Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
SEMINARY_TP_2015_KOROBChENKO.docx
Скачиваний:
157
Добавлен:
21.03.2016
Размер:
1.34 Mб
Скачать

Тема 6: расторжение трудового договора.

ЗАДАЧА 2

Какую-то справку он мог от него потребовать? приходит Другов и говорит: «Вот я, студент, хочу в свободное от учебы время улицы подметать». Приносит справку о том, что он является студентом очной формы обучения. А это - одно из оснований для заключения с ним срочного ТД по соглашению сторон. Справка - как доказательство, в соответствии с которым по ст. 59 ТК РФ, можно найти основание для заключения с ним срочного ТД.

Обратите внимание, как время здесь определено, т.е. он работает в те периоды, когда у дворника объективно работы больше.

Формулировка оснований увольнения – п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. «Истечение срока ТД» - эта формулировка нам подходит.

Право на отпуск и право на использование отпуска за первый год работы, нужно ли разводить эти понятия? Право на отпуск возникает раньше, по сути, оно возникает с момента заключения ТД, а право на использование отпуска за первый год работы возникает после истечения 6 месяцев. У нас он отработал 10 месяцев, и он имел право через 6 месяцев попросить отпуск, работодатель должен был предоставить ему отпуск. Но так как он ничего не просил, то при увольнении работодатель должен сам выплатить ему компенсацию за неиспользованный отпуск. Рассчитывается она, путем определения количества дней, неиспользованного отпуска, подлежащих оплате. 28 календарных дней - это общая продолжительность отпуска за год. Работник у нас отработал 10 месяцев. Отработав каждый календарный месяц, работник зарабатывает себе 2,33 дня (28:12). Соответственно, за 10 месяцев – 24 дня (округление в пользу работника). Рассчитываем его средний заработок и умножаем на 24 дня. Так получим размер компенсации, подлежащей выплате.

Ошибка работодателя, в том, что он не выплатил ему компенсацию за неиспользованный отпуск. Также была ошибка при приеме работника на работу, когда он потребовал справку.

ЗАДАЧА 3.

Ст. 80 ТК РФ: исходя из смысла этой статьи, работодатель имеет право оформить увольнение окончательно только через 2 недели после подачи заявления, но в случае соглашения между работником и работодателем, этот срок может быть уменьшен. В данном случае, в заявлении об увольнении Пирогов не просил уволить его раньше, поэтому работодатель не мог его уволить до истечения 2-х недельного срока, и его действия незаконны. И что тогда делаем? Мы должны восстановить его на работу.

Здесь нарушение со стороны директора было в любом случае. Сокращение срока – исключительно результат достижения соглашения между работником и работодателем. На практике, в заявлении просят указать точную дату увольнения. В принципе, в заявлении указана только дата написания этого заявления, и четко выражено волеизъявление на прекращение труд отношений. Можно ли считать, что такое заявление не имеет силы? – Нет, конечно.

Если бы его уволили ровно через 2 недели и тогда бы он пошел в суд, тогда бы он в суде проиграл, т к работодатель руководствовался 2 недельным сроком. Но в нашем-то случае работодатель уменьшил срок до трех дней – это нарушение. Ведь эти две недели закон предоставляет для того, чтобы работник подыскал себе работу, закрыл все свои дела и т. д. - он установлен как в интересах работника, так и работодателя.

За эти 2 недели работник может и передумать. И в этой ситуации работодатель уже не в праве уволить работника, за исключением, если за это время был приглашен другой работник, которому нельзя отказать в заключении ТД (например – ч. 4 ст. 64). А в задаче работодатель, сократив срок до трех дней, лишил работника права «передумать» в двухнедельный срок. Поэтому работник идет в суд с требованием о восстановлении его на работе, и в этой ситуации суд признает его требования обоснованными.

Про отзыв заявления об увольнении. Как на практике отозвать заявление об увольнении? Нужно написать новое заявление о («прошу считать мое заявление отозванным»). Т. е. документ, из которого следует намерение работника сохранить эти трудовые отношения. И подает его в кадровую службу или в приемную руководителя (зависит от организации). Руководитель должен поставить резолюцию.

