6.8 Охарактеризувати технології розвитку персоналу

Фахова орієнтація та адаптація виступають важливим складовим елементом системи підготування кадрів і є регулятором зв'язку між системою утворення і виробництвом. Вони покликані сприяти покриттю потреб готелю в робочій силі в необхідному якісному і кількісному відношенні для підвищення їх прибутковості і конкурентноздатності.

Фахова орієнтація являє собою систему заходів для профінформації, профконсультації, профпідбору і профадаптації, що допомагає людині вибирати професію, найбільше відповідну потребам товариства, його особистисним спроможностям і особливостям. Є ще одна важлива задача профорієнтації - це сприяння швидким структурним зсувам у зайнятості. Однієї з проблем роботи з персоналом в організації при притягненні кадрів є управління трудовою адаптацією. В ході взаємодії робітника та організації відбувається їхнє взаємне пристосування, основу якого складає поступове входження робітника в нові фахові і соціально-економічні умови праці.

Принципові цілі адаптації можна зводити до такого:

· зменшення стартових витрат, тому що доки новий робітник погано знає своє робоче місце, він працює менш ефективно і потребує додаткових витрат;

· зниження занепокоєності і непевності в нових робітниках;

· скорочення текучості робочої сили;

· економія часу керівника і співробітників;

· розвиток позитивного відношення до роботи, задоволеності роботою.

В здійсненні процесу адаптації особисту участь приймають лінійні керівники.

Підрозділ по управлінню профорієнтацією (відділ кадрів) та адаптацією повинен виконувати такі функції:

· вивчення і прогнозування кон'юнктури ринку праці, проведення заходів щодо адаптації до нього, здійснення відповідної переструктурізації кадрового потенціалу;

· наймання і добір персоналу з використанням професіограм і описів робіт, тестування та інтерв'ювання робітників із метою їх кращої профорієнтації;

· розставляння кадрів по підрозділам, ділянкам, робочим місцям, закріпленням ротацій і внутрішньовиробничих переміщень кадрів, формування стабільного трудового колективу.

Навчання, підготовка і ділова кар’єра працівників готелю „Рів’єра”

Підготовка персоналу до відповідної професійної діяльності в готелі „Рів’єра” передбачає такі етапи:

• виробничо-технічне учнівство,

• загальна професійна підготовка,

• підвищення кваліфікації,

• просування по службі.

Працівник, прийнятий на роботу в готель, надалі знаходиться під контролем керівника відділу, де він працює і кадрової служби. Розробка і вчення є однією з основних функцій служби кадрів. Професійний розвиток працівників сприяє створенню сприятливого клімату в організації, підвищує мотивацію працівників і їх відданість готельному комплексу.

Підвищуючи кваліфікацію і набуваючи навиків і знань працівники стають більш конкурентоздатними на ринку праці, дістають додаткові можливості для професійного зростання як усередині, так і поза межами готелю.

У „Рів’єра” нові співробітники проходять такий тренінг, який називається „Введення”. Він дає можливість уявити новачкові інформацію про готель, історію „Рів’єри”, правила роботи в готелі і багато що інше. Специфіка вчення кадрів в готелі полягає в тому, що співробітники всіх без виключення рівнів впродовж всього періоду їх роботи в готелі займаються підвищенням кваліфікації.

У готелі „Рів’єра” існують два пріоритетні напрямки для „зростання” працівника-професіонала: професійне вчення і вчення, направлене на особове зростання співробітника.

Так, в готелі „Рів’єра” створені спеціальні програми (Specialized courses) для рядових співробітників по наступних напрямах: кулінарна майстерність, барменськоє і офіціантське мистецтво, принципи роботи співробітників відділу прийому і обслуговування, стандарти роботи співробітників господарського відділу.

Менеджери середньої ланки готелю регулярно проходят вчення по основах управління співробітниками, конфліктології, управлінню часом і так далі.

У готелі „Рів’єра” для менеджерів середньої ланки розроблений спеціальний курс тренінгів по темах „Я керівник і наставник. Мої сильні і слабкі сторони”, „Мій зовнішній вигляд, манери, стиль поведінки - зразок для наслідування”, „Відповідальність. Контроль. Наслідки поведінки”, „Заохочення співробітників. Вислів схвалення”, „Винесення дисциплінарних стягнень”.

