Проблемы рациональной занятости и мотивации работников

К.э.н., доцент, Халиулина В.В., магистрант Беспалова Ю.Е.

Кемеровский государственный университет, Кемерово

Внутренний рынок труда представляет, по сути, сферу управления человеческими ресурсами на уровне организации, предприятия. Проблемы формирования рынка труда на предприятии связаны в значительной мере с уровнем мотивации работников. Чем в большей мере работник заинтересован в более высокой отдаче своих способностей к труду, чем лучше защищены его трудовые права, тем устойчивее, сбалансированнее внутренний рынок труда.

С нашей точки зрения говорить о достижении рациональной занятости на предприятии можно в том случае, когда работник стремиться полностью использовать свои ресурсы, свой потенциал, и его затраты адекватно оцениваются. При этом играет роль не только индивидуальный подход к каждому работнику, но и распределение сфер трудовой занятости между разными группами работников. Каждому удается найти рациональный участок реализации своих способностей. С другой стороны, рациональная занятость – это не только удачно найденная, определенная позиция в структуре организации, соотношение горизонтальных и вертикальных связей в некоей данной, стабильной пропорции, но и учет «роста» и развития работников, т.е. обязательное рассмотрение этого аспекта в динамике. Таким образом, рациональная занятость в широком смысле слова – это возможные способы эффективного, рационального использования человеческих ресурсов.

В последнее время проблема управления персоналом, человеческими ресурсами организации становится одной из главных проблем менеджмента в целом. В задачи руководства предприятием, организацией входит обеспечение наиболее оптимальных условий для мотивации работника, развития и реализации его потенциала, желания работать наиболее эффективно и продуктивно. Развитие трудового потенциала предполагает, в том числе обеспечение социальной стабильности, повышение социального статуса и социальной защищенности персонала.

Важную роль в реализации потенциала играет трудовая мотивация, побуждая человека к деятельности для достижения определенных целей. Мотивация является внутренним процессом выбора человеком того или иного типа поведения. Данный выбор осуществляется под воздействием внешних и внутренних факторов. К внешним факторам относятся стимулы, а к внутренним - мотивы. Стимулы, исходящие от работодателя оказывают большое влияние на поведение и мотивы работника. К ним относятся экономические нормативы и льготы, уровень и распределение заработной платы, условия и содержательность труда, социально-психологический климат в коллективе, перспективы карьерного роста, корпоративная культура. Основным стимулом трудовой мотивации на сегодняшний день для большинства россиян является высокий уровень заработной платы.

Помимо заработной платы большую роль в формировании мотивации работников, реализации их потенциала играет уровень их социальной и правовой защищенности, соблюдение их трудовых прав. Соблюдение трудовых прав работника должно являться обязательным условием для работодателя на всех этапах трудовых отношений с работником. Контроль над соблюдением трудовых прав осуществляется государственными органами и международными организациями. Работник обладает возможностью отстаивать и защищать свои трудовые права как самостоятельно, так и при помощи государственных органов.

В Российской Федерации трудовые права работника прописаны в рекомендациях и конвенциях Международной Организации Труда, Конституции Российской Федерации, Трудовом кодексе Российской Федерации. Трудовой Кодекс Российской Федерации определяет также основные способы защиты трудовых прав работника.

На российский рынок труда большое влияние оказал переход к рыночной экономике, произошедший в 1990-е годы. Значительные изменения претерпели нормы и механизмы трудового права. В дальнейшем это привело к их ослаблению и появлению неправовых практик в сфере трудовых отношений. Неправовые практики выражаются в идее нарушения трудовых прав работников со стороны работодателя. Работник перестает чувствовать себя защищенным законом и государством. Это явление не может не оказывать влияние на мотивацию работников, уровень производительности труда. Именно в период экономических реформ, проводимых в девяностые годы двадцатого века, когда нарушались трудовые права, резко повысился уровень забастовок, митингов и демонстраций, инициируемых работниками.

Трудовая мотивация персонала напрямую зависит от условий, создаваемых работодателем. Нередко работодатель прибегает к неправовым трудовым практикам и нарушает трудовые права работников. Эти нарушения встречаются на всех этапах трудовых отношений. Находясь в зависимости от работодателя, работник вынужден соглашаться работать в условиях несоблюдения его трудовых прав с целью сохранить рабочее место и прежний уровень заработной платы. Чувство правовой незащищенности снижает трудовую мотивацию работников и производительность труда, что оказывает прямое влияние на объемы производства, качество производимых услуг и размеры прибыли. Таким образом, несоблюдение трудовых прав работника приводит к экономическим потерям работодателя и отражается на финансовом благополучии предприятия. Соблюдение трудовых прав и свобод работника, их защита относятся к проблеме рационального использования человеческих ресурсов и способствуют положительной трудовой мотивации, повышению производительности труда.

