Задача №6.

Отличие дискриминации от дифференциации. Дискриминация это всегда необоснованное различие. Всегда негативный аспект присутствует. По основаниям не связанным с деловыми качествами работника. Дискриминация запрещена и КРФ и целым рядом МП актов. А вот дифференциация. В зависимости от субъектных особенностей работника и объективных особенностей труда. Законодатель установил специальное регулирование каких категорий работников – несовершеннолетних, по возрасту дифференциация, труд женщин – половая принадлежность, можем в кодексе найти особенности регулирования труда инвалидов, дифференциацию по состоянию здоровья и т.д. И вот установление специальных норм регулирования труда таких категорий работников - это проявление дифференциации трудового права. Законодатель установил обоснованные различия. Почему таким категориям предоставляются льготы, что законодатель стремится обеспечить – дополнительно защиту. Объективные обстоятельства – с учетом места выполнения работы, целая глава посвящена особенностям регулирования труда работников Крайнего Севера. Эта гарантия направлена на то, чтобы компенсировать эти негативные факторы и стимулировать их к работе в этих районах. Какие еще объективные основания дифференциации? Характер трудо-правовой связи работника с работодателем. Если работник работает по совместительству, то тоже специальное регулирование осуществляется. Особенности работодателя например. Работодатель физическое лицо – особая категория работодателей. Работники таких работодателей имеют специальное регулирование в кодексе. Все это позитивная дискриминация. Она предполагает негативный аспект по сути. Но дифференциацию называют позитивной дискриминацией. То тоже различие, льготы, но это все допустимо и именно в силу того что с учетом необходимости либо повышенной защиты, либо особенностями труда. Это все обоснованные различия. Все что признано законодательством в качестве допустимого.

Тут в нашей задаче речь идет о коммерческой организации, не государственной, частной поэтому работодатель может установить дополнительные гарантии и льготы, не предусмотренные законом. Работодатель установил две такие льготы для работников. Это дополнительный отпуск и надбавка к окладу.

Отдельно по отпускам. Все согласны с тем что это допустимо? Ст. 116 ч. 2. Предоставляет работодателю право исходя из своих финансовых возможностей установления дополнительного отпуска. Вообще установление доп. отпуска обязательно только в случаях прямо предусмотренных законом. Все что здесь это прерогатива работодателя.

Подумаем про надбавку. В организациях это практикуется и практикуется широко. В зависимости от продолжительности стажа, это стимулирующая выплата. Работодатель вправе такую меру стимулирования предусмотреть для работников, которые внесли свой вклад в формирование имиджа компании, обеспечение и расширение клиентской базы. Чем больше ты проработал, тем больший вклад в деятельность внес, ты приобретаешь на больший размер. И законодательство о государственной и муниципальной службе тоже предусматривает надбавку за выслугу лет. Как соотносится установление такой надбавки с принципом равенства оплаты труда равной ценности. Нет тут противоречия. Ст. 132 ТК. Законодатель прямо говорит, что зарплата может зависеть от опр. вещей. Тут стаж труда. Сам по себе стаж работы не свидетельствует о квалификации работника. Да, как правило с течением времени квалификация растет. Но в большинстве случаев работник нарабатывают опыт, квалификация растет. Но бывают ситуации разные. Поэтому здесь есть о чем порассуждать.