Тема 6: расторжение трудового договора.

В КАЧЕСТВЕ ВВОДНОГО СЛОВА. Есть ли разница между увольнением по собственному желанию и увольнением по согласию сторон? Для работника с точки зрения трудовых последствий особых различия нет. Единственный момент - если работник написал «по собственному желанию», то в течение 2-х недель у него есть возможность передумать и отозвать заявление (если только на его место уже не пригласили лицо, которому отказать в заключении трудового договора нельзя, в силу прямого указания закона). Если работник увольняется «по согласию с работодателем», «передумать» работник имеет право только с согласия работодателя. В принципе, эту позицию разделяет КС РФ (Постановление КС РФ от 13.10.2009 №1091-О-О): «…поскольку само по себе соглашение сторон есть результат двустороннего волеизъявления, его аннулирование возможно только с их согласия». Для чего это? Это предусмотрено ради соблюдения баланса интересов сторон.

ЗАДАЧА 15. КАК ЗАПИСАЛА Я.

Статья 125 ТК РФ говорит о возможности разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части. Следовательно, разделение отпуска на части, о котором идет речь в задаче, возможно. Норму ст.125 нужно рассматривать в совокупности со ст. 123 ТК РФ.

Увольнение в настоящем случае законно, ведь согласия достигнуто не было. Чтобы разбить отпуск на части и в одну из этих частей, так скажем, работнику уйти, должен быть вынесен приказ работодателя о предоставлении выходного дня в счет отпуска.

Как бы мы не входили в положение работника, работодатель-то явно не успеет рассмотреть это заявление до понедельника. В выходные дни он явно приказы выпускать не будет. И вообще, дать работнику 1 выходной день - это право работодателя, а не его обязанность. Поэтому работник не может решать все самостоятельно и поставить работодателя перед фактом. Должно быть прямое выражение воли работодателя.

Дисциплинарный проступок имеет место. Прогул сам по себе может влечь за собой увольнение.

В.В. полагает, что один день за счет отпуска просить нецелесообразно. Предоставляя один день отпуска и одобряя это явление, мы игнорируем само целевое назначение отпуска, его сущность как отдельного вида времени отдыха. Отпуск это понятие длящееся, и 1 день, какой бы насыщенный или безмятежный он ни был, целевого назначения как отпуск не достигает. Но, конечно же, предоставление отпуска частями возможно.

Суд будет оценивать фактические обстоятельства дела и, в том числе, принимать во внимание принцип соответствия степени взыскания тяжести проступка.

ПО ЭТОЙ ЗАДАЧЕ, ТАКЖЕ, ЕСТЬ ЗАПИСЬ КАРИНЫ. БОЛЕЕ ДЕТАЛЬНАЯ.

В.В. Коробченко: конечно, ни к какой льготной категории он не относится. Скорее всего, возникли обстоятельства, которые он не мог предвидеть. Но понятно, что отправляя заявление в не рабочий день, очевидно, что работодатель ознакомится с ним не раньше понедельника. А просить этот один день в счет отпуска, здесь назвать один день отпуска можно назвать с большой натяжкой, так как целью отпуска является то чтобы работник мог восстановить свои силы. Одна из частей отпуска д б не менее двух недель. Здесь даже если бы он попросил один день за свой счет, то все равно не выйти на работу в понедельник и не узнать как таким что, потому что это право работодателя предоставить отпуск за счет работника. Поэтому здесь он вышел на работу без уважительной причины. Это был прогул.

Можно ли было его увольнять? По закону да, но если он пойдет в суд, то суд будет рассматривать все фактические обстоятельства.

ЗАДАЧА 18. МОЯ ЗАПИСЬ.

То, что токарь проспал на складе 2 часа - не важно. Важно то, что он был пьяный на территории организации.

Какие документы работодатель должен составить, чтобы уволить работника по этому основанию? Нужно зафиксировать все произошедшее. Нужно составить акт о том, что такого-то числа такой-то товарищ находился в таком-то состоянии. Необходимо также отразить на основании чего был составлен такой акт. То есть, можно зафиксировать показания свидетелей, отдельные факты и проч.. Вероятно, причем наиболее всего, документы о прохождении медицинского освидетельствования. По сути, мы должны понимать, что степень алкогольного обвинения, равно как и его наличие, должен засвидетельствовать профессионал – лицо, обладающее специальными медицинскими профессиональными знаниями. У нас ведь как бывает, стало работнику нехорошо, давление подпрыгнуло летом на жаре, он покачнулся и весь день ходит как сомнамбула, а на него раз, и акт – «в состоянии алкогольного опьянения.

