Перелік питань до тестового модульного контролю (теми 9-15)

1. До групи чинників, що забезпечують підготовчі заходи ефективної діяльності персоналу відносять:

• ресурсне забезпечення

• інженерно-технічне забезпечення

• облік, контроль та оцінювання результатів діяльності

• організаційно-економічне забезпечення

• оперативне регулювання виробничих і трудових процесів

• нормативно-правове забезпечення

• кадрове забезпечення

• планування діяльності

• визначення мети діяльності

2. До групи чинників, що забезпечують встановлений ритм виробництва для ефективної діяльності персоналу відносять:

• облік, контроль та оцінювання результатів діяльності

• кадрове забезпечення

• оперативне регулювання виробничих і трудових процесів

• інженерно-технічне забезпечення

• поточне обслуговування виробництва, трудових, транспортних, інших процесів

• визначення мети діяльності

• ресурсне забезпечення

3. У процесі регулювання трудової діяльності персоналу використовують такі методи управління:

• соціально-психологічні

• контрольні

• процедурні

• правові

• адміністративні

• інструктивні

• економічні

4. Положення про структурний підрозділ - це:

• організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи

• спеціально створений орган управління з певними завданнями, функціями, правами

• організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність структурної одиниці в організації

• нормативний документ, що визначає правила трудової поведінки

• процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язкових задач

5. Посадова інструкція - це:

• нормативний документ, що визначає правила трудової поведінки

• процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язкових задач

• організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи

• спеціально створений орган управління з певними завданнями, функціями, правами

• організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність структурної одиниці в організації

6. Правила внутрішнього трудового розпорядку - це:

• організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність структурної одиниці в організації

• організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи

• спеціально створений орган управління з певними завданнями, функціями, правами

• нормативний документ, що визначає правила трудової поведінки

• процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язкових задач

7. Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайомлений з:

• правилами, які слід дотримуватися

• усіма членами колективу

• вимогами до роботи

• переліком серйозних порушень

• стандартами виконання роботи

• стандартами поведінки

• планом розміщення приміщень

• процедурою оскарження дисциплінарних стягнень

• дисциплінарними стягненнями за невиконання робіт

8. Робочий час як міра кількості праці - це:

• виконання певного робочого завдання

• перебування на робочому місці

• тривалість обов’язкового перебування працівника на робочому місці для виконання посадових обов’язків

• виробництво якогось продукту або надання послуг

9. Норма тривалості робочого часу може бути збільшена:

• трудовою угодою

• колективним договором

• ніким не може бути збільшена

• роботодавцем

• державним законодавством

• власником організації

10. Змінний режим праці й відпочинку визначає:

• різні графіки змінності, кількість і порядок вихідних, перехід в іншу зміну

• загальну тривалість робочої зміни, час початку, закінчення, перерв, відпочинку

• кількість змін роботи на добу, час відновлення працездатності

• кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, тривалість відпусток

11. Добовий режим праці й відпочинку охоплює:

• кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, тривалість відпусток

• кількість змін роботи на добу, час відновлення працездатності

• різні графіки змінності, кількість і порядок вихідних, перехід в іншу зміну

• загальну тривалість робочої зміни, час початку, закінчення, перерв, відпочинку

12. Тижневий режим праці й відпочинку передбачає:

• загальну тривалість робочої зміни, час початку, закінчення, перерв, відпочинку

• різні графіки змінності, кількість і порядок вихідних, перехід в іншу зміну

• кількість змін роботи на добу, час відновлення працездатності

• кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, тривалість відпусток

13. Річний режим праці й відпочинку визначає:

• різні графіки змінності, кількість і порядок вихідних, перехід в іншу зміну

• кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, тривалість відпусток

• загальну тривалість робочої зміни, час початку, закінчення, перерв, відпочинку

• кількість змін роботи на добу, час відновлення працездатності

14. До методів аналізу ефективності використання робочого часу належать:

• фотографія робочого часу

• реєстрація тимчасової непрацездатності

• метод безперервної реєстрації

• метод моментних спостережень

• постійне спостереження

15. До факторів формування умов праці, які опосередковано впливають на людину відносять:

• санітарно-гігієнічні

• соціально-економічні

• естетичні

• соціально-психологічні

• природні

• техніко-організаційні

• психофізіологічні

• технічні

16. Виділяють елементи, які безпосередньо визначають умови праці на робочих місцях:

• санітарно-гігієнічні

• соціально-економічні

• естетичні

• соціально-психологічні

• природні

• техніко-організаційні

• психофізіологічні

• технічні

17. Закон України „Про охорону праці” визначає такі заходи з охорони праці:

• організаційно-технічні

• природні

• лікувально-профілактичні

• санітарно-гігієнічні

• естетичні

• соціально-економічні

18. Згідно з гігієнічною класифікацією праці умови праці поділяються на:

• відмінні

• небезпечні (екстремальні)

• задовільні

• шкідливі

• допустимі

• хороші

• оптимальні

19. Оцінювання умов та характеру праці на робочих місцях здійснюється на основі гігієнічної класифікації праці для:

