6.5 Визначити тип кадрової політики готелю „Рів’єра”

Кадрова політика – це система правил і норм (які повинні бути усвідомлені і певним чином сформульовані), що призводять людський ресурс у відповідність із стратегією фірми (звідси слідує, що всі заходи щодо роботи з кадрами – відбір, упорядкування штатного розкладу, атестація, навчання, просування – заздалегідь плануються і погоджуються з загальним розумінням цілей і задач організації). Таким чином, кадрова політика – це не лише правила та норми (система принципів та правил за якими діють працівники у внутрішньому і зовнішньому середовищі), а також прагнення і обмеження у взаємовідносинах персоналу і організації в цілому, за якими діють всі працівники.

Процес формування кадрової політики в „Рів’єрі”, полягає в здійсненні ряду етапів.

Етап 1. Нормування. Ціль - узгодження принципів і цілей роботи з персоналом, із принципами і цілями організації в цілому, стратегією та етапом її розвитку.

Етап 2. Програмування. Ціль - розробка програм, шляхів досягнення цілей кадрової роботи, конкретизованих з урахуванням умов теперішніх і можливих змін ситуації.

Етап 3. Моніторинг персоналу. Ціль - розробка процедур діагностики і прогнозування кадрової ситуації.

Готель „Рів’єра” розробляє і здійснює свою функціональну політику у тому числі й кадрову (пасивну і відкриту).

За рівнем впливу управлінського апарату на кадрову ситуацію в готелі „Рів’єра” використовується пасивний тип кадрової політики. Керівництво готелю в даній ситуації пасивної кадрової політики працює в режимі екстреного реагування на виникаючі конфліктні ситуації і ринеться їх погасити будь-якими засобами, найчастіше без спроб зрозуміти причини і можливі наслідки.

Пасивна кадрова політика готелю „Рів’єра” характеризується наступним:

1) керівництво організації немає чіткої програми дій відносно персоналу, а кадрова робота полягає в усуненні негативних наслідків;

2) відсутність прогнозу (детально розробленого і на тривалий час) кадрових потреб, прогнозування відбувається за методом „як стане потрібно, тоді і наймемо”;

3) керівництво працює у режимі екстреного реагування на конфліктні ситуації, прагне усунути їх будь-якими засобами без аналізу причин і можливих наслідків.

За ступенем відкритості (принципова орієнтація на власний персонал або на зовнішній персонал) формування кадрового складу в готелі виділяють такий тип кадрової політики „Рів’єри” – відкрита.

Відкрита кадрова політика „Рів’єри” характеризується тим, що готель прозорий для співробітників на будь-якому рівні при прийнятті як на низову так і на керівну посади. Приймають на роботу спеціалістів високої кваліфікації на основі конкурсного відбору. Так як готель „Рів’єра” є „новою” (нещодавно створеною організацією), то відкрита кадрова політика підходить йому ідеально, бо дана політика є адекватною для застосування новими організаціями, які ведуть конкурентну політику, зорієнтовану на швидке зростання обсягів виробництва і завоювання передових позицій на зовнішньому ринку, саме такою організацією є готель „Рів’єра”.

Кадровий процес відкритої кадрової політики готелю „Рів’єра” можна зобразити наступним чином:

Таблиця 2.8 Кадрові процеси відкритої політики готелю „Рів’єра”

Відкрита політика

Набір персоналу Адаптація персоналу Навчання і розвиток персоналу Просування персоналу Мотивація і стимулю-вання Впрова-дження інновації

Ситуація високої конкуренції на ринку праці Можливість швидкого вмикання в конкурентні відношення, упровадження нових для організації підходів, запропонованих новачками Часто проводиться в зовнішніх центрах, сприяє запозиченню нового Утруднена можливість росту, тому що переважає тенденція набору персоналу Превага віддається питанням стимулювання (зовнішньої мотивації) Постійний інноваційний вплив із боку нових співробітників, основний механізм інновацій - контракт, визначення відповідальності співробітника та організації

Розвиток кадрового потенціалу в готелі „Рів’єра”досягається за допомогою наступнх методів: техніко-економічне забезпечення; підвищення кваліфікації; робота з кадровим резервом; планування ділової кар'єри; адаптація нових працівників.

Для найбільш ефективного використання кадрів і розвитку кадрового потенціалу готель „Рів’єра” ставить перед собою (і виконує) такі завдання:

1) розробку програми, досягнення цілей організації;

2) ефективне використання знань, навичок та вмінь працівників;

3) забезпечення організації висококваліфікованими і зацікавленими працівниками;

4) прагнення до найбільш повного задоволення працівників своєю роботою, повного самовираження особистості;

5) розвиток і підтримка на високому рівні якості життя, бажання працювати в цій організації;

6) допомога у формування та збереженні високого морально-психологічного клімату в колективі;

7) розвиток взаємовигідних умов та інтересів працівників та організації.