ЗАДАЧА 4.

П. 22 ППВС РФ: «При рассмотрении споров о расторжении по инициативе работника трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора (пункт 3 части первой статьи 77,статья 80ТК РФ) судам необходимо иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника;».

Значит, бремя доказывание лежит на Ильине.

На работодателе лежит обязанность застраховать их

Для того, чтобы сформулировать решения суда, нужно ответить на два вопроса:

  1. Было ли само увольнение законным? Это зависит от того, было ли написание заявление добровольным, т.е. без оказания давления. То, что имело место давление со стороны работодателя, должен доказывать работник.

  2. Право на получение пособия по временной нетрудоспособности. ФЗ № 255 об обязательном социальном страховании от 29 декабря 2006г. Прямой ответ содержится в ст. 5 – «Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам при наступлении случаев, указанных в части 1 настоящей статьи, в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования».

В задаче работник заболел в течение этих 30 дней. Значит, требования о выплате пособия подлежит удовлетворению, больничный лист он предъявляет он работодателю. Но выплата производится за счет средств фонда социального страхования.

ЗАДАЧА 5.

Она воспользовалась правом, предусмотренным ст. 127 ТК РФ. Т.е., сначала ей предоставили отпуск, а потом последним днём отпуска считается днем увольнения. Потом у нее возникла временная нетрудоспособность. По ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания в отпуске. Но по фабуле задачи она сама инициировала увольнение.

То, что с приказом об увольнении она не была ознакомлена, и трудовая книжка не была выслана, такое возможно только когда работник уклоняется. А по ст. 84.1 ТК РФ, в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. А из задачи не следует, что было отправлено уведомление.

С 23 октября она уходит в отпуск на 28 календарных дней. 4 октября – не рабочий, а праздничный день, и он в число дней отпуска не включается. Соответственно, она заболевает 20 ноября, а это последний день ее отпуска. Она предупреждает, что не выйдет на работу в связи с болезнью, потом приходит и узнает, что уволена по собственному желанию. Вообще по уму так делается: если работник хочет использовать отпуск с последующим увольнением, то издается указ о предоставлении ему отпуска, приказ об увольнении после отпуска и сразу же в последний день фактической работы( т е перед уходом в отпуск), его ознакамливают с приказом об увольнении об увольнении в последний день отпуска, выдают труд книжку, производят расчет и все. Здесь же скорее всего была такая ситуация что с работника было взято заявлении об увольнении с открытой датой, потом со временем когда все об этом забыли, работодатель решил воспользоваться и вписал даты в заявление. Здесь м. б. назначена экспертиза, чтобы выяснить, когда был составлен документ. По условиям задачи не усматривается, что работник собирался прекратить трудовые отношения. Суд должен исследовать все фактические обстоятельства. Трудовую книжку по почте нельзя отправлять.

Абстрагируемся от задачи: Если работник написал заявление по собственному желанию, а потом заболел. То сама по себе временная не трудоспособность не приостанавливает течение двухнедельного срока предупреждения об увольнении. Работодатель должен уволить его в срок не смотря на то что работник не трудоспособен.

ЗАДАЧА 6.

Суд должен проверить было ли в действительности сокращение должностей. Как суду проверить эти факты? Приказ о сокращении численности штата, штатное расписание старо и новое, и посмотреть. в действительности ли эти должности сокращены.

Если работнику в последний день работы вручают трудовую книжку, а работник протестуя о том что его уволили не законно отказывается ее принять, тогда составляется акт об отказе в принятии труд книжки, как правило подписывают его представители кадровой службы, юрист, руководителя. Кроме того ст 84.1 последняя часть – работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. У работодателя остается квитанция об отправке соответствующего уведомления, почтовое уведомление о вручении – это потом в суде может выступать как доказательства, что работодатель исполнил свои обязанности.

