3. Особливості роботи соціального психолога в державній організації та приватній фірмі. Основні етапи роботи спеціалістів-консультантів в організації

У наш час все більша кількість керівників усвідомили той факт, що успішність дія­льності підприємства багато в чому залежить від людей, які на ньому працюють. Це при­вело до того, що послуги по роботі з персоналом організації (навчання шляхом проведен­ня тренінгів, заходів на згуртування команди, відбір і підбір персоналу і т.д.) стає усе більше і більше актуальними. Робота з людьми входить до таких спеціальностей: менеджер по персоналу, внутрішній тренер, психолог.

Психолог в організації необхідний. Основні напрямки роботи психолога на фірмі:

• відбір та підбір працівників на вакантні місця (чи при ротації кадрів) з врахуванням їх психологічної природності до виконання запланованої роботи (існує чимало тестів, але більшої уваги надається інтерв’ю і способам відбору шляхом групової динаміки. Тести використовуються в якості фільтру – для відсіювання психопатології та низького інтелекту. Кадрова служба – потенційне місце роботи психолога – психолог сприяє здійсненню розробленої сучасною наукою системи заходів попід бору персоналу, допомагає лінійним менеджерам у визначення кадрової потреби підприємства і розробці валідних способів оцінки кандидатів за позиціями їх професійних, особистісних і мотиваційних якостей. Кроки підбору: визначення необхідності в персоналі, визначення напрямку підбору, сам підбір, перевірка правильності здійснення підбору. При цьому психолог повинен разом з лінійним менеджером провести мікро дослідження для виначення характеристик діяльності необхідного співробітника і складання портрету ідеального кандидата;

• формування команди: підбір працівників, які психологічні максимально підходять один до одного і одночасно відповідають завданню, яке вирішує підрозділ. Завдан­ня підбору і формування команд вирішується як шляхом індивідуальної роботи, так і з ви­користанням спеціальних групових занять;

• допомога працівникам (у тому числі й керівникам) у формуванні професійно значимих для нього якостей. Саме тут може знадобитися досвід психологічного консультування;

• навчання працівників прийомам психологічної саморегуляції, яка є профілактикою стресових ситуацій;

• навчання морального потенціалу працівників. Керівники можуть очікувати від психо­лога об’єктивної оцінки цього потенціалу і прогнозу можливих дій працівника, здат­них нанести організації суттєву шкоду.

• вирішення конфліктів (не уникати, а позитивно вирішувати);

• переговорні процеси: безпосередньо, по телефону… Секретар на телефоні фірми – її візитка картка. Інколи його привітання задає тон подальшої взаємодії з замовником. Переговори в офісі теж мають свої правила та техніки. Перші контакти відбуваються на рівні секретарів, потім на рівні менеджерів середньої та вищої ланки. Вважається, що тільки ціна продукції та умови поставок можуть вирішити успіх переговорів;

• процеси взаємодії співробітників та структур – комунікаційні процеси на підприємстві: як передається інформація, де утворюються чорні дири. Для підприємства дуже важливо мати злагоджену систему контролю за виконанням, що є основою делегування повноважень на різних рівнях. Тут важливим є знання функціональних обов’язків;

• рекламна служба. Багато підприємств просто звертаються в рекламні агентства, де вже по відпрацьованих шаблонах прово­диться рекламна кампанія. Інколи на підприємствах є власна рекламна служба. Починає роботи з вивчення психології споживача.

Особливості функціонування психолога в організації

Виконання цих видів діяльності вимагає від психолога не тільки самодисципліни, але й певних нормативів часу для вирішення того чи іншого завдання, поставленого перед психологом. Так, наприклад, на психологічну діагностику однієї людини без написання підсумкового висновку вимагається не менше однієї години, а з написанням підсумкового висновку об’ємом 1-2 сторінки потрібно не менше одного робочого дня. Тренінг чи ділова гра проводиться протягом 1-2 днів, і вимагають як мінімум стільки ж часу га підготовку і т.д. Зниження цих нормативів здатне різко погіршити якість роботи психолога і достовір­ність отриманих ним результатів.

Організаційно існує кілька спосіб включення психолога до колективу. Він може бу­ти прикріплений до відділу кадрів, може працювати як помічник керівника, чи й без його включення до будь-якого підрозділу. Якщо ж організація з яких-небудь причин не має в штаті психолога, доцільно залучити зовнішнього консультанта для вирішення актуальних разових завдань.

Особливості роботи психолога пов’язані з дотриманням психологом етичних стан­дартів. Дотримання принципу конфіденційності, благополуччя людини, яка звернулася по допомогу, принципу морально-позитивного ефекту повинні бути законними для роботи психолога. Але нерідко подібні умови роботи психолога не розуміє керівник, і вони мо­жуть стати причиною непорозумінь між ними чи й конфлікту.

Таким чином, психолог знаходиться між добросовісним служінням інтересам фір­ми і дотриманням інтересів кожного конкретного кандидата і працівника. І його автори­тет, благополуччя і професійний ріст багато в чому залежить від того наскільки він може виконати поставлене перед ним завдання, не поступившись інтересами кожної людини, яка до нього звернулася.

За родом своєї діяльності психолог володіє цінної інформацією про стан справ в ко­лективі. Тому при прийнятті управлінських рішень він повинен мати голос, до якого чуй­ний керівник завжди прислухається.

