Тема 9: правовое регулирование меры вознаграждения за труд. Задача 3. Мое решение.

Согласно ч.2 ст. 131 ТК РФ оплата труда может частично производиться в неденежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% процентов от начисленной месячной заработной платы.

Возможность такой выплаты должна быть предусмотрена коллективным или трудовым договором либо дополнительным соглашением к трудовому договору. Либо работник пишет заявление с просьбой выдать ему часть зарплаты в натуральной форме. Такое заявление может быть написано для выплаты зарплаты как за конкретный месяц, так и на определенный срок (например, квартал).

Товары, выдаваемые в счет зарплаты, должны подходить для личного потребления работником или членами его семьи (продукты, одежда, предметы быта). Нельзя выдавать зарплату в бонах, купонах, в виде долговых расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ и других товаров, запрещенных или ограниченных в свободном обороте (ч.3 ст.131 ТК РФ).

Стоимость, по которой товары передаются в счет зарплаты (включая НДС), не должна превышать их рыночную стоимость.

Работодатель должен организовать коллективные переговоры для обсуждения своей инициативы, чтобы включить соответствующее предложение в коллективный договор, либо заключить с работниками индивидуальные дополнительные соглашения к трудовому договору.

Также работодатель должен определить перечень товаров, передача которых не может осуществляться работникам в счет заработной платы.

Таким образом, работодатель должен соблюсти требования, установленные ст. 131 ТК РФ. В полном объеме перейти на выплату заработной платы в натуральной форме работодатель не вправе.

СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ ОТ 15.05.2015 (СЕМИНАР № 10. СЕМЕСТР 2)

ЗАДАЧА 4.

Порядок привлечения к работе. Нужно ли было запрашивать согласие работников? Изначально предполагалось, что будет обычная сверхурочная работа.

Согласно ст.99 ТК РФ, в связи с производственной аварией можно вывести работника на работу без его согласия. Нарушает ли это права работников? Ведь дело происходит-то в ночь накануне праздников, да еще тут и превышение нормы сверхурочных работ… Лично я полагаю, что определенное ущемление прав работников тут есть. Я возмутилась, но В.В. сказала «НУ ЗАКОН ТАКОЙ, ЧТО ПОДЕЛАЕШЬ. К ЛЬГОТНОЙ КАТЕГОРИИ НЕ ОТНОСИТСЯ, ЗНАЧИТ, И СОГЛАСИЯ ЗАПРАШИВАТЬ НЕ НАДО». Есть же категории работников, которых без согласия нельзя привлечь ни к сверхурочным, ни к ночным работам. Их закон защитил, а остальным работникам - фигушки.

Смотрим Постановление Правительства РФ от 22 июля 2008 №554: повышение размера оплаты труда в ночное время – на 20 процентов тарифной ставки за каждый час в ночное время.

У нас с 17 до 7 часов - сверхурочная работа, однако предельно допустимый ее размер превышен - 14 часов вместо установленных законом 4 в течение 2 дней подряд.

Если один временной промежуток подпадает под разные основания (и сверхурочные работы, и работы в ночное время) - оплачивается по одному основанию, но наиболее выгодному для работников. Двойной оплаты не будет.

Что мы получим?

Наш временной отрезок распадается на более мелкие отрезки, каждый из которых нужно оценивать по-разному.

с 17 до 19 часов - не менее, чем в 1,5-ном размере;

с 19 до 22 - не менее, чем в двойном размере;

с 22 до 6 - не менее, чем в двойном размере за сверхурочные часы. 20 процентов тарифной ставки не выплачивается, они поглощаются более выгодной статьей про сверхурочную работу;

с 6 до 7 - не менее, чем в двойном размере, как за сверхурочные часы, праздник здесь не выпадает, так как, по сути рабочий день еще не начался.

Норма рабочего времени как исчисляется? Определяется федеральным органом исполнительной власти. Установлен сейчас этот порядок? Приказом минздравсоцразвития РФ от 13 августа 2009 номер 588-Н.

Норма рабочего времени рассчитывается вне зависимости от режима работы работника. Порядок исчисления нормы рабочего времени всегда единый. Если у работника нормальная продолжительность рабочего времени - 40 часов, то норма рабочего времени - 8 часов. Не 40 часов, а 36, значит, дневная продолжительность составляет примерно 7,2 часов.

Дальше рассматривается, сколько рабочих дней при классической пятидневке, затем вычитаются сокращения рабочего времени перед праздничными днями и выходные дни.

Так получается норма часов, которая в данном месяце положена к отработке. Смотрим, сколько работник отработал - больше или меньше нормы? Если работа в пределах нормы рабочего времени - то все в порядке. Если работа в выходной день - в пределах месячной нормы рабочего времени, то сверхурочная работа оплачивается не менее, чем в однократном размере оплаты труда.

Если больше месячной нормы рабочего времени - то уже не менее, чем в 2-кратном размере.

ЗАДАЧА5.

Смотрим, брак по вине чьей? Не по вине работника, очевидно. Она поставила работодателя в известность, а он настоял на необходимости продолжения выпуска бракованной продукции. То есть, он взял на себя риски. Но необходимо было предпринять меры устранения недостатков

Но вот такой момент: в обязанности этой работницы входит и обслуживание аппарата, в том числе. Здесь уже нужно углубиться. Если оборудование неисправно по ее вине, то и брак частичный по ее вине, и оплата будет за частичный брак по части 3 ст. 156 ТК РФ, но до момента предупреждения работодателя. После предупреждения уже вменять ей брак нельзя, так как брак теперь - вина работодателя, раз он согласился на брак, то, значит, воспринял его за норму.

