5.7. Стимулы и наказания

Рабочий продает работодателю два различных вида своей собствен­ности: во-первых, он продает свое время, а во-вторых - свое умение. Его не следует обкрадывать пи на том, ни на другом. Поденная -повременная оплата сама по себе несправедлива, так как она не учи­тывает умения; оплата за одно умение несправедлива, так как она не учитывает затраченного времени.

Форма оплаты труда должна:

обеспечивать справедливое вознаграждение:

поощрять усердие, компенсируя полезное усилие;

не приводить к крайностям в вознаграждении, выходящими за пределы разумного.

Труд работников автотранспортных предприятий находится под воз­действием большого числа .факторов, которые могут воздействовать как положительно, так и отрицательно. Поэтому оценка труда должна базиро­ваться на твердой технологии, на технических расчетных нормах, на науч­ной организации труда, на правильно построенных системах оплаты труда.

Включаясь в транспортный поток, водители преследуют различ­ные цели. Однако действия отдельного водителя в транспортном пото­ке определяются тремя факторами: желанием сэкономить время и рас­стояние, стремлением к безопасности и комфорту и выполнению зап­ланированной работы. Возможности водителя выполнять работу зависят- от того, сколь успешно его побуждают работать с максималь­но возможной эффективностью.

Люди работают потому, что вынуждены работать. Вынуждение бывает различною рола: принуждение экономическое, принуждение приказом, принуждение требованием со стороны семьи и т. д. В резо­люции «Об очередных задачах хозяйственною строительства», приня­той на IX съезде РКП(б). отмечалось: «Каждый социальный строй (рабовладельческий, крепостной, капиталистический) имел свои методы и приемы трудового принуждения и трудового воспитания в интересах эксплуататорских верхов.

Перед советским строем в полном своем объеме стоит задача раз­вить свои собственные методы воздействия, с целью повышения ин­тенсивности и целесообразности труда на основе обобществленного хозяйства в интересах всего народа.

Наряду с агитационно-идейным воздействием на трудовые массы и с репрессиями по отношению к заведомым бездельникам, парази­там, дезорганизаторам могущественной силой подъема производитель­ности труда является соревнование».

195

Главными лозунгами первых пятилеток были требования разви­тия инициативы И решительной ломки устаревших норм в любой работе. Пунктуальность и следование «установленным правилам»

ждались как пережитки буржуазного прошлого. Работа с револю­ционным размахом, массовое рационализаторство - вот что отлича­ло передовика производства.

Складывался тип работника, который искренне принимал ценно­сти инициативы, творчества и новаторства, энергично осваивал кол­лективное ударничество, что в конце концов вырождалось в обыкновенную штурмовщину, оттесняя па второй план ценности пунктуаль­ной, организованной, ответственной и «неторопливой» (размеренной, планомерной, нормально технологически и организационно обеспе­ченной) работы.

В 70-е годы ценности творчества и инициативы резко выдвигались на вершину иерархии ценностей, а ориентация на самодисциплину," аккуратность и пунктуальность приобретали чуть ли не отрицатель­ный смысл свидетельства робости, инертности, отсутствия должного дерзновения. Развивались и совершенствовались коллективные формы организации работы.

Коллективистское воспитание - несомненное достижение социа­листического общественного строя. Однако оно стало накапливать от­рицательную тенденцию формирования личной безответственности. Норма коллективистского воспитания отразилась в формуле: «Не мо­жешь - научим. Не хочешь - заставим». «Научение» сводилось к тому, что к отстающему Иванову прикрепляли наставника передовика Пет­рова. Они вытягивали своего подопечного и за него отвечали перед коллективом. Формула «заставим», как правило, не работала.

Проблема - чтобы человек делал охотно то, что он вынужден де­лить; чтобы го, что он вынужден делать, он не делал лишь потому что вынужден; чтобы в этой деятельности он нашел свое пристрастие и благодаря этому многократно улучшил свою работу.

Деятельность человека определяется сочетанием различных моти­вов - мотивационным комплексом. Все мотивации условно можно разделить на внутренние и внешние. Внутренние мотивы отражают общественную полезность, удовлетворение, которое приносят рабо­та, изобретательство, участие в организации и руководстве, общение с людьми. Внутренние мотивы возникают из потребностей самого человека, поэтому на их основе человек трудится с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Внешние мот ивы - заработок, стремление к престижу, боязнь осуж­дения и т. д. Их можно разделить на положительные и отрицательные.