• розслідування випадків професійних захворювань

• переведення працівників на іншу роботу

• атестації робочих місць

• контролю на відповідність санітарним правилам і нормам

• пониження працівника на посаді

• складання санітарно-гігієнічної характеристики умов праці

• підвищення працівника на посаді

20. Атестація робочих місць за умовами праці передбачає:

• складення переліку окремих робочих місць

• визначення права працівника на пільги (пенсія, відпустка, компенсації)

• обґрунтування віднесення робочого місця до відповідної категорії

• переведення працівників на іншу роботу

• виявлення шкідливих і небезпечних виробничих факторів

• дослідження виробничого процесу, важкості та напруженості

21. Законодавством передбачені різні засоби та компенсації впливу несприятливих умов праці на працівників:

• лікувально-профілактичне харчування

• профілактичні медичні огляди

• звільнення працівників

• збільшення тривалості відпустки

• скорочення робочого часу

• використання спеціального одягу

• скорочення відпустки

• пільгове пенсійне та санаторно-курортне забезпечення

• збільшення тривалості робочої зміни

• установлення доплат до тарифних ставок

22. Згідно із Законом України „Про оплату праці” до компенсаційних доплат за умови праці, що відхиляються від нормальних, належать такі:

• за перевезення небезпечних вантажів

• за затримування на роботі

• за роботу у важких і шкідливих умовах праці

• за запізнення на роботу

• за інтенсивність праці

• за роботу в нічний час

• за перевиконання планового завдання

23. Виділяють такі напрями поліпшення умов праці на виробництві:

• раціоналізація режимів праці та відпочинку

• механізація та автоматизація виробничих процесів

• прогноз зміни умов праці

• удосконалення технологічних процесів

• улаштування вентиляційних систем

• розроблення заходів щодо відповідальності за виробничий процес

• удосконалення конструкцій устаткування

• впровадження дистанційного управління виробничими процесами

• стягнення за порушення нормативів умов праці

24. Оцінювання персоналу - це:

• регулярне вимірювання фактично досягнутого рівня виконання робіт працівником

• процедура по виявленню ступеню відповідності якостей працівника певним вимогам

• взаємозв’язок матеріальної винагороди трудовій поведінці працівника

• порівняння власних здобутків з результатами діяльності інших співпрацівників

25. Процес оцінювання персоналу включає такі етапи:

• прийняття необхідних коригувальних дій та рішень

• стимулювання ініціативи, творчого підходу до справи

• порівняння досягнутих показників з установленими критеріями

• видача підлеглим вичерпних завдань

• обговорення результатів оцінювання

• установлення об’єкта оцінювання

• оцінка ставлення до керівників та співробітників

• установлення критеріїв оцінювання

• вимірювання досягнутих показників, якостей

26. Під час визначення стандартів (критеріїв оцінювання) персоналу необхідно дотримуватись певних вимог – вони мають:

• подобатися керівникам

• мати кількісну визначеність

• достатню кількість індикаторів для повної характеристики об’єкту аналізу

• подобатися працівникам усіх категорій

• відображати нормативні уявлення про якості та результати діяльності працівника

27. Модель комплексної оцінки персоналу охоплює такі групи характеристик:

• трудова (ділова) поведінка

• здатність до організації та планування

• старанність і активність у роботі

• здатність до самовираження

• ділові та особистісні якості

• виконання роботи, її результативність

28. До складових формули, за якою здійснюється комплексна оцінка персоналу, відносять:

• обмеженість ресурсів, які належить поділити між працівниками

• професійно-кваліфікаційний рівень

• складність виконуваних функцій (роботи)

• відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, досвіді

• ділові якості працівника

• емпіричний коефіцієнт, що посилює значущість оцінки складності праці

• різка зміна подій і ситуації

• максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня

29. Метод „ессе” як метод оцінювання персоналу передбачає:

• проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

• оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

• оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

• проведення різного роду порівнянь

• складення керівником письмової характеристики підлеглих

• надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

30. Метод графічної шкали оцінок як метод оцінювання персоналу передбачає:

• оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

• оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

• надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

• проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

• проведення різного роду порівнянь

• складення керівником письмової характеристики підлеглих

31. Метод ранжування як метод оцінювання персоналу передбачає:

• проведення різного роду порівнянь

• складення керівником письмової характеристики підлеглих

• оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

• оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

• надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

• проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

32. Метод алфавітно-числової шкали як метод оцінювання персоналу передбачає:

• оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

• оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

• проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

• проведення різного роду порівнянь

• складення керівником письмової характеристики підлеглих

• надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

33. Метод біхевіористичної шкали як метод оцінювання персоналу передбачає:

• проведення різного роду порівнянь

• складення керівником письмової характеристики підлеглих

• оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

• надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

• проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

• оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

34. Метод оцінювання персоналу –управління за цілями передбачає:

• надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

• проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

• оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

• проведення різного роду порівнянь

• складення керівником письмової характеристики підлеглих

• оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

35.Обовязковими складовими преміальної системи мають бути:

• порядок виплати премій

• джерела виплати премій

• визначення правил поведінки, яка винагороджується

• розміри премій

• періодичність преміювання

• показники та умови преміювання

• наявність пільг для певної категорії персоналу

• категорії персоналу, які підлягають преміюванню

36. На рівні підприємства (організації) соціальне партнерство між суб'єктами соціально-трудових відносин має здійснюватися в таких формах:

• товаришування сім’ями керівників і підлеглих

• участь найманих працівників у розподілі прибутку, доходів

• контроль за виконанням спільних домовленостей

• спільні консультації

• колективні переговори і укладення колективних договорів

• спільне опрацювання політики доходів, зайнятості тощо

• організація дружніх вечірок

• спільне розв'язання колективних трудових спорів , запобігання їм

• участь найманих працівників в управлінні виробництвом

37. Держава в соціальному партнерстві виконує багатоманітні функції:

• арбітра

• посередника

• виконавця

• примірювача

• гаранта прав і свобод членів суспільства

• роботодавця

• диктатора

• законодавця

• ініціатора соціального діалогу

38 Виділяють певні групи суб'єктів соціально-трудових відносин (суб'єктів соціального партнерства):

• первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава)

• неформальні групи в колективі

• органи, через які реалізується соціальний діалог

• органи, що здійснюють контроль за діяльністю організації

• органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів

• представницькі організації (об'єднання роботодавців, профспілки, органи влади)

39. Процес переговорів та укладення колективного договору здійснюється за процедурою, у якій можна перелічити певні стадії:

• визначення сфери дії колективного договору

• взаємне визнання сторін-учасників переговорів як повноправних партнерів

• домовленість про пільги для кожної сторони-учасника переговорів

• підготовка й подання вимог працівників

• безпосередній процес переговорів

• домовленість про доходи кожної зі сторін переговорів

• укладення договору та його реєстрація

40. Показник загальної продуктивності організації розраховують через встановлення співвідношення:

• сукупного доходу від реалізації товару до сумарних витрат на персонал

• сукупного доходу від реалізації товару до сукупних витрат на виробництво

• обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу

41. Показник продуктивності праці розраховують через встановлення співвідношення:

• сукупного доходу від реалізації товару до сумарних витрат на персонал

• обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу

• сукупного доходу від реалізації товару до сукупних витрат на виробництво

42. Показник продуктивності трудових ресурсів розраховують через встановлення співвідношення:

• обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу

• сукупного доходу від реалізації товару до сумарних витрат на персонал

• сукупного доходу від реалізації товару до сукупних витрат на виробництво

43. До групи прямих витрат роботодавців на персонал (вартість робочої сили) відносять:

• витрати на оплату житла працівників

• оплата за невідпрацьований час

• витрати на професійне навчання

• премії та нерегулярні виплати

• заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги

• податки, що відносяться до витрат на робочу силу

• пряма оплата

• витрати на соціальне забезпечення працівників

• витрати на утримання громадських служб

44. До групи непрямих витрат роботодавців на персонал (вартість робочої сили) відносять:

• премії та нерегулярні виплати

• заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги

• податки, що відносяться до витрат на робочу силу

• пряма оплата

• витрати на соціальне забезпечення працівників

• витрати на утримання громадських служб

• витрати на оплату житла працівників

• оплата за невідпрацьований час

• витрати на професійне навчання

45. Показниками організаційної ефективності менеджменту персоналу є:

• стан забезпечення потреб підприємства в персоналі

• гарантії зайнятості на тривалий період часу

• стабільність кадрового складу

• ефективність використання робочого часу, кваліфікації, творчого потенціалу

• продуктивність праці

• рівень ритмічності виробництва

• якість продукції та послуг

46. Показниками економічної ефективності менеджменту персоналу є:

• якість продукції та послуг

• загальна продуктивність

• стан забезпечення потреб підприємства в персоналі

• продуктивність праці

• продуктивність трудових ресурсів

47. Показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є:

• динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників

• стан забезпечення потреб підприємства в персоналі

• гарантії зайнятості на тривалий період часу

• стабільність кадрового складу

• продуктивність трудових ресурсів

• стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві

• рівень ритмічності виробництва

• можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування

• рівень соціального страхування

• соціально-психологічний клімат в колективі

48. До системи якісних показників, що характеризують ефективність менеджменту персоналу, належить рентабельність товарної продукції, яка розраховується через співвідношення:

• фактично одержаного балансового прибутку до сукупних витрат на персонал

• прибутку після реалізації продукції до собівартості товарної продукції

• фактично одержаного балансового прибутку до собівартості товарної продукції

49. До системи якісних показників, що характеризують ефективність менеджменту персоналу, належить рентабельність реалізованої продукції, яка розраховується через співвідношення:

• прибутку після реалізації продукції до собівартості товарної продукції

• фактично одержаного балансового прибутку до собівартості товарної продукції

• фактично одержаного балансового прибутку до сукупних витрат на персонал

50. До системи якісних показників, що характеризують ефективність менеджменту персоналу, належить рентабельність витрат на персонал, яка розраховується через співвідношення:

• фактично одержаного балансового прибутку до собівартості товарної продукції

• фактично одержаного балансового прибутку до сукупних витрат на персонал

• прибутку після реалізації продукції до собівартості товарної продукції