Если в уголовном праве у нас все сомнения толкуются в пользу обвиняемого, то в трудовом - все сомнения трактуются в пользу работника. И это весьма обоснованно, так как работник – более слабая сторона трудового договора, он включен в систему эдакого «властеподчинения».

В тот день, когда работник появился на работе пьяным, работодатель отстраняет работника от работы, а на следующий день после этого необходимо затребовать у работника письменные объяснения.

Ст.193 ТК РФ говорит, что, если в течение 2 рабочих дней после запроса работодателя письменных объяснений не поступило, составляется акт (что работник не предоставил объяснений). На этом акте работник должен поставить подпись. Не захотел ставить подпись, не поставил и отказывается ставить в принципе - снова составляется акт об отказе. Так работодатель защитит себя: все требования закона он выполнил.

После этого работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание и уволить работника. Если говорить о самой процедуре, то с формальной точки зрения процедура усложненная.

ТА ЖЕ - ЗАДАЧА 18. ЗАПИСЬ КАРИНЫ.

Ст. 81 ТК РФ б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; Наличие дисциплинарных взысканий и их отсутствие не влияют на увольнение по данному основанию. ( по п 5 ч 1 ст 81 – здесь будет иметь значение).

Для того чтобы уволить работника какие документы должен составить, издать подписать работодатель? Зафиксировать алкогольное опьянение. Свидетели могут подтвердит что запахи соответствующие были. Составляется акт что такого то числа товарищ в таком то месте находился в состоянии алкогольного опьянения, и обязательно отразить на основании чего был сделан такой вывод (бессвязная речь, не реагирует, запах). А что если в суде возникает конкуренция между актом работодателя о том что работник находился в состоянии алкогольного опьянения и показания медицинского освидетельствования? Все неустранимые сомнения толкуются в пользу уволенного.

Для того чтобы уволить такого работника дальше мы запрашиваем у работника письменного объяснения. Ст 76 ТК РФ дает возможность отстранить работника от работы если тот пьяный. Ст 193 ТК РФ – если потом возникнет спор в суде работодатель должен доказать что он затребовал объяснения, выждал эти два дня. Поэтому для того чтобы работодатель себя обезопасить лучше затребовать объяснение в письменной форме. Если работник отказывается, то опять составляем акт. После этого можем применять дисциплинарное взыскание, путем издания соответствующего приказа.

ЗАДАЧА 19. МОЕ РЕШЕНИЕ.

Кратко о том, законно ли был заключен срочный трудовой договор? Согласно п.7 ч.2 ст.59 ТК РФ, да.

П.13 ч.1 ст.81 ТК РФ (основание, по которому директор был уволен) дублирует положение п.3 ст.278 ТК РФ.

Предоставление сторонам возможности предусмотреть в трудовом договоре дополнительные основания его прекращения означает расширение возможностей работодателя по прекращению трудового договора с отдельными категориями работников – руководителями организации и членами коллегиального исполнительного органа организации.

При увольнении работника по этому основанию необходимо делать ссылку на соответствующий пункт его трудового договора.

Нужно смотреть, как сформулированы условия договора. Если формулировка такая - «увольнение в случае невыполнения таких-то условий трудового договора» - то тогда увольнение по п.13 ч.1 ст.278 законно. Если специальной оговорки о том, что невыполнение условия влечет увольнение, нет, то тогда увольнение по этому пункту незаконно – нужно ссылаться на ч.2 ст. 278 – увольнение в связи с принятием решения уполномоченным органом о прекращении трудового договора.

Трудовые договоры с руководителями организаций независимо от их организационных правовых форм и форм собственности носят срочный характер - они заключаются на определенный срок (до пяти лет), если иной срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами (см. ст. 58, 59 ТК). Поэтому применение этой статьи не подразумевает требований к сроку трудового договора (хоть бессрочный, хоть срочный).

