§ 3. Теории содержания мотивации

Теории содержания мотивациианализируют совокупности потребностей, которые оказывают наибольшее влияние намотивацию труда человека:

• теория иерархии потребностей А. Маслоу;

• теория ERGК. Альдерфера;

• теория двух факторов Ф. Герцберга;

• «теория X»и «тео­рияY» Д. МакГрегора;

• «теория Z» В. Оучи;

• теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда.

Теория иерархии потребностей А. Маслоу классифицирует человеческие потребности по пяти уровням (рис. 13.3):

Рис. 13.3. Иерархия потребностей по теории А. Маслоу

• физиологические потребности (Iуровень), которые являютсянеобходи­мыми для выживания, включают потребности в еде, воде,убе­жище, отдыхе и сексуальные потребности;

• потребности в безопасности и уверенности в будущем (II уровень) вклю­чают потребности в защите от физических и психоло-гических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

• социальные потребности (IIIуровень) –это необходимость социальных связей, чувство, что тебя принимают другие, чувства при­вязанности и поддержки;

• потребности в уважении (IV уровень) – это потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании;

• потребности самовыражения (V уровень) заключаются в реализации сво­их потенциальных возможностей и росте как личности.

В соответствии с данной теорией потребно­сти первых уровней требуют удовлетворения и, следова­тельно, влияют на поведение человека в первую очередь, после чего начинают сказываться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той по­требности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлет­ворена потребность более низкого уровня.

Данная теория утверждает, что для того чтобы мотивироватьконкретного человека, руководитель должен дать ему возможностьудовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации.Эффективная мотивация трудовой активности требует использоватьвсе уровни потребностей в комп­лексе. Варианты рекомендаций поудовлетворению основных уровней потребностей могут быть самыми разными (табл. 13.1)¹.

Таблица 13.1

Рекомендации по удовлетворению высших потребностей

Социальные потребности	Потребности в уважении	Потребности в самовыражении
1. Создавайте в кол­лективах чувство единой команды. 2. Стройте работу так, чтобы сотруд­ники могли общаться	1. Предлагайте подчиненным содержательную работу. 2. Обеспечьте им положительную обратную связь с достигнутыми результатами	1. Обеспечивайте подчиненным возможности для обучения и развития, которые позволили бы полностью использовать их потенциал. 2. Давайте подчиненным сложную и важную работу, требующую от них полной отдачи

Окончание табл. 13.1

Социальные потребности	Потребности в уважении	Потребности в самовыражении
3. Проводите с подчиненными периодические совещания. 4. Не старайтесь разрушить нефор­маль-ные группы, если они не наносят организации ущерба. 5. Создавайте условия для социальной активности работников организации вне ее рамок	3. Высоко оценивайте и поощряйте достигнутые подчиненными результаты. 4. Привлекайте подчиненных к формулировке целей и выработке решений. 5. Делегируйте подчиненным дополнительные права и полномочия. 6. Продвигайте подчиненных по служебной лестнице. Обеспечивайте обучение и переподготовку, которая повышает уровень компе­тентности	3. Поощряйте и развивайте у подчиненных творческие способности

Теория потребностей Д. МакКлелландаделает основной акцент на трех потребностях, которые присущи людям (рис. 13.4):

• потребность во власти выражается как желание воздействовать на других людей, при этом отсутствует склон­ность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния;

• потребность в успехеудовлетворяется не провозглашением успеха человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом до­ведения работы до успешного завершения, при этом задачи должныставиться с умеренной степенью риска или возмож­ностью неудачи,делегироваться должны достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу сотрудника, поощрение должно быть регулярным иконкретным в соответствии с достигнутыми результатами;

• потребность в причастности определя­ет заинтересованность людей в налаживании дружеских отношений, в оказании помощи другим.

_{Рис. 13.4. Потребности человека по теории Д. МакКлелланда}

Двухфакторная теория Ф. Герцберга основывается на представлениях о том, что следует выделять:

• гигиенические факторы:

заработок;

условия работы;

политику адми­нистрации;

степень контроля;

отношения с коллегами, руководителем, подчиненными;

• мотивацию:

успех;

продвижение по службе;

признание результатов работы;

возможность творческого роста;

высокая ответ­ственность.

Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которойосуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиеничес­ких факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворе­ния работой и не может мотивировать человека на что-либо.

Мотивация связана с самим характером и сущностью работы.Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлет­воренности работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мо­тивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теория ERG К. Альдерфера выделяет три группы основных потребностей человека:

• потребности существования, ка­сающиеся выживания(физиологическоеблагополучие);

• потребнос­ти в связях, подчеркивающие значимость межличностных, социаль­ных взаимоотношений;

• потребности в росте, связанные с внутрен­ним стремлениемчеловека к развитию.

К. Альдерфер не утверж­дает, что потребности более высокого уровня становятся мотивиру­ющим фактором только послеудовлетворения потребностей более низкого уровня или что лишение чего-либоявляется единствен­ным способом активизации потребности.