196

К положительным мотивам относятся: материальное стимулирование, продвижение по работе, престиж, одобрение коллектива, т. е. все те сти­мулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия.

Отрицательные мотивы: критика, осуждение, штрафы, система на­казаний и т.д.

Разные типы мотивов весьма различны по их эффективности. Внутренние мотивы наиболее эффективны с точки зрения удовлет­воренности трудом и его производительности. Соотношение между ратными видами мотивации и эффективностью зависит от множе­ства факторов: типа работы, материального вознаграждения и т. д. Есть работы, которые могут выполняться эффективно при наличии любой мотивации (например, предоставить вовремя информацию), и работы, которые могут выполняться только при наличии опреде­ленной мотивации (изобрести что-либо на основе отрицательной мотивации трудно). Чем работа сложнее, чем больше степень творче­ства, тем более эффективны внутренние мотивы.

В простых, малоквалифицированных исполнительских работах, в ра­ботах, которые можно измерить количественно, более эффективны внешние мотивы. Однако внешние мотивы, даже положительные, эф­фективны лишь непродолжительное время (ребенок «привыкает» к по­боям). Материальное вознаграждение, если оно остается на одном уровне, теряет со временем свою мотивационную нагрузку. Длительная отри­цательная мотивация приводит к негативным последствиям как для личности, так и для эффективности самого труда. Она ориентирует на сугубо личные интересы, не стимулирует профессиональное разви­тие, порождает конформизм, ограниченность, приспособленчество, бе­зответственность, пассивность, безучастность, порождает Тенденцию к индивидуализму, соперничеству, недоверию, вплоть то напря­женных ситуаций и конфликтов. Для прогресса исправности нежела­тельно устранять всякое принуждение из общественной жизни. Же­лательно заменить примитивный страх физического наказания по­вышением сознательности и развитием моральной ответственности. В принудительных ситуациях не доходить до осуществления угроз.

Человечество нуждается в принудительных ситуациях с точки зре­ния угроз для жизни или благ, без которых не стоит жить. Ибо как только начинает казаться, что такая опасность исчезает, возникает повод для того, чтобы запять чисто потребительскую позицию, и вместо прогресса в усовершенствованиях возникает застой деятельности. Осознание угрозы пробуждает силы, противостоящие дест­руктивным действиям. Осознание отсутствия угрозы порождает усыпление деловитости.

197

Рыночные отношения предусматривают выработку черт соци­ального характера, присущих работнику высокоиндустриального про­изводства: компетентность, высокая личная ответственность, делови­тость, пунктуальность, четкость в работе, обязательность в деловых отношениях.

В целях повышения заинтересованности в росте производитель­ности труда некоторые зарубежные фирмы внедряют следующие ме­роприятия:

максимальное вовлечение рабочих в процесс принятия решений;

разнообразные методы поощрения отличившихся и порицание нерадивых; контроль за качеством - дело каждого;

готовая продукция сходит с конвейера именно в тот день — не раньше и не позже, когда ее должен забрать заказчик; статистика - царица анализа.

В корпорации «Эл Джи Электронике» — флагмане капиталисти­ческой индустрии, той, что раньше называлась «Голд Старом», первое, что бросается в глаза, - это бюсты сурового бронзового человека в старомодных очках, которые стоят в каждом цехе и каждом офисе «Эл Джи». Это покойный господин Ку Ин Хе (1907—1969), основатель корпорации. Еще гам висят лозунги - иные на кумаче, иные на белом полотне — в вольном переводе с корейского: «Меньше слов —боль­ше дела», «Работай с огоньком», «Делай дело не хорошо, а очень хоро­шо». «А ты подумал, что можно улучшить?». Будущих менеджеров для компании готовят в специальном тренировочном лагере. Они бегают в одних трусах по плацу, выкрикивая здравицы в честь родной ком­пании. Это полезное занятие для разнообразия перемежается с про­смотром патриотических фильмов все про нее же, родную фирму.