Возможно, что этим двум начальникам предложил рядовые вакансии. Суд должен проверить предлагались должности или нет. Так как при сокращении штата, предложение должностей это обязательный элемент при сокращении штата. Какие могут быть предъявлены доказательства того что такие должности предлагались? – уведомление о сокращении штата, так как в нем могут быть предложены вакансии либо отдельный документ в котором предлагаются должности. Работнику, уволенному по сокращению штата, должны предлагаться все имеющиеся у работодателя на данный момент вакантные места, соответствующие профессиональной квалификации работника, его знаниям и умениям. В том числе должны предлагаться и не квалифицированные работы. Эта обязанность возникает с момента извещения работника о сокращении и до его увольнения.

Если работник отказывается, как получить доказательства что он отказался? Обычно работник пишет в самом уведомлении о сокращении, что отказывается от предложенных должностей.

Работник говорит, что были нарушены нормы о преимущественном праве на оставлении на работе. Ст. 179 ТК. Руководствуемся тем у кого более высокая производительности труда и квалификации. Но как определить производительность труда у юриста?- никак. Производительность труда может быть у токаря. Квалификация. А если все 4 юриста имеют одинаковую квалификацию. Что делать? Ч. 2 ст. 179 тогда. А если у одного 3 детей, другой повышает квалификацию без отрыва от производства. Опять вопрос что делать? Тогда дальше на усмотрение работодателя.

Поэтому нет оснований для признания увольнения не законным.

ЗАДАЧА 7.

Ст. 374 ТК РФ – необходимо получать мотивированное мнение.

Необходимо различать учет мнения (ст. 82) по сокращению штату от согласия, тем, что это мнение не лишает работодателя права уволить этого работника. А вот согласие (ст. 374) это когда речь лидерах профсоюза.

Работник д б уведомлен об увольнении по сокращению штата за 2 месяца.

Ч 3 ст 180 Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении Увольнение до истечении 2 месячного срока м. б. как по инициативе работодателя, так и по инициативе работника. Но возможно только при условии, когда оба согласны на сокращение срока. Если работник не отрабатывает эти два месяца, то это время д. б. оплачено работодателем.

Если работодатель не запросил мнения профсоюза, то на этом основании можно восстанавливать работника на работу.

Если суд признает что увольнение не законно и вынесет решение о восстановлении. То как его восстановить, если должность уже его сокращена? Работодателю ничего не остается, как снова вернуть ту самую должность, с которой был уволен работник, и вся процедура увольнения будет произведена по-новому. А если у нас бюджетная организация, она же не сможет восстановить штатное расписание, так как денег ей никто не даст. Тогда ищем деньги за счет экономии средств фонда оплаты труда. Либо, каким-то образом, пытаемся перевести работника на другую должность, но тут, опять же, нужно согласие работника.

СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ ОТ 17.04.2015 (СЕМИНАР № 4. СЕМЕСТР 2)

Ст.82 ТК, в качестве обязательной процедуры увольнения по сокращению штата является уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации за 3 месяца. Критерий массового увольнения устанавливается в актах социального партнерства. Если не массовое увольнение, то уведомить за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. А что это? Формулировка не определенная, под этим можно понимать как увольнение работника, так и издание приказа о сокращении численности штата. КС РФ в определении от 15 января 2008 г. №201 о-п дал толкование ч.1 ст.82 ТК и определил, что уведомление профсоюза должно состояться не позднее, чем за 2 месяца до начала увольнения работников.

