Типы конфликтов

Рассмотрим четыре основных типа конфликта: внутриличностный; межличностный; между личностью и группой; межгрупповой.

Внутриличностный конфликт.

1. Конфликт ориентаций (по обстоятельствам работы необходимо ориентироваться на достижение успеха, а сам человек склонен ориентироваться на то, чтобы избегать неудачи).

2. Конфликт фактов и планов достижений (человек, планируя собственную деятельность, определяет уровень желаемого результата. После выполнения же задачи, может оказаться, что реально имеющие место достижения «не дотягивают» до нужного уровня).

3. Конфликт ролевых функций. Каждый человек в своей жизни принимает на себя множество социальных ролей. Часть из них мы берем на себя добровольно (родитель, пассажир поезда, покупатель и т. д.), другие роли навязываются нам обстоятельствами, или другими людьми. Поскольку одновременно (в течение одного дня) нам приходится выполнять несколько ролей, иногда это обстоятельство приводит к внутриличностному конфликту, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования (например, нередко человек, проводящий много времени на работе, т.е. выполняя роль сотрудника, чувствует неудовлетворенность от нехватки времени на роли родителя и супруга).

4. Конфликт целей - тех, которые сам человек ставит перед собой, и тех, которые ставят ему извне.

Межличностный конфликт. Это самый распространенный тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Многие руководители считают, что единственной его причиной является несходство характеров. Действительно, встречаются люди, которым из-за различий в характерах, взглядах, манере поведения очень непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины.

Конфликт между личностью и группой. Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой. Другой распространенный конфликт этого типа —конфликт между группой и руководителем. Такой конфликт имеет одну существенную особенность: начинаясь, как столкновение между личностью и группой, такой конфликт всегда и очень быстро перерастает либо в межличностный, либо в межгрупповой.

Межгрупповой конфликт. Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

Основные дисфункциональные (негативные) последствия конфликтов:

1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. Как вы уже читали в теме «Стили поведения в конфликте», в конфликтной ситуации люди часто видят возможность выигрыша только для одной из сторон, предполагая что другая сторона при этом проигрывает.

2. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной. Происходит поляризация мнений, в результате чего даже самым невинным действиям противоположной стороны приписывается негативный смысл, в то время как свои собственные действия оправдываются сложившейся ситуацией.

3. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач. Находясь «по разные стороны баррикад» по какому-то конкретному вопросу, люди не хотят поддерживать отношения и в других случаях. Естественно, что при этом может пострадать как реализация общего проекта, так и выполнение своих обязанностей каждой из сторон (в том случае, если существует взаимозависимость задач).

4. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. Конфликт всегда обусловлен расхождением позиций по каким-то вопросам. Однако если конфликтная ситуация не может разрешиться в течение длительного времени, нередко случается так, что стороны забывают о его реальных причинах и «воюют» просто «потому что», из соображений поддержания статуса, престижа и т.д. Иногда это может быть обострено и личными качествами одной или обеих сторон.

5. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров. Часто такие ощущения испытывают не только непосредственные участники конфликта, но и окружающие, особенно если конфликт затягивается и конфликтующие стороны предпринимают попытки привлечь их на свою сторону. Ухудшается социально-психологический климат коллектива, снижается работоспособность.

Функциональные (позитивные) последствия разрешенного конфликта:

1. Конфликт — это определенное отрицание старых, «отживших» отношений, он может способствовать определенному движению вперед, предотвращать застой, что приводит к формированию новых отношений, коррекции взаимодействия.

2. В процессе решения конфликта происходит более четкое определение источника разногласий, а значит, возможно его разрешение, «снятие», часто при этом находятся средства предотвращения будущих конфликтов.

3. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы

4. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.

5. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем. Необходимость решения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников на решение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.

6. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.

7. Улучшаются отношения между людьми. В случае эффективного преодоления конфликта взаимоотношения нередко становятся даже более прочными и глубокими, чем раньше. Это обусловлено тем, что стороны лучше понимают позиции друг друга, чувствуют взаимное доверие и свою способность разрешать сложные ситуации.

8. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям. В некоторых организациях не принято «выносить сор из избы», т.е. говорить вслух о существующих разногласиях, однако расхождение позиций от этого не исчезает. Признание того, что в группе есть более чем одно мнение, позволяет найти оптимальное решение проблемы.

9. Внутригрупповой конфликт в творческой, инновационной деятельности создает необходимый уровень напряженности, нужный для творческой активности. Так, исследования показывают, что продуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей. «Если двое во всем друг с другом согласны, то один из них лишний».

10. Межгрупповые конфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности, солидарности группы. Безусловно, конфликты нельзя рекомендовать как способ сплочения группы, однако история и практика показывает, что «дружить против кого-то» легче, чем просто дружить.