- •Введение
- •Цели дисциплины
- •Реактивность или проактивность?
- •Личность – характер – темперамент
- •Раздел 1. Индивидуальные особенности.
- •Тема 1. Типология майерс-бриггс (mbti)
- •Характеристики четырех «темпераментов»
- •Тема 2. Мотивация
- •Основные теории мотивации Теория удовлетворенности: Фредерик у. Тейлор
- •Гуманистический подход: Абрахам Маслоу
- •Пирамида потребностей Маслоу
- •Несоответствие системы вознаграждения ожидаемому
- •Раздел 2. Межличностные коммуникации.
- •Тема 1. Базовые техники деловой коммуникации. Причины плохой коммуникации:
- •Барьеры восприятия в коммуникациях:
- •Ведение переговоров.
- •Установление контакта
- •Транзактный анализ Эрика Берна
- •Взаимодействие между людьми (по э. Берну)
- •Диагностика ситуации
- •Типы вопросов.
- •Открытые вопросы целесообразны:
- •Приемы активного слушания:
- •Резюмирование.
- •Отражение эмоций.
- •Представление своего предложения
- •Польза для партнера.
- •Используйте только известные вашему собеседнику специальные термины, иностранные слова и сокращения.
- •Используйте сравнения и примеры, чтобы сделать свои доводы более наглядными.
- •Используйте обороты речи, обладающие силой внушения
- •Применяйте визуальные вспомогательные средства.
- •От настоящего к желаемому.
- •Доводы должны соответствовать действительности
- •"Метод сэндвича":
- •Насколько возможно, привлекайте своего собеседника к разработке решения.
- •Побуждайте собеседника высказывать свое мнение.
- •Обсуждение условий. Работа с возражениями. Другие предлагают более
- •Моя задача –
- •Переспросите, что имеется в виду
- •Согласитесь с ходом мысли клиента (с тем, с чем вы можете согласиться)
- •Да, действительно, некоторые придерживаются подобной точки зрения…
- •Приведите свои доводы
- •Обратная связь
- •Тема 2. Конфликты
- •Типы конфликтов
- •Основные причины конфликтов в организациях.
- •Рекомендации по преодолению конфликтных ситуаций
- •Стили поведения в конфликте
- •Признаки и предпосылки поведения
- •При каких условиях целесообразно использовать
- •Возможные неблагоприятные последствия
- •Признаки и предпосылки поведения
- •Склонность «не видеть» проблему При каких условиях целесообразно использовать
- •Возможные неблагоприятные последствия
- •Признаки и предпосылки поведения
- •При каких условиях целесообразно использовать
- •Возможные неблагоприятные последствия
- •Признаки и предпосылки поведения
- •При каких условиях целесообразно использовать
- •Возможные неблагоприятные последствия
- •Признаки и предпосылки поведения
- •При каких условиях целесообразно использовать
- •Стратегия поведения в конфликте – тест
- •А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
- •Тема 3. Проведение презентации (публичного выступления)
- •Структура презентации – bomber-b
- •Подготовка наглядных материалов.
- •Самоподготовка – одежда, внутренний настрой
- •Как справиться с волнением
- •Выступление – взаимодействие с аудиторией.
- •Раздел 3. Групповое взаимодействие
- •Потенциал групповой работы
- •Групповой контроль. Влияние группы на поведение индивида
- •Влияние меньшинства на большинство
- •Групповое мышление
- •Групповое решение задач
- •Групповая поляризация
- •Групповая сплоченность
- •Условия работы эффективной группы.
- •Основные принципы создания эффективной команды
- •Основные стадии формирования групп
- •Третья стадия: Нормирование, интеграция (Norming).
- •Пятая стадия: Расформирование
- •Групповые роли
- •Тест «групповые роли»
- •1. Что, по моему мнению, я могу привнести в групповую работу:
- •2. У меня есть недостатки в групповой работе, возможно, это то, что:
- •3. Когда я включен в работу с другими:
- •4. В групповой работе для меня характерно, что:
- •5. Я получаю удовольствие от своей работы, потому что:
- •6. Если я неожиданно получил трудное задание, которое надо выполнить в ограниченное время и с незнакомыми людьми:
- •7. Что касается проблем, которые у меня возникают, когда я работаю в группе:
- •III. - Генератор идей
- •VII. - Исследователь ресурсов
- •VIII. - Завершитель
- •Лидерство и руководство
- •Модель ситуационного управления (стили руководства)
- •Проведение совещаний
- •4 Этапа управленческой мысли:
- •Планирование совещаний
- •Соперничество Обмен мнениями и позициями, часто вызывает оборонительное отношение
- •Неформальное расположение
- •Во время «мозгового штурма»:
- •Раздел 4. Самоменеджмент
- •Стресс и управление стрессом
- •Управление временем Матрица Эйзенхауэра (работа с приоритетами)
III. - Генератор идей
Индивидуалистичен, серьезен, неортодоксален. Талантлив, имеет развитое воображение, интеллект, знания. При этом «витает в облаках», склонен пренебрегать практическими деталями или протоколом. Генерирует свежие идеи, синтезирует знания. Предпочитает иметь дело с идеями, а не с живыми людьми.