Еще один момент. Процедура увольнения по сокращению штата для работодателя очень затратное и он старается избежать ее. Какие выплаты получает работник, уволенный по сокращению численности штата? – выплачивается выходное пособие (ст.178 – здесь повышенный размер пособия – среднемесячный заработок); среднемесячный заработок на период трудоустройства, если он не находит работу в течении 2 месяцев, то по окончании 2 месяца он приходит к работодателю, пишет заявление о том, что он является безработным. А если от устроился по гражданско-правовому договору? – не важно, работодатель не будет выяснять. Чтобы получить выплату за третий месяц, необходимо решение органов службы занятости, которое выдается, если в течении 2 недель он встал на учет в органы службы занятости, отсутствие трудоустройства со дня увольнения. Ч.2 ст.178 « В исключительных случаях» как это понимать? КС РФ в Определении от 29 ноября 2012 № 2214-о высказал, что при решении вопроса о сохранении среднего заработка за 3 месяц со дня увольнения, должен устанавливать не только формальные условия, но и иные имеющие значения для решения вопроса обстоятельства. КС ориентировал органы занятости на то, чтобы фактические обстоятельства принимались во внимание (например, наличие у уволенного других источников дохода, наличие иждивенцев, востребованность профессии на рынке труда). Ч.2 ст.178 – это не безусловное право работника, это дополнительная мера поддержки.

ЗАДАЧА 8. МОЕ РЕШЕНИЕ.

ЗАДАЧА 8.

Отстранение от работы (ст.76 ТК РФ) – не право, а обязанность работодателя, исходя из формулировки ч.1 ст. 76 ТК РФ. Если Кривцова была отстранена, значит, на это имелось основание, предусмотренное законом. Будем исходить из того, что отстранение было обоснованным.

Если работодателем будет нарушен порядок, определенный Трудовым законодательством: работника отстранят от работы по основаниям не указанным в кодексе или без достаточных к тому оснований, отстранение от работы будет считаться незаконным. При этом, учитывая, что в период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, то, в случае признания отстранения незаконным, работодателю придется выплатить работнику не полученный им заработок. За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также может быть применена административная ответственность.

В соответствии с ч.1 ст.82 ТК РФ, работодатель обязан в письменной форме сообщить о сокращении численности персонала выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее, чем за 2 месяца до проведения соответствующих мероприятий. Работников же о предстоящем сокращении, в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан, по общему правилу, предупредить в письменной форме не менее чем за 2 месяца.

Должны быть соблюдены все эти процедурные моменты. Честно говоря, я не могу понять, в чем проблема? Трудовой договор с Кривцовой не расторгнут, она по-прежнему является работником ОАО, каким образом были нарушены ее права? Ее же не уволили. Ведь согласия работника, равно как и согласия профсоюза на сокращение должности не требуется. Профсоюз уведомляется о факте грядущего сокращения для того, чтобы предоставить ему время необходимое для надлежащей реализации имеющихся у него полномочий по защите социально-трудовых прав и интересов работников при расторжении с ними трудовых договоров.

ДАЛЕЕ – МНЕНИЕ В.В. КОРОБЧЕНКО, ЗАФИКСИРОВАННОЕ КАРИНОЙ.

В Постановлении № 2 в п.23 указаны случаи, когда не допускается увольнение работников. Увольнение во время отстранения от работы возможно.

Происходит увольнение по сокращению штата. У нас не сказано предлагалась ли иная должность работнику. Она заместитель председателя профкома, ст.374 - Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2или3 части первой статьи 81настоящего Кодекса, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа. В задаче вышестоящий профсоюзный орган не дает согласия на увольнение, следовательно, работодатель не может уволить работника. Поэтому он должен восстановить сокращенную должность.

Работодатель может обжаловать решение профсоюзного органа.

Из условий задачи следует, что она была отстранена, потому что должность была сокращена, так нужно понимать. Перечень оснований для отстранения от работы носит исчерпывающий характер. Нельзя сократить должность, пока работник не уволен. Из задачи не понятно состоялось увольнение или нет. Но, так как для профсоюзных лидеров действует усложненный порядок увольнения, то работодатель не получив согласия вышестоящего профсоюзного органа не вправе уволить работника. А что делать если нет такого вышестоящего профсоюзного органа? Ст.374 ТК РФ - При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2,3или5 части первой статьи 81настоящего Кодекса, работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленногостатьей 373настоящего Кодекса.

