Пятая стадия: Расформирование

Рано или поздно самые успешные группы могут быть расформированы по тем или иным причинам. Последний этап деятельности не менее важен. Интенсивные социальные отношения участников группы постепенно сходят на нет, совместная работа завершается. Прощание, подведение итогов - ритуал, который должен быть обязательно совершен, если руководитель хочет, чтобы командный способ работы приносил удовлетворение.

Групповые роли

В принципе, для построения команды могут быть использованы разные способы. Чаще всего руководители строят команду по функциональным признакам: чтобы в группе присутствовали специалисты всех направлений, необходимых для успешного выполнения задач. Однако если другие критерии не учитываются, группа, состоящая из высококлассных специалистов может не показать ожидаемых результатов.

Можно формировать команду по принципу принятия людьми друг друга, иначе говоря, социометрическим путем. Например, задать каждому члену организации вопрос «С кем бы вы хотели работать в одной команде?» и на этом основании построить группу с хорошим климатом на старте работы. Однако сам по себе хороший климат еще не гарантирует группе успешной работы. В этом разделе вы прочитаете о том, что для эффективного решения стоящих перед группой задач желательно, чтобы в группе были люди, выполняющие в процессе взаимодействия различные функции (при этом речь идет не только о формальных должностных обязанностях). Можно с большой степенью вероятности утверждать, что в группе, построенной только на основе комфортных взаимоотношений между участниками, не будут «заняты» все групповые роли, так как люди из разных ролей редко изначально симпатизируют друг другу.

Поэтому некоторые успешные руководители стараются при подборе людей для формирования успешной команды учитывать и свойственные им функции в групповом процессе. Данный подход является, как уже отмечалось, альтернативным по отношению к тому, который мы используем, формируя команды по принципу принятия друг друга.

Конечно, оптимальным способом было бы учитывать и то и другое: и взаимоотношения между потенциальными коллегами, и их специальность, и те роли, которые они могут привнести в групповой процесс. Однако на практике руководитель часто решает этот вопрос исходя из различных факторов: как надолго создается группа? Насколько задачи, которые ей предстоит решать, относятся к инструментальным или же непременно требуют работы всем вместе?

Команда и распределение ролей в команде по М. Белбину.

Проанализировав эффективность управленческих команд, М. Белбин обнаружил, что способность команды к результативным действиям и интеллектуальный уровень, опыт ее членов не всегда взаимосвязаны. На самом деле, как оказалось, так называемые «команды звезд», в составе которых работали лучшие и наиболее одаренные люди, часто уступали в эффективности командам, составленным из произвольно набранных людей. Анализируя подобное положение вещей, М. Белбин сделал заключение о том, что поведение индивидуумов в команде является фактором не менее, а, возможно, более значимым, чем индивидуальные способности и опыт. Команды есть социальные общности, и их эффективность определяется социальными взаимоотношениями, которые можно вычленить и проанализировать. Существует много подходов к данной проблеме. Мы рассмотрим только один из них, развитый в работах Белбина.

Итак, для того, чтобы работа команды была успешной, в ней должны выполняться определенные роли не потому, что человеку поручена та или иная роль, а потому, что в силу своих особенностей он (она) склонны к ее выполнению. При этом человек может выполнять не одну, а две, или даже три роли. Наблюдения за реально действующими группами показывает, что, чем шире «ролевой диапазон» человека (т.е. чем больше ролей он может играть в данной группе), тем выше его шансы при прочих равных занять место неформального лидера группы.