У готелі зазвичай проводяться корпоративні тренінги, обов'язкові для всіх співробітників. В основному вони направлені на вивчення стандартів обслуговування, навиків спілкування з клієнтами, особливостей протоколу і етикету і багато чого іншого, наприклад, проводяться заняття по вивченню національних особливостей гостя.

У готелі „Рів’єра” розроблена власна система „виховання” співробітників. Наприклад, згідно з цією системою співробітник в процесі спілкування з гостем повинен першим голосно і чітко привітати гостя по імені (якщо він постійний клієнт), або за допомогою фраз „sir”, „madam” іноземною або російською мовою, виголосити його ім'я як мінімум двічі. Річ у тому, що при розробці стандартів максимально враховувалася психологія людських відносин. Робота з фокусом-групами показала, що, виголосивши ім'я гостя, мінімум двічі, співробітник зможе встановити з ним найбільш довірчі стосунки. Велика увага при плануванні занять приділяється проблемам управління персоналом, стандартам обслуговування в готельній індустрії, психології спілкування з клієнтами.

Тренінги в готелі „Рів’єра” проводяться як керівниками відділів і власними тренерами, так і запрошеними фахівцями з-за кордону.

Також в готелі існує можливість перспективним співробітникам відправитися на перепідготовку або підвищення кваліфікації в спеціалізовані учбові заклади. Тим, що успішно склали іспити видаються сертифікати або посвідчення державного зразка, залежно від кількості учбових годин.

Наприклад готель співпрацює з таким центром підготовки кадрів як „ТуріндустріяМ”, який у свою чергу проводить програми підвищення кваліфікації працівників тургалузі. Тут можлива адаптація програм під профіль і особливості окремих компаній, у тому числі і готельних підприємств. Для проведення програм зазвичай запрошуються як професійні викладачі українських і московських вузів, так і професіонали турбізнесу, що діють, а також маркетологи, аудитори, юристи, правознавці. Чисельність груп - 12-15 чоловік, термінів навчання складає від 4 днів до двох тижнів. Окрім аудиторних практичних і лекційних занять слухачі отримують матеріал для самостійного закріплення отриманих навиків.

Управління діловою кар'єрою в готелі „Рів’єра” - це комплекс заходів, проведених кадровою службою „Рів’єри”, по плануванню, організації, мотивації і контролю службового росту робітника, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, спроможностей і схильностей, а також виходячи з цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов готелю. Управління діловою кар'єрою дозволяє досягти відданості робітника інтересам готелю, підвищення продуктивності праці, зменшення плинності кадрів і більш повного розкриття спроможностей людини.

Плануванням кар'єри працівників в готелі „Рів’єра” займається не лише керівник відділу, де працює співробітник і відділ кадрів, а ще й сам співробітник. Планування і контроль ділової кар'єри полягає в тому, що з моменту прийняття робітника в готель і до звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування робітника по системі посад або робочих місць. Робітник повинний знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Приблизна схема створення ділової кар’єри.:

А) етап становлення, що триває приблизно п'ять років від 25 до 30. В цей період робітник освоює професію, набуває необхідних навичок, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба до встановлення незалежності.

Б) Етап просування триває від 30 до 45 років. В цей період йде процес росту кваліфікації, просування по службі. Відбувається накопичення практичного досвіду, навичок, росте потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження як особистості.

В) Етап зберігання характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років. Наступає пік удосконалювання кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання, робітник зацікавлений передати свої знання молоді.

Г) Етап завершення триває від 60 до 65 років. Тут людина починає всерйоз замислюватися про пенсію, готуватися до „відходу”. В цей період йдуть активні пошуки гідної заміни і навчання кандидата на посаду, що звільняється.

Д) На останньому, пенсійному етапі, кар'єра в даній організації (готельному бізнесі) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, що були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хоббі.

Керівники і менеджери готелю використовують дані про планування ділової кар’єри працівниками для того, щоб зробити кар’єрне просування людини сильним мотивуючим фактором. Якщо працівник зможе бачити бажані для себе перспективи просування в даному готельному комплексі, його навряд чи зацікавлять пропозиції більш високої зарплатні (якщо тільки матеріальний стимул не є для нього єдиним важливим). Бачення „бажаного майбутнього” і відчуття його реальності, повага інтересів та цінностей кожної вагомої для готелю людини, допомагає створити гарну команду, яка буде продуктивно працювати і стійко переносити фінансові труднощі.