ЗАДАЧА 9. МОЕ РЕШЕНИЕ. НА СЕМИНАРЕ ЗАДАЧУ ПРОПУСТИЛИ.

Халина была уволена по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ – т.е. в связи с сокращением штата. Если процедура увольнения была соблюдена, как говорится в условии задачи, то тогда, получается, что Халина была предупреждена об увольнении за 2 месяца до даты увольнения. В последний день работы Халина получила трудовую книжку и копию приказа об увольнении, следовательно, на рабочем месте она присутствовала, работала в обычном режиме и в больничном отпуске не находилась. Значит, увольнение было законным.

Согласно ч.6 ст.81, увольнение работника в период его временной нетрудоспособности недопустимо. Судя по всему, Халина больничным не воспользовалась, и работодатель не знал, что у нее на руках лист временной нетрудоспособности. Недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. Имело место сокрытие? Тогда работодатель ответственности не несет. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Суд может изменить по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности дату его увольнения (п.27 ППВСРФ от 17.03.2004 №2).

Я полагаю, что суд должен отказать Халиной в иске.

ЗАДАЧА 10. МОЕ РЕШЕНИЕ.

Согласно ч.1 ст.261 ТК РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается.

Таким образом, увольнение было незаконным, а потому, суд должен постановить восстановить Соловьеву на работе и взыскать заработную плату за время вынужденного прогула.

Если через 3 недели после увольнения беременность Соловьевой была прервана по медицинским показаниям, то теперь работодатель вправе ее уволить по сокращению штатов, но только при условии соблюдении процедуры увольнения. Т.е. Соловьеву должны предупредить об увольнении в письменной форме не позднее, чем за 2 месяца до увольнения.

Так или иначе, если на момент судебного разбирательства Соловьева уже не была беременной, ее все равно должны восстановить на работе, поскольку прерывание беременности не отменяет факта нарушения работодателем трудового законодательства.

ДАЛЕЕ МНЕНИЕ В.В. КОРОБЧЕНКО, ЗАФИКСИРОВАННОЕ КАРИНОЙ.

Ст.261 Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Соловьева была уволена по сокращению штата. Постановление Пленума ВС от 28 января 2014 № 1 в п 25 Учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась. Значит Соловьева все равно подлежит восстановлению.

Если беременная женщина совершает дисциплинарные проступки и вытворяет что хочет, то все равно нельзя уволить ее по инициативе работодателя.

Главное чтобы на момент увольнения женщина была беременна, тогда увольнение не допустимо, не зависимо от того знал работодатель или нет. Согласно Ст.80 Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. В задаче все было соблюдено работником, он ровно через 2 недели прекратил работать.

По истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работодатель не вправе задерживать работника. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

В п.36 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" сказано: При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесении в трудовую книжку неправильной или не соответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок..

В случае, если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки почтой по указанному работником адресу допускается только с согласия работника. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

Какое решение должен вынести суд? Работник не просит восстановить его на работу, он просит поменять дату и основание увольнения. Это тот самый случай, когда суд может поменять основание увольнения, т.к не было прогула. А вот что с датой прогула? Вас не смущает, что без трудовой книжки работник не может никуда устроиться на работу? Ст.394ТК РФ - В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. Значит дата вынесения решения суда.

А что делать, если работодатель не принимают заявление об увольнении? Отправить заявление письмом, на штампе будет стоять дата, и тогда со следующего дня с момента вручения письма, начнет течь двухнедельный срок. Отправлять нужно ценным письмом с описью вложения. ЗАДАЧА 11. МОЕ РЕШЕНИЕ. ЗАДАЧУ МЫ ПРОПУСТИЛИ.

Согласно ч.5 ст. 80 ТК РФ, по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В споледний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

Будем исходить из того, что Грачев предупредил работодателя о своем желании уволиться надлежащим образом. Так, 2 июня, в последний день работы Грачева, работодаетль был обязан вернуть ему трудовую книжку и проивести расчет, согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ.

