Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Менеджмент персоналу / Менеджмент персоналу Заоч. 2010.doc
Скачиваний:
41
Добавлен:
04.03.2016
Размер:
1.18 Mб
Скачать

Перелік питань до тестового модульного контролю (теми 9-15)

1. До групи чинників, що забезпечують підготовчі заходи ефективної діяльності персоналу відносять:

  • ресурсне забезпечення

  • інженерно-технічне забезпечення

  • облік, контроль та оцінювання результатів діяльності

  • організаційно-економічне забезпечення

  • оперативне регулювання виробничих і трудових процесів

  • нормативно-правове забезпечення

  • кадрове забезпечення

  • планування діяльності

  • визначення мети діяльності

2. До групи чинників, що забезпечують встановлений ритм виробництва для ефективної діяльності персоналу відносять:

  • облік, контроль та оцінювання результатів діяльності

  • кадрове забезпечення

  • оперативне регулювання виробничих і трудових процесів

  • інженерно-технічне забезпечення

  • поточне обслуговування виробництва, трудових, транспортних, інших процесів

  • визначення мети діяльності

  • ресурсне забезпечення

3. У процесі регулювання трудової діяльності персоналу використовують такі методи управління:

  • соціально-психологічні

  • контрольні

  • процедурні

  • правові

  • адміністративні

  • інструктивні

  • економічні

4. Положення про структурний підрозділ - це:

  • організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи

  • спеціально створений орган управління з певними завданнями, функціями, правами

  • організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність структурної одиниці в організації

  • нормативний документ, що визначає правила трудової поведінки

  • процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язкових задач

5. Посадова інструкція - це:

  • нормативний документ, що визначає правила трудової поведінки

  • процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язкових задач

  • організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи

  • спеціально створений орган управління з певними завданнями, функціями, правами

  • організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність структурної одиниці в організації

6. Правила внутрішнього трудового розпорядку - це:

  • організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність структурної одиниці в організації

  • організаційно-правовий документ, що регламентує діяльність посадової особи

  • спеціально створений орган управління з певними завданнями, функціями, правами

  • нормативний документ, що визначає правила трудової поведінки

  • процес чіткого визначення та документального закріплення переліку обов’язкових задач

7. Кожен працівник, що наймається на роботу, має бути ознайомлений з:

  • правилами, які слід дотримуватися

  • усіма членами колективу

  • вимогами до роботи

  • переліком серйозних порушень

  • стандартами виконання роботи

  • стандартами поведінки

  • планом розміщення приміщень

  • процедурою оскарження дисциплінарних стягнень

  • дисциплінарними стягненнями за невиконання робіт

8. Робочий час як міра кількості праці - це:

  • виконання певного робочого завдання

  • перебування на робочому місці

  • тривалість обов’язкового перебування працівника на робочому місці для виконання посадових обов’язків

  • виробництво якогось продукту або надання послуг

9. Норма тривалості робочого часу може бути збільшена:

  • трудовою угодою

  • колективним договором

  • ніким не може бути збільшена

  • роботодавцем

  • державним законодавством

  • власником організації

10. Змінний режим праці й відпочинку визначає:

  • різні графіки змінності, кількість і порядок вихідних, перехід в іншу зміну

  • загальну тривалість робочої зміни, час початку, закінчення, перерв, відпочинку

  • кількість змін роботи на добу, час відновлення працездатності

  • кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, тривалість відпусток

11. Добовий режим праці й відпочинку охоплює:

  • кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, тривалість відпусток

  • кількість змін роботи на добу, час відновлення працездатності

  • різні графіки змінності, кількість і порядок вихідних, перехід в іншу зміну

  • загальну тривалість робочої зміни, час початку, закінчення, перерв, відпочинку

12. Тижневий режим праці й відпочинку передбачає:

  • загальну тривалість робочої зміни, час початку, закінчення, перерв, відпочинку

  • різні графіки змінності, кількість і порядок вихідних, перехід в іншу зміну

  • кількість змін роботи на добу, час відновлення працездатності

  • кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, тривалість відпусток

13. Річний режим праці й відпочинку визначає:

  • різні графіки змінності, кількість і порядок вихідних, перехід в іншу зміну

  • кількість робочих та неробочих днів у даному періоді, тривалість відпусток

  • загальну тривалість робочої зміни, час початку, закінчення, перерв, відпочинку

  • кількість змін роботи на добу, час відновлення працездатності

14. До методів аналізу ефективності використання робочого часу належать:

  • фотографія робочого часу

  • реєстрація тимчасової непрацездатності

  • метод безперервної реєстрації

  • метод моментних спостережень

  • постійне спостереження

15. До факторів формування умов праці, які опