Основные причины конфликтов в организациях.
Эффективное разрешение конфликта – это, прежде всего, устранение причин, приводящих к нему. Рассмотрим основные причины, приводящие к конфликтам в организациях.
Распределение ресурсов.
Взаимозависимость задач.
Различия в целях у разных рабочих групп.
Различия в способах достижения целей.
Различия в психологических особенностях.
Неудовлетворительные коммуникации.
Нужно заметить, что в каждой из этих причин существует два аспекта: объективный, отражающий несовершенство организации процесса и управления им, и субъективный, т.е. личностные особенности людей, которые способствуют или препятствуют перерастанию ситуации в конфликт.
Рекомендации по преодолению конфликтных ситуаций
Структурные методы управления конфликтами.
1. Четкая формулировка требований. Одним из лучших методов управления, предотвращающих дисфункциональные конфликты, является разъяснение требований к результатам работы каждого конкретного работника и подразделения в целому наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работ.
2. Использование координирующих механизмов. Если в группе существует принцип единоначалия, то конфликты по поводу руководства не возникают, или, возникнув, быстро разрешаются, так как подчиненный знает, чьи распоряжения он должен выполнять. Если у работников есть разногласия по какому-либо производственному вопросу, они могут обратиться к «третейскому судье» — их общему начальнику. В некоторых сложных организациях создаются специальные координационные службы, задачей которых служит увязка целей различных подразделений и разрешение конфликтов и споров между ними. В ряде случаев для решения сложного производственного конфликта, который не может быть решен силами самой организации (особенно когда в него втянуты представители всех подразделений, а значит, об объективности говорить сложно), приглашаются внешние консультанты.
3. Установление общих целей, формирование общих ценностей. Этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации, а также их осведомленность о состоянии дел в различных подразделениях. Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.
4. Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.
Стили поведения в конфликте
Для описания стратегии взаимодействия людей в конфликте часто используют модель, впервые описанную К. Томасом и Р. Килменном в 1972 году. В качестве параметров для определения стиля используют по одной оси степень выраженности стремления к достижению своей цели (напористость, «я хочу»), а по другой оси – степень учета интересов другого человека (кооперация, «он хочет»).
Соперничество (принуждение). Этот стиль может быть эффективным, если он используется в ситуации, угрожающей существованию организации или препятствующей достижению ею своих целей. Руководитель отстаивает интересы дела, интересы своей организации, и порой он просто обязан быть настойчивым. Существенным недостатком данной стратегии является подавление инициативы подчиненных и возможность повторных вспышек конфликта из-за ухудшения взаимоотношений.