Отказ в выдаче трудовой книжки неправомерен. С 3 июня по 20 июля работодатель просрочил выполнение своей обязанности.

Отправить трудовую книжку по почте работодатель был вправе только с согласия работника. Если согласия получено не было, то, согласно ч.6 ст.84.1

Поскольку Грачев подал заявление об увольнении по собственному желанию, то именно эта формулировка должна быть внесена в трудовую книжку, т.е. по ст.80 ТК РФ. Очевидно, что работодатель внес в трудовую книжку запись об увольнении по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81, чтобы не понести ответственность за задержку выдачи трудовой книжки (согл. Ч.6 ст.84.1, работодатель не несет ответственности в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по пп. «а» п.6 ч.1 ст.81).

Суду надлежит постановить изменить дату и основание увольнения. Что касается заработной платы, то, если подумать, если работодатель указал в трудовой книжке дату увольнения – 30 июня, то тогда, вероятно, он обязан выплатить Грачеву заработную плату за срок вплоть до даты увольнения, так как процедура увольнения надлежащим образом завершена не была. Компенсация морального вреда вероятно тоже будет иметь место.

ЗАДАЧА 12. МОЕ РЕШЕНИЕ.

Ст. 128 ТК РФ – отпуск без сохранения заработной платы.

В трудовом законодательстве не содержится перечня как неуважительных, так и уважительных причин неявки на работу. Таким образом, вся ответственность по определению категории причины прогула ложится на плечи работодателя. Как мне представляется, уход за членом семьи является уважительной причиной для прогула. Если, к примеру, будет установлено, что дочь Ивлевой – мать-одиночка, и объективно детей оставить было не кого, равно как некому было ухаживать за ней в больнице, то причина отсутствия будет признана уважительной.

Все причины отсутствия на работе должны быть обоснованы и по возможности документально подтверждены. Также работник должен предупредить (позвонить, написать письмо и т. п.) работодателя о своем отсутствии.

Суд должен оценить все фактические обстоятельства дела, проверить, предпринимала ли Ивлева какие-либо действия, чтобы предупредить работодателя о ситуации, в которой оказалась, рассмотреть документы (выписку из медицинской карты дочери Ивлевой о том, что та действительно находилась в больнице, к примеру).

Если суд придет к выводу, что причина прогула была уважительной, то требования Ивлевой будут удовлетворены.

ДАЛЕЕ МНЕНИЕ В.В. КОРОБЧЕНКО, ЗАФИКСИРОВАННОЕ КАРИНОЙ.

Ее уволили за прогул, был ли здесь прогул?

П.53 Постановления пленума. Нужно оценивать соразмерность нарушения и последствий.

Ст.128 ТК РФ – отпуск без сохранения заработной платы – это право работодателя, а не обязанность его предоставить отпуск. Для того чтобы продлить отпуск нужно заявление работника, согласие работодателя, и чтобы был вынесен приказ работодателя. А в задаче не понятно уведомляла она работодателя или нет. С точки зрения права прогул все-таки был. Суд в данном конкретном случае, с учетом фактических обстоятельств, можно также представить документы подтверждающие, что мать болеет, детей действительно не с кем оставить. Тогда суд сочтет увольнение не соразмерной мерой. Нужно посмотреть еще отразилось ли отсутствие работника на деятельность организации. ( когда, например, она единственный бухгалтер, и организация в виду ее отсутствия не представила отчет об исполнении бюджета, в следствии чего на организацию наложили санкции. И только сопоставляю всю совокупность обстоятельств суд может вынести решение.

ЗАДАЧА 13. МОЕ ЭСКИЗНОЕ РЕШЕНИЕ.

Увольнение за прогул одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его нужно по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ. То есть, как только сотрудник появится на работе, необходимо потребовать у него объяснение причин отсутствия. Нужно установить, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не дал объяснения, составьте об этом акт в присутствии двух и более свидетелей. Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ и разъяснен в письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

Когда все доказательства прогула сотрудника будут собраны, оформите приказ об увольнении.