Організаційне консультування – нова справа для України. Перші аудиторсько-консалтин­гові групи (АКГ) з’явилися на поч. 90-х рр. Тоді консультантами ставали спеціалісти нарізно­ма­нітніших професій: економісти, юристи, психологи, соціологи, колишні інженери, і директори, пе­дагоги та лікарі… До сьогоднішнього для професія «консультант з управління», «організаційний консультант», «консультант керівника» чи «консультант по розвитку організацій» не описана в жодному класифікаторі професій чи тарифно-кваліфікаційному довіднику. А, оскільки, немає опису професії, то й немає вимог, які ставляться до освіти і кваліфікації консультанта.

Види консультування в організаціях:

1. Експертне консультування – в цій області працюють, в основному, економісти і юристи – за допомогою до експертних консультантів організації звертаються тоді, коли треба отримати конкретну рекомендацію, висновок чи пораду;

2. Проектне консультування – в цій категорії працюють спеціалісти різних професій. За допо­могою до проектних консультантів організації звертаються, коли необхідно розробити конкретний проект під бізнес-ідею чи здійснити та втілити бізнес-план;

3. Процесне консультування – спеціалісти, які працюють в цій області, теж можуть бути різних професій, але переважають психологи, соціологи, педагоги. За допомогою до процес них консуль­тантів організації звертаються, коли необхідно покращити, ефективно організувати чи налагодити бізнес-процеси в організації.

Бізнес-процеси – діяльність по перетворенню ресурсів в продукти і послуги, включаючи моделі управління, координації, передачі інформації і прийняття рішень.

Організаційний психолог працює в області процесного консультування (оскільки, він знає організаційну психологію, теорію діяльності, психологію праці, психологію управління, інженер­ну психологію та ін.)

Мета діяльності організаційного психолога – організація, здатна успішно розвиватися в умовах динамічного (такого, що безперервно змінюється) оточуючого світу.

Об’єкти діяльності – організація, персонал, управлінський склад, окремі підрозділи чи працівники організації.

Продукти діяльності консультанта найрізноманітніші, в залежності від характеру діяль­но­с­ті. Психолог організовує процес діяльності, його завдання полягає в тому, щоб цей процес був ре­зультативним.

Входячи в організацію, консультант проводить організаційну діагностику (методи самодіагностики, діагностичне ін­терв’ю, анкетування, спостереження, вивчення документів). Визначає управлінські помилки, проблеми і організаційні пато­логії. На стадії діагностики важливо відрізняти реальні проблеми від скарг і названих проблем та вміти переводити їх в проб­леми організаційні.

Наступний крок – визначення кореневих і вузлових проблем компанії і організація процесу по їх подоланню та вирішенню.

Після вирішення кореневих і вузлових проблем підприємства, організація є «здоровою» - консультант організовує процес по розвитку організації. Це можуть бути процеси: організації і постановки маркетингу на підприємстві; консалтинг з питань реклами та PR; посилення привабливості фірми в очах клієнтів; командоутворення; корпоративна культура; узгодження цілей, доцільність; формалізація стосунків, визначення функцій підрозділів та співробітників; мотивація і оцінка персоналу; управління персоналом; стратегічне планування та управління; організація виробництва; реструктуризація та ін.

Суть зовнішнього процесного консультування: максимально розкрити потенціал учасників процесу, навчити їх успішно взаємодіяти один з одним, наладити їх спільну діяльність. При цьому сам консультант повинен якомога менше брати участь в обговоренні і давати поради щодо про­ду­к­ту, що виробляється, висловлювати свою думку з приводу якостей та властивостей. Цієї умови слід дотримуватися, щоб у консультанта була можливість безболісно для організації покинути її після закінчення своєї роботи. Якщо консультант йде з організації, і після цього процеси в орга­нізації зупиняються чи сповільнюються, то він не справився з роботою: не організував процес, а керував проектом, а це зовсім інша сфера консультування, хоча й прийнятна для внутрішнього консультанта.

Організацію можна розглядати як систему. В залежності від рівня своєї кваліфікації, органі­заційний консультант працює на під системному (цех, відділ), системному чи над системному рів­нях.

Молодому спеціалісту слід починати з під системного рівня. Він повинен вивчати організа­ційні процеси, які відбува­ються всередині організації. На цьому етапі він може виступати у якості експерта, наприклад, при розробці професіограм і посадових інструкцій, складання психодрам і «психологічних портретів» успішних спеціалістів, при підборі персоналу і плануванні кар’єри співробітників організації, в оцінці обладнання робочих місць, освітлення, режиму праці і т.д.

Він може виступати і в ролі проектного консультанта, наприклад, при формуванні корпора­тивної культури, беручи участь в розробці кодексу фірми, розробці та втіленні проектів, спрямова­них на мотивацію персоналу, підвищення якості роботи. У якості консультанта по процесу почи­наючий консультант-психолог може виступати при формалізації виробничих відносин, в про­фі­ла­ктиці і вирішенні конфліктів, проводячи різні тренінги, збори трудового колективу.

Засвоївши на практиці методи роботи у якості внутрішнього консультанта, вивчивши біз­нес-процеси зсередини, психолог може переходити до роботи з керівниками і організаціями на системному рівні – перейти в розряд зовнішнього консультування.

Засвоєння під системного рівня – 3-5 років. На засвоєння системного рівня консультанту необхідно 5-10 років. Тільки після цього консультант може пропонувати свої послуги на надсистемному рівні – регулювати ринок чи розвивати галузь. Попит на цей вид консалтингу у нашій країні з’явився до­сить недавно.