Как мне представляется, также важно учесть обстоятельства, по которым строительство цеха не было завершено к обусловленному сроку. Если причины задержки уважительные (исключительные ситуации), то тогда, увольнение будет незаконным. Если же причины задержки сугубо организационного характера, то тогда увольнение законно.

Исходя из конкретных обстоятельств дела, суду надлежит либо удовлетворить исковые требования уволенного директора либо отказать ему в иске.

Для такого основания увольнения должна быть ссылка обязательно на конкретный пункт трудового договора. 13 пункт всегда в связке с трудовым договором. Можно применить п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

п.49 ППВС РФ: вопрос о том является то или иное нарушение грубым, исходя из фактических обстоятельств дела.

ДАЛЕЕ МНЕНИЕ В.В. КОРОБЧЕНКО, ЗАФИКСИРОВАННОЕ КАРИНОЙ.

П 13 ч 1 ст 81 - предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

Могли его уволить по этому основанию?

Для того чтобы уволить работника по этому основанию, необходимо чтобы данное обстоятельства было указано в трудовом договоре в качеств основания для увольнения. Из условий задачи не очевидно, что там предусмотрено такое основание как не завершение в обусловленный срок строительства. Это было вменено в обязанность работника. Мы должны смотреть является не исполнение этой обязанности основанием для расторжения договора. И если такое основание в трудовом договоре было, то по данному основанию можно уволить работника.

Могла ли быть в отношении этого работника применена формулировка п 10 ст 81 - однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Это оценочная категория. Пленум ВАС №2 в п 49 – «Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации». К руководителям организации в силу специфики их функций предусмотреть исчерпывающий перечень их грубых нарушений не возможно, поэтому вводится такой оценочный характер. И если возникает спор по конкретному делу, то окончательную точку ставит суд.

ЗАДАЧА 20. МОЕ РЕШЕНИЕ.

П.14 ч.1 ст.81 ТК РФ гласит: трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными ФЗ. В конкретном случае имеет место ООО, значит нужно обращаться к Закону об ООО и смотреть другие положения ТК РФ.

Нам нужно обратиться к специальному регулированию. П.4 ч.2 ст. 33 Закона об ООО гласит: к компетенции общего собрания участников общества относятся образование исполнительных органов общества и досрочное прекращение их полномочий. Генеральный директор – исполнительный орган ООО. Значит увольнение законно.

Основание для увольнения – ч.2 ст.278 ТК РФ: принятие уполномоченным органом ЮЛ решения о прекращении трудового договора.

ДАЛЕЕ МНЕНИЕ В.В. КОРОБЧЕНКО, ЗАФИКСИРОВАННОЕ КАРИНОЙ.

Ген директор ООО выступает еще как единоличный исполнительный орган.

Его освободили от занимаемой должности, нужно смотреть были ли соблюдены требования ТК РФ к увольнению. Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 г. N 3

«Следовательно, закрепление в пункте 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаце втором пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" правомочия собственника расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, который осуществляет управление его имуществом, не обосновывая при этом необходимость принятия такого решения, направлено на реализацию и защиту прав собственника владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом, в том числе определять способы управления им единолично или совместно с другими лицами, свободно использовать свое имущество для осуществления предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности, т.е. установлено законодателем в конституционно значимых целях.»

Собственником имущества ООО является само ООО. Общее собрание участников ООО является высшим исполнительным органом ООО, которое осуществляет полномочия собственника. Потому Общее собрание участников ООО может принять решения об увольнение директора, в том числе по основанию п 2 ст 278 ТК РФ. Руководитель организации это особый работник, трудовой договор с которым может быть расторгнут по ряду дополнительных оснований, в числе которых могут быть основания указанные в трудовом договоре, принятие решение уполномоченным органом ЮЛ ( в любой момент, без указания причин и мотивов). Но в нашей задаче, освободили работника от работы вообще без ссылки на какую-либо статью. А это уже не правомерно. Более того в отсутствии генерального директора, тут нужно смотреть является ли он участником ООО, если да то его голос тоже должен учитываться. Но уже одного того что нет ссылки на ТК достаточно для того чтобы суд признал это не законным.

ДАЛЕЕ ПЕРЕХОДИМ К СЛЕДУЮЩЕЙ ТЕМЕ