В.В. КОРОБЧЕНКО: Если поломка произошла не по вине работницы, а случайно - причинно следственной связи между ее действиями/бездействием и поломкой аппарата нет, или не по ее вине нет материалов для устранения поломки (неисправности), то все риски абсолютно на работодателе, и платить ей должны по части 1ст. 156 ТК.

Начинать разбираться нужно именно с установления причинно следственной связи.

К материальной ответственности за недополученную выгоду привлечь работницу нельзя. Для привлечения к материальной ответственности вред должен быть прямым и действительным.

ЗАДАЧА 6.

В.В. КОРОБЧЕНКО:

Опять же, важно установить: имеет ли место причинная связь между простоем и бездействием работника. Если закупками и заказами на закупку занимается он, и оборудования нет по его вине, то простой оплачиваться не будет. Если не по его вине, то простой оплачиваться будет.

Но вот по обеим ли должностям? И основной, и совмещаемой?

Совместительство и совмещение абсолютно разные вещи в трудовом праве.

Совместительство – это 282 статья ТК. При совместительстве всегда 2 отдельных трудовых договора по основной работе и работе по совместительству. Работа по совместительству - всегда работа в свободное от основной работы время. Совместительство может быть внутренним (в одной организации) и внешним (в разных организациях).

По каждому из договоров начисляется отдельная заработная плата. Они могут перечисляться одновременно или в разное время, единовременной выплатой или разбиваться на отдельные суммы. Это не имеет значения. Основания начисления з/п разные.

Совмещение – это 151 статья ТК РФ. Совмещение профессий всегда происходит в рамках одного договора. Один трудовой договор, но у работника несколько должностей в пределах своего основного рабочего времени. Не 2 з/п, а з/п за основную работу и доплата за совмещение.

Орлов работал по 2 договорам, то есть тут совместительство. По каждому договору рассматривается все отдельно.

В задачу программиста входит техническое обслуживание компьютера? Нет. Простой возник не по его вине, как программиста, значит, простой оплачивается в конкретном случае. Не менее 2/3 тарифной ставки платим. Теперь такой момент: в задачу техника входит техобслуживание компьютера? По сути, да. Надо смотреть, чья вина. Должен работник был обеспечить работу оборудования? Значит, простой не оплачивается. Если виноват работодатель, то простой оплачивается, но уже не менее 2/3 средней заработной платы

ЗАДАЧА 7.

В.В. КОРОБЧЕНКО:

Тут явно переработка, при режиме-то 2 через 2. Поэтому, раз привлечение к работе в праздничный день превышает норму рабочего времени, она оплачиваться будет по правилу для сверхурочных работ.

ЗАДАЧА 8.

В.В. КОРОБЧЕНКО:

Расчетный период - последние полные 12 месяцев до момента отправления в командировку. Ему рассчитывается средний дневной заработок.

Порядок исчисления з/п - Постановление Правительства от 24.12.2009.

Во время командировки работник получает не з/п, а командировочные. Размер командировочных зависит от ряда условий.

Никакие доплаты не производятся.

Доплата к среднему заработку ему не начисляется.

ЗАДАЧА 9.

В.В. КОРОБЧЕНКО:

1 раз в месяц можно платить или это непререкаемый императив? Да, именно императив! Ничем это поменять нельзя - не менее 2 раз в месяц работодатель платит з/п.

А вот на счета в банки можно переводить без согласия работников? Без согласия работника открыть банковский счет на его имя нельзя, так что его согласие однозначно требуется. Одному работнику привычно и удобно получать з/п в кассе, другому не нравятся карточки - он им не доверяет, третьему – далеко идти до ближайшего банкомата. Предлогов отказа от «карточной системы» - масса, и работодатель не вправе ее навязывать.

Как все же настоять на этом работодателю? Включить это положение в коллективный договор. Но, все равно, если часть работников требует только через кассу и никак иначе, на карту переводить им будет нельзя. Ведь нельзя оформить банковский счет на лицо без его на то согласия. Оспаривать в суде такое положение коллективного договора бесперспективно, ведь з/п работникам так и так выплатят.

По общему правилу, работник не платит за обслуживание карты. Карточки – это удобство для работодателя. Никакой волокиты с наличкой, никаких официальных раздач в конвертиках, никакой толкучки у кассы в день выплаты з/п.

ЗАДАЧА 10.

Что в ТК РФ? 142 статья предусматривает ответственность за невыплату заработной платы, и, причем, в том случае, если невыплата свыше 15 дней.

В конкретном случае имеет место разовая премия, которая не входит в систему оплаты труда, а, значит, приостановить работу работники не вправе.

Такая мера самозащиты как приостановление работы не применима, ведь тут не о заработной плате спор, а о мере поощрения. Так как премии предусмотрены коллективным договором, то при выполнении условий предоставления премии, работники вправе требовать ее выплаты, но только в судебном порядке.

Обязательство работодателя в конкретном случае есть, и есть спор о праве. В таком случае закон не дает права воспользоваться самозащитой.

СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ ОТ 20.05.2015 (СЕМИНАР № 11. СЕМЕСТР 2)