IV. - Оценщик идей (критик)
Для этой роли характерен трезвый ум, эмоциональная уравновешенность, рассудительность, здравые суждения, осторожность, твердолобость, неспособность мотивировать людей. Демонстрирует склонность к критическим оценкам, постоянно оценивает достижения и качество командной работы.
V. - Организатор работы (внедряющий)
Консервативен, обязателен, предсказуем. Обладает организаторскими способностями, здравым смыслом, самодисциплинирован, работоспособен. При этом может быть негибок, невосприимчив к неподтвержденным идеям. Переводит идеи на язык практического применения, справляется с работой, работает вдумчиво и аккуратно.
VI. - Организатор группы (сотрудник команды)
Социально ориентирован, мягок, чувствителен, лоялен по отношению к команде, реагирует на проявление чувств и эмоций, требует заботы. Способен адекватно реагировать на людей и ситуации, поддерживать моральный климат команды. При этом в критические моменты может быть нерешителен, забыть о порученном деле.
VII. - Исследователь ресурсов
Экстраверт, любознателен и полон энтузиазма, коммуникабелен. Имеет выраженные способности завязывать контакты с людьми, исследовать новые возможности. Способен принимать брошенный вызов. Склонен утрачивать интерес к проблеме, как только проходит интригующее чувство новизны. Дает информацию о работе группы в окружающую среду, вербует новых союзников.
VIII. - Завершитель
Педантичен, размерен, пунктуален. Способен и любит наносить завершающие штрихи, наводить лоск. Склонен беспокоиться о мелочах. Неохотно идет на то, чтобы предоставить событиям идти своим чередом. Охотно берет на себя работу, связанную с доводкой задачи до полного соответствия требованиям, следит за соблюдением сроков.
МОДЕЛЬ ЛАРРИ-КОНСТАНТИНА
Тип организа-ции |
Примеры функционирования |
Отличительные особенности |
Специфика руководства |
Обмен информацией |
Реакция на изменения |
|
|
Закрытая |
Армия, производ-ство |
Традиционная иерархия. Правила, должностные инструкции, максимум определенности. Подходит для работы в стабильной внешней среде.
|
Авторитарное руководство |
Сверху вниз и (в меньшей степени) снизу вверх. Обладание информацией – признак власти, информации достаточно не всем. |
«Не нужно ничего чинить, пока не сломалось окончательно», ригидность |
|
|
Случайная |
Творчес-кие, научные коллекти-вы, некоторые виды малого бизнеса |
Инновативный индивидуализм. Структура ориентирована на индивидуальное независимое самовыражение, эгоистична. Каждый из сотрудников мог бы в принципе работать автономно
|
Руководитель должен быть экспертом в креативности, авторитетом в их области, доверяющим людям работать самостоятель-но |
Нужную информацию каждый ищет сам, горизонтальные и вертикальные коммуникации представлены слабо |
«Схватить идею и побежать», каждый в свою сторону |
|
|
Открытая |
Классичес-кий англий-ский парламент |
Адаптивное взаимодействие. Открыта ко взаимодействию с изменчивой внешней средой. Психологическое партнерство людей. Любят что-то обсуждать, использовать работу управленческой команды, устраивать собрания. |
Руководитель выступает фасилитатором или модератором, он задает форму разговора и направляет его в нужное русло, оставаясь в содержательном плане одним из участников процесса |
Любят обмениваться информацией, одинаковое право на получение всей необходимой информации, полностью открытой для всех |
Обсуждение, разработка и планирование стратегии |
|
|
Синхронная |
Религиозные секты, партии, возможно – компании реального бизнеса |
Эффективное сосуществование. Подбирают людей, комплиментарных идеологии компании. Ничего не обсуждается: «у нас все хорошо, ты должен сам понять, что у нас делается». Все движутся автономно, но согласованно с общим потоком, их никто не заставляет идти. Характерно высокое качество продукции |
Руководитель - человек харизматического склада, своей силой и энергией привлекающий к себе других людей и способный вдохновить их на достижение поставленной им цели |
Обмен информацией может быть ограничен, незаметен извне, каждый сам знает, что ему нужно делать для достижения общей цели |
Игнорирование и отрицание, изменения внедряются чрезвычайно непросто |
|
|