§ 6. Ситуационная модель ф. Фидлера

Ситуационная модель Фреда Фидлера¹сосредоточивает внимание на ситу­ациях и выявляет три фактора, определяющие поведение руководи­теля. Этими факторами являются:

• отношения между руководите­лем и членами коллектива:

• хорошие отношения,

• плохие отношения;

• задачи:

• четко сформули­рованные и структурированные,

• расплывчатые и не структурированные;

• должностные полномочия:

• сильные,

• слабые.

Различные сочетания этих трех факторов могут дать восемь потенциальных стилей руководства (рис. 15.4)¹. При разных характеристикахуказанных факторов будут эффективны или руководители, ориентированные на человека, или руководители, ориентированные на задачи.

Из восьми возможных ситуаций первая является наиболее благо­приятной для руководителя. В ней задача хорошо структурирована,должностные полномочия большие, а отношения между руководи­телем и подчиненными также хорошие, что создает максимальнуювозможность для оказания влияния. В противоположность этомупоследняя ситуация наименее благоприятна, потому что должност­ныеполномочия невелики, отношения с подчиненными плохие и задача неструктурирована.

Потенциальные преимущества ориентированного на задачу стиля руководства –это быстрота действия и принятия решений, единство цели и строгий контроль за работой подчиненных. Таким образом, для успешности производства автократичный стиль изначально яв­ляетсяэффективным инструментом достижения целей организации при условии,

Рис. 15.4. Эффективные стили руководства по Ф. Фидлеру

что исполнители охотно сотрудничают с руководите­лем. В этой ситуации самым подходящим будет стиль руководства, ориентированный на задачу, потому что отношения между руково­дителем и подчиненными хорошие.

В восьмом случае власть руководителя настолько мала, что ис­полнители почти наверняка будут сопротивляться всякому влиянию, как только представится возможность.

Стили руководства, ориентированные на человеческие отноше­ния, наиболее эффективны в умеренно благо­приятных для руководителя ситуациях.

Стиль руководства, ориентированный на человеческие отноше­ния, скорее всего, расширит возможности руководителя оказыватьвлияние. Проявление заботы о благополучии подчиненных на делеулучшило бы отношения между руководителем и подчиненными. При условии, что подчиненные мотивированы потребностями более высокого уровня, использование такого стиля руководства может дать возможность руководителю стимулировать личную заинтересо­ванностьисполнителей в конкретной работе.

§ 7. Стили руководства в социальной сфере

Классификация форм стилей руководства Н. В. Бордовской¹:

• кооперативный –когда часть полномочий по управле­нию передается комитету –специальному коллегиальному органу управления (например, комитет решает вопросы рас­пределения заработной платы сотрудников организации, рас­пределения путевок для отдыха и др.);

• бюрократический –когда нет места сотрудничеству или даже ограниченному участию кого-либо в принятии решений, а основными источниками управленческих решений являются официальные документы, правила и другие руководства;

• ограниченное участие –незначительная часть управлен­ческихфункций делегируется персоналу, специальным рабо­чим группампредлагается решить вопросы, например, про­гноза развития предприятия и дать рекомендации к действию, или организации соревнования и конкурса профессиональ­ного мастерства, или поиска новых источников финансиро­вания и др.;

• невмешательский – когда руководитель позволяет каж­домучлену коллектива вести себя и решать проблемы так, как ему удобно,не заботясь об объективной оценке результа­тов или последствиях неудач, при этом подчиненные ничего не знают о способах контроля, а руководитель не в состоянии принять на себя ответственность втрудной ситуации.

Традиционные стили управления имеют своеобразное проявлениев рамках конкретной сферы – в социальной ра­боте, в работе менеджера, учителя или воспитателя, в работе руководителя образовательного учреждения или органов об­разования на уровне района, города, области, края, республи­ки и т. д.