Таким образом, исходя из вышесказанного, можно определить следующую проблемную ситуацию, возникающую во многих организациях: несоблюдение и нарушение трудовых прав работников приводит к снижению их трудовой мотивации, препятствует самореализации и самовыражению работников, проявлению способностей, раскрытию знаний, умений и навыков. Это, в свою очередь, ведет к снижению производительности труда и уменьшению объемов и качества производства. Авторами данной статьи было проведено несколько исследований на ряде предприятий, организаций Кемеровской области с целью выявления зависимости между степенью социальной и правовой защищенности и уровнем трудовой мотивации работников в организации. Основными задачами исследования явились: определение основных особенностей трудовых отношений между работником и работодателем; оценка уровня социальной и правовой защищенности работников, в том числе соблюдение трудовых прав; рассмотрение сущности трудовой мотивации работников как метода управления человеческими ресурсами; характеристика основных способов трудовой мотивации работников; установление зависимости между уровнем социальной и правовой защищенности и трудовой мотивацией работников; определение степени соблюдения трудовых прав работника.

Обобщение результатов многочисленных исследований, в том числе и на предприятиях РФ, дает возможность сделать вывод о наличии массовых нарушений трудовых прав работников. Наиболее частые случаи нарушения трудовых прав работника связаны с несвоевременной выплатой заработной платы и ее низким уровнем. Данные нарушения трудовых прав встречаются как при официальном оформлении трудовых отношений между работником и работодателем, так и при устном неформальном найме.

Нами были также проанализированы все формальные и неформальные способы защиты трудовых прав и свобод работников и дана оценка уровню их эффективности. Трудовой кодекс Российской Федерации определяет следующие способы защиты прав и свобод работника: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный надзор и контроль над соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита. К неформальным способам отстаивания трудовых прав относятся торг с работодателем; шантаж работодателя; обращение в агентство по выбиванию долгов по заработной плате; привлечение личных связей работника; неофициальные забастовки; угрозы; привлечение силы; саботаж; снижение производительности труда; использование ресурсов предприятия в личных целях. Анализ результатов многочисленных исследований выявил невостребованность большинства формальных и неформальных способов защиты трудовых прав, а также основные стратегии поведения работников в случае нарушения их трудовых прав. Чаще всего работники в качестве стратегии поведения при нарушении трудовых прав выбирают либо полный уход от конфликта с работодателем в виде увольнения, либо пассивное сопротивление.

Авторами также оценена степень влияния осознания работником факта нарушения трудовых прав на уровень его трудовой мотивации. Работник, осознавший факт нарушения его трудовых прав, оказывается менее мотивирован и заинтересован в работе. Трудовая деятельность перестает приносить удовольствие и чувство самовыражения. Формы пассивного сопротивления действиям работодателя оказывают негативное влияние на уровень производительности труда, степень отдачи и самореализации каждого работника, качество работы.

Таким образом, первоначально высказанная гипотеза, состоящая в том, что защита трудовых прав и свобод работников со стороны работодателя оказывает непосредственное воздействие на рациональную занятость, трудовую мотивацию работников, производительность труда, качество выполняемой работы, получила подтверждение в результатах исследования.

Литература:

1. Бизюков П. В. Индивидуальные трудовые конфликты: Могут ли работники защитить свои права в одиночку. По материалам проекта «Горячий телефон по трудовым правам». Руководитель проекта Герасимова Е.С. М.: Центр социально трудовых прав. - 2011. - 124 с.

2. Вишневская Н. Т., Капелюшников Р. И. Инфорсмент трудового законодательства в России: динамика, охват, региональная дифференциация – Препринт WP3/2007/02. Москва: ГУ ВШЭ, - 2007. – 80c.

Аннотация: Результаты исследований в области соблюдения трудовых прав отражают зависимость между их нарушениями, мотивацией работников и их рациональной занятостью. Авторами были проанализированы способы защиты трудовых прав и свобод работников и дана оценка уровню их эффективности.