5.2. Матричные структуры управления

Матричная структура управления – это структура, которая применяется, когда хо­тя бы две переменные (товар, потребитель, регион, технология, функция, сегмент рын­ка) становятся одинаково важными для организации.В матричной структуре происходит наложение одной структуры на другую – проектной на функциональную, региональной на товарную, клиентской на региональную и т. д.

Матричные структуры управления помогают решать проблемы координации и связывать воедино деятельность звеньев базовой структуры и временных групп. Они представляют собой решетчатую организацию (рис. 14.14), построенную на принципе двойного подчинения исполнителей, с одной стороны, непосредственному руководителю базового подразделения (службы), которая выделяет ресурсы (в том числе персонал) и иную помощь руководителю проекта или целевой программы; с другой – руководителю временной целевой группы, который наделен необходимыми полномочиями для организации работ по конкретной программе.

Рис. 14.14. Матричная структура управления

В составе рабочей команды находятся две группы исполнителей: постоянные члены; другие работники и специалисты, которые выделяются в его распоряжение руководителями подразделений базовойструктуры управления; при этом руководитель временной группы определяет содержание их работ, а руководитель базового подразделения (например, функциональной службы) может устанавливать способы их выполнения. Существует два варианта матричной структуры: один со специально созданным центром управления проектами, другой – безтакового. Но в обоих вариантах имеет место перекрещивание двухструктур: постоянной и временной.

Переход к матричным структурам обычно охватывает не всюорганизацию, а лишь часть; при этом ее успех в значительной мере зависит от того, в какой степени руководители постоянных подразделений и групп обладают способностью к координации, а также имеютжелание и стимулы к сотрудничеству. Это позволяет реализовать такие преимущества матричных структур, как объединение опыта специалистов с координацией работ, использование консультаций по проектам и стимулирование групповой организации работ. В то же время специалисты отмечают сложность матричных структур, для эффективногоиспользования которых необходимо на всех уровнях иметь хорошо организованное управление и высокую квалификацию персонала.

Анализ практики приводит к выводу: они применяются там, где требуется объединить усилия разных профессионалов для качественного решения сложных проблем. Обязательным условием является наличие двусторонних связей и взаимодействий. Матричная структурауправления рассматривается как способ организации так называемого процессного подхода к управлению. Для его реализации назначается руководитель (его называют владельцем или собственником процесса) и создается бригада, включающая специалистов из разных отделов организации и исполнителей. Руководитель процесса наделяется всеминеобходимыми правами и несет полную ответственность за построение (проектирование) процесса, его количественные измерители и обучение работников, занятых в нем.

Для координации работы менеджеров организации и менеджеровключевых процессов рекомендуется формировать «матрицу прав попринятию решений». В ней определяются роли разных менеджеров, которые они играют в принятии каждого важного для организации решения, например, при изменении дизайна процесса, найме работников, определении бюджета и т. д. Матрица детализирует, кто из менеджеров принимает решение, кто осуществляет предварительное консультирование, на кого возлагается обязанность информировать о принятомрешении. Практически такая матрица становится руководящим документом для управленческой команды и позволяет значительно повыситьсотрудничество между менеджерами организации в целом и менеджерами ключевых процессов.

Преимущества матричной структуры:

• лучшая ориентация на проектные (или программные) цели;

• более эффективное текущее управление, возможность снижения расходов и повышения эффективности использования ресурсов;

• более гибкое и эффективное использование персонала организации, специальных знаний и компетентности сотрудников;

• позволяет перераспреде­лять функциональных специалистов между про­ектами, избегать дублирования функциональных служб;

• отсутствует проблема трудоустрой­ства специалистов по завершении проекта;

• относительная автономность проектных групп или программныхкомитетов способствует развитию у работников навыков принятиярешений, управленческой культуры, профессиональных навыков;

• улучшение контроля за отдельными задачами проекта или целевой программы;

• любая работа организационно оформляется, назначается одно лицо – «хозяин» процесса, служащее центром сосредоточения всех вопросов, касающихся проекта или целевой программы;

• сокращается время реакции на нужды проекта или программы, так как созданы горизонтальные коммуникации и единый центр принятия решений.

Недостаткиматричных структур:

• чрезвычайно сложна в управлении, трудно установить четкуюответственность за работу по заданию подразделения и по заданиюпроекта или программы (следствие двойного подчинения);

• значительное уве­личение управленческого аппарата, поскольку у каждого человека появляются два началь­ника;

• необходимость постоянного контроля за соотношением ресурсов, выделяемых подразделениям и программам или проектам;

• ощутимый рост затрат на ведение деловых операций и удли­нение сроков принятия решений из-за необ­ходимости многочисленных согласований;

• высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам работников, работающих в группах, необходимость их обучения;

• частые конфликтные ситуации между руководителями подразделений и проектов или программ;

• низкая лояльность работников вследствие частных переходов из одного проекта в другой;

• отсутствие четкости в должностных инст­рукциях, отношениях с начальством и на­правлениях коммуникаций;

• невозможность планирования индивиду­ального профессионального и служебного роста из-за частой смены менеджеров;

• необходимость постоянно сражаться за ре­сурсы, признание ивознаграждение;

• возможность нарушения правил и стандартов, принятых вфункциональных подразделениях, из-за оторванности сотрудников, участвующих в проекте или программе, от своих подразделений.

Большинство организаций ограничиваются применением матричной структуры только для некоторых важных функций.