Результативность коллективно-договорных отношений на предприятиях угольной промышленности кузбасса

к.э.н., Тришина Н.А.

Филиал ГОУ ВПО «Кемеровский государственный университет»

в г. Прокопьевске

Расширение зоны общих интересов работника и работодателя на предприятиях угольной предприятиях Кузбасса имеет особое значение. Это связано с тем, что практически все угледобывающие предприятия Кузбасса входят в число градообразующих и на которых регулярно происходит смена собственников. Причём потребность в укреплении и расширении зоны общих интересов на угольных предприятиях значительно выше, чем на других предприятиях. Это обуславливается, прежде всего, высоким уровнем конфликтности, способностью работников к коллективным действиям, наличием представительных организаций работников, тяжёлыми и опасными условиями труда.

Мы исходим из того, что в зону общих интересов должны входить как текущие, так и долгосрочные интересы работника и работодателя. Текущими интересами работника являются оплата труда, гарантии, компенсации, условия труда; работодателя – получение прибыли. Долгосрочные интересы работника связаны с их участием в управлении угольным предприятием, инвестициями в человеческий капитал; работодателя – с инвестициями и развитием предприятия.

Результативность коллективно-договорных отношений определена как эффект расширения взаимных обязательств работника и работодателя, закреплённый в коллективном договоре, способствующий достижению баланса интересов их субъектов и повышению на этой основе конкурентоспособности предприятия. Под балансом мы понимаем состояние равновесия, в котором ни один из субъектов коллективно-договорных отношений (работники, работодатели (собственники, менеджеры, действующие от лица собственников предприятия), их представители и объединения) не может улучшить свои результаты, сколько бы он не изменял своих действий. Расширение краткосрочных и долгосрочных обязательств сторон коллективно-договорных отношений способствует повышению конкурентоспособности предприятия и его развитию за счёт согласования интересов работников и работодателя на основе партнёрских отношений.

Коллективный договор как результат коллективно-договорных отношений между работниками и работодателем способен закреплять как краткосрочные нормы регулирования социально-трудовых отношений (размер заработной платы, гарантии, компенсации, условия труда и т.д.), так и долгосрочные (инвестиции в производство и человеческий капитал, а, в частности, в образование и здоровье, улучшение жилищных условий, страхование работников от несчастных случаев). Однако важно отметить, что руководители динамично развивающихся угольных предприятий не всегда стремятся к заключению коллективных договоров, рассматривая их как перечень дополнительных обязательств.

С целью выявления уровня развития норм регулирования социально-трудовых отношений на угольных предприятиях Кузбасса в результате заключения коллективного договора, нами был проведён контент-анализ коллективных договоров. Все нормы коллективных договоров (всего рассматривалось восемьдесят норм) в соответствии с разделами Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) были разбиты на следующие группы: права и обязанности сторон, трудовые отношения, режим труда и отдыха, оплата и нормирование труда, обеспечение безопасных и здоровых условий труда, гарантии и компенсации [ТК РФ, 2004]. В каждой группе нормы оценивались с точки зрения их отличия как от ТК РФ, так и от Отраслевого тарифного соглашения по угледобывающему комплексу на 2004-2006 гг. (далее Соглашение). При этом следует отметить, что Соглашение расширяет объём трудовых прав и гарантий работников и содержит разделы, не предусмотренные ТК РФ по вопросам жилищной политики, обеспечения топливом на бытовые нужды, оздоровления и праздничных мероприятий, молодёжной политики, а также раздел прав и гарантий деятельности Росуглепрофа.

Особым кодом были отмечены нормы колдоговоров, которые: 1) устанавливают меньший объём трудовых прав и гарантий, чем ТК РФ и Соглашение; 2) воспроизводят нормы ТК РФ и Соглашения; 3) устанавливают больший объём трудовых прав и гарантий, чем ТК РФ и Соглашение; 4) устанавливают существенно больший объём трудовых прав и гарантий.

В ходе исследования было проанализировано девять коллективных договоров 2005-2008 гг., а также коллективный договор по трудовым и социальным гарантиям работников ЗАО «Распадская» 2004–2006 гг. и Соглашение по Ленинск-Кузнецкому филиалу ОАО «СУЭК» на 2004-2006 гг., коллективный договор ООО «Разрез «Берёзовский»» на 2006-2009 гг. Отдельно было проанализировано два типовых коллективных договора ОАО «Угольная компания «Кузбассразрезуголь» и ОАО «ОУК «Южкузбассуголь», которые оценивались с точки зрения их отличия как от ТК РФ [ТК РФ, 2009], так и от Федерального отраслевого соглашения на 2007-2009 гг.

Представим графически полученные результаты контент-анализа коллективных договоров (см. рис. 1-2).

Рис.1. Результаты исследования норм коллективных договоров, оцениваемые с точки зрения их отличия от норм ТК РФ

Соглашение расширяет объём трудовых прав и гарантий работников и содержит разделы, не предусмотренные трудовым законодательством по вопросам жилищной политики, обеспечения топливом на бытовые нужды, оздоровления и праздничных мероприятий, молодёжной политики, а также раздел прав и гарантий деятельности Росуглепрофа.

