Мотивы
	власти	достижения	аффилиации
Мужчины
Радикалы (N = 19)	9,06	11,79	3,21
		р<0,06 р<0,05
Контрольная группа
(N = 14)	11,30	9,02	3,64
Женщины
Радикалы (N = 13)	10,08	12,10	4,46
		р<0,02	р<0,10
Контрольная группа
(N = 19)	9,91	8,35	2,90