В течение трех рабочих дней после утверждения приказа с ним нужно ознакомить сотрудника под роспись. Если сотрудник откажется это сделать, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ и письме Роструда от 31 октября 2007 г. № 4415-6.

После издания приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника: «Уволен в связи с прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Помните, что увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула (без учета времени отсутствия сотрудника) (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Ответственность за нарушение процедуры увольнения

За нарушение процедуры увольнения за прогул суд может принять решение восстановить сотрудника на работе. Это может произойти даже в том случае, если отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной.

При этом организация должна оплатить восстановленному сотруднику время вынужденного прогула в размере среднего заработка (ст. 394 ТК РФ). Его рассчитайте не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении. Только с этого времени прогул является вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

По существу задачи:

Работодатель не выяснил причины прогула и уволил работника по истечению месяца после обнаружения прогула. Поскольку работник не был ознакомлен с приказом об увольнении под роспись, а также был уволен в момент его временной нетрудоспособности, увольнение будет считаться незаконным.

Полагаю, что суд постановит восстановить работника на работе.

ДАЛЕЕ - МНЕНИЕ В.В. КОРОБЧЕНКО, ЗАФИКСИРОВАННОЕ КАРИНОЙ.

Ч.6 ст.81 – запрет на увольнение в период не трудоспособности.

Ст.193 ТК До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаруженияпроступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

День обнаружения проступка – п.34 Постановления Пленума ВС – днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока

Такой проступок, как прогул обнаруживается, как правило, сразу. Поэтому день обнаружения и совершения проступка будут совпадать.

5 мая он заболел (например, 1 мая когда месячный срок истекает? 31 мая). В нашей ситуации со следующего дня обнаружения проступка начинает месячный срок, получается до 5 июня. И в этот день как раз он не вышел на работу. Можно его уволить за прогул по инициативе работодателя? Нет, так как он болел.

Работник вышел на работу 14 июня и увидел, что дата увольнения 5 июня. Это не правильно. Он должен быть уволен 14 июня. Получается увольнение не законно. Значит суд вынесет решение о восстановлении работника со дня следующего за днем не законного увольнения.

ЗАДАЧА 14.

«5. Выдача и продление листка нетрудоспособности осуществляется медицинским работником после осмотра гражданина и записи данных о состоянии его здоровья в медицинской карте амбулаторного (стационарного) больного, обосновывающей необходимость временного освобождения от работы.

Бланки листков нетрудоспособности регистрируются в первичной медицинской документации с указанием их номера, дат выдачи и продления, выписки гражданина на работу, сведений о направлении гражданина в другую медицинскую организацию.

11. При амбулаторном лечении заболеваний (травм), отравлений и иных состояний, связанных с временной потерей гражданами трудоспособности, лечащий врач единолично выдает гражданам листки нетрудоспособности сроком до 15 календарных дней включительно. При сроках временной нетрудоспособности, превышающих 15 календарных дней, листок нетрудоспособности выдается и продлевается по решению врачебной комиссии, назначаемой руководителем медицинской организации».

Приказ Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н

Показание свидетелей и соседей – не допустимое доказательство. А если у нее нет больничного листа, может она представить выписку из мед карты пациента получающего помощь в амбулаторных условий, будет ли это доказательством. Т е она обращалась за мед помощью, но сочла не брать больничный. Судебная практика считает, что такого рода документы д б приняты судом во внимание. Может быть исследованы в суде даже показания врача.

СЕМИНАРСКОЕ ЗАНЯТИЕ ОТ 22.04.2015 (СЕМИНАР № 5. СЕМЕСТР 2)

ЭТОТ СЕМИНАР ИЗЛОЖЕН НЕМНОГО СУМБУРНО, ПОСКОЛЬКУ В ЗАПИСИ ИСПОЛЬЗОВАНА СКОРОПИСЬ КАК МОЯ, ТАК И КАРИНЫ.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]