Рис.2. Результаты исследования норм коллективных договоров, оцениваемые с точки зрения их отличия от норм Соглашения

Проведенный контент-анализ показал, что коллективно-договорный процесс способствует, как сужению обязательств работодателя по сравнению с ТК РФ и Соглашением, что связано с экономией затрат на угольных предприятиях, так и их расширению, особенно по вопросам прав и гарантий представителей профсоюза.

Разработана типологизация коллективных договоров (см. табл.). В качестве критерия типологизации используется уровень соответствия фактически установленного объёма трудовых прав и гарантий нормам, предусмотренным ТК РФ и Соглашением. При этом выделены следующие параметры типологизации: 1) не соответствие, т.е. сужение фактически установленного объёма трудовых прав и гарантий по сравнению с ТК РФ и Соглашением; 2) соответствие фактически установленного объёма трудовых прав и гарантий по сравнению с ТК РФ и Соглашением; 3) расширение (несущественное и существенное) обязательств работника и работодателя по сравнению с ТК РФ и Соглашением.

Отсутствие угольных предприятий типов II и III объясняется тем, что все угольные предприятия (исключение ОАО «УК «Кузбассразрезуголь» и ОАО «ОУК «Южкузбассуголь») сужают фактически установленный объём трудовых прав и гарантий по сравнению с ТК РФ и Соглашением, что свидетельствует об их прямом нарушении.

Таблица 1 – Типологизация коллективных договоров угледобывающих

предприятий Кузбасса

I ТИП «НАРУШИТЕЛИ» Сужение фактически установленного объёма трудовых прав и гарантий по сравнению с ТК РФ и Соглашением	II ТИП «ИСПОЛНИТЕЛИ» Соответствие фактически установленного объёма трудовых прав и гарантий по сравнению с ТК РФ и Соглашением
Предприятия: ОАО «СУЭК», ООО «Шахта «Тырганская», ООО «Шахта «Кыргайская», ООО «Шахта «Зиминка», ООО «Шахта «Красногорская», ООО «Шахта «Зенковская», ООО «Шахта им. Дзержинского», ООО «Шахта «Коксовая», ОАО «Шахта им. Ворошилова», ОАО «Разрез «Таёжный», ЗАО «Распадская», ООО «Разрез «Берёзовский».	Предприятия: отсутствуют.
III ТИП «ОТВЕТСТВЕННЫЕ» Соответствие фактически установленного объёма трудовых прав и гарантий сочетается с несущественным их расширением по сравнению с нормами ТК РФ и Соглашения	IV ТИП «ЛИДЕРЫ» Соответствие фактически установленного объёма трудовых прав и гарантий сочетается с существенным их расширением по сравнению с нормами ТК РФ и Соглашения
Предприятия: отсутствуют.	Предприятия: ОАО «УК «Кузбассразрезуголь», ОАО «ОУК «Южкузбассуголь».

Выявлено, что чем хуже экономическое положение угледобывающего предприятия, тем ниже уровень развития норм, закреплённых в коллективном договоре. Развитие долгосрочных норм наблюдается на эффективных и динамично развивающихся угольных предприятиях (ОАО «УК «Кузбассразрезуголь» и ОАО «ОУК «Южкузбассуголь»). Например, работодатель в ОАО «ОУК «Южкузбассуголь» сверх ст. 22 ТК РФ за счет своих средств предусматривает обучение работников в образовательных учреждениях среднего, профессионального высшего и дополнительного образования, вторым профессиям, а также профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации.

Как правило, на всех предприятиях угольной промышленности Кузбасса отсутствуют практики экономического торга между работником и работодателем по решению текущих вопросов, связанных с оплатой труда. Появление проблем, связанных с расширением зоны общих интересов работника и работодателя за счёт расширения их долгосрочных обязательств, обуславливается подрывом взаимного доверия и разрушением прежнего социального обмена между ними. Узкая зона согласия является признаком того, что работники и работодатели сбрасывают с себя, как экономические, так и социальные обязательства друг перед другом. Это связано, прежде всего, с ориентацией работодателей и работников на выживание, а не на развитие: работодатель минимизирует текущие издержки, работники – максимизируют текущие доходы, а также с неуверенностью в долговременном характере коллективно-договорных отношений. В результате, коллективно-договорный процесс формализуется и превращается в процесс согласования текущих интересов работника и работодателя.

В результате проведённого контент-анализа выявлено, что на угольных предприятиях Кузбасса коллективно-договорные отношения основаны на пересечении краткосрочных интересов работника и работодателя и не способствуют расширению их долгосрочных обязательств, прежде всего, по вопросам определения прав и обязанностей сторон. «Ширина» зоны их общих интересов определяется текущими интересами – социальными выплатами работникам и льготами руководителям профсоюза. Это свидетельствует об узкой зоне общих интересов работника и работодателя, о незаинтересованности сторон в обмене долгосрочными обязательствами и, в целом, о нерезультативности коллективно-договорных отношений на предприятиях угольной промышленности Кузбасса.

Литература:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Омега-Л, 2004. 175 с.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Ось – 89, 2007. 224 с.

3. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Ось – 89, 2009. 268 с.

Аннотация: В данной статье автор исследует проблемы результативности коллективно-договорных отношений на угледобывающих предприятиях Кузбасса. Сделан вывод о сужении зоны общих интересов работника и работодателя и о незаинтересованности сторон в обмене долгосрочными обязательствами.