Введение

Организационное поведение – это изучение поведения отдельных людей и групп в организациях, а также способы практического использования полученных знаний. Конечной целью организационного поведения является повышение эффективности работы отдельных людей и организаций.

Наука об организационном поведении предоставляет набор инструментов и схем, которые анализируют деятельность людей на различном уровне.

Первым, базовым уровнем, является изучение отдельных личностных особенностей человека, что позволяет отвечать на вопросы типа «почему он поступает так, а не иначе».

Второй уровень связан с межличностным взаимодействием между людьми в самых разнообразных сочетаниях (начальник-подчиненный, коллеги, продавец-клиент и т.д.).

Третий уровень анализа – поведение людей, находящихся в группе, а также взаимодействие между группами. Наблюдательные руководители знают, что группа способна менять поведение людей, и не всегда эти изменения можно объяснить только личностными особенностями отдельных индивидов.

И наконец, четвертый, «последний по счету, но не по важности» уровень – это самоменеджмент, управление собой. Нередко это оказывается сложнее, чем руководить другими людьми, ибо в этом случае сливаются субъект и объект управления.

Цели дисциплины

Большинство научных дисциплин преследует четыре цели – описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями. Таким образом, цели организационного поведения можно определить как:

1. Систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

2. Осознание, понимание причин поступков индивидов в определенных условиях.

3. Предсказание поведения работника в будущем. Сразу оговоримся, что это можно делать лишь с известной долей вероятности. Организационное поведение – наука неточная.

4. Овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Что же такое управление поведением другого человека? Представим себе простейшую систему взаимодействия между двумя людьми – руководителем и подчиненным. В этой системе есть два элемента и две стрелочки, изображающие связи между ними:

1 – руководитель

2 – подчиненный

3 – управляющее воздействие (коммуникация, мотивация, другие действия)

4 – обратная связь (коммуникация, результаты работы, инициативы, прочие реакции)

На какие из этих элементов вы можете влиять напрямую, при условии, что вы находитесь в этой системе на позиции 1?

При тщательном рассмотрении оказывается, что прямому влиянию поддаются только элементы 1 и 3 – то есть, сам руководитель и его действия. На два других элемента системы – подчиненного и его реакции – руководитель может влиять лишь опосредованно, надеясь, что его действия приведут к ожидаемой реакции. Однако, в отличие от технических систем, где результаты воздействия такого рода могут быть предсказаны достаточно точно, организационное поведение имеет дело со сложными, так называемыми «открытыми» системами, подверженными значительному влиянию окружающей среды. Это означает, что изменения в элементах 2 и 4 (которых, собственно, и ожидает руководитель) могут быть предсказаны лишь вероятностно, на уровне «скорее всего, а может быть, и нет». Т.е. мы можем что-то прогнозировать, но не утверждать наверняка.

Таким образом, управление – прежде всего изменение себя и своего поведения, а изменения в других возникнут как следствие. Разумеется, реальное человеческое взаимодействие - система более сложная, чем на нашей схеме, поэтому мы не можем однозначно сказать, что конкретное поведение было вызвано именно этим воздействием.

На все есть две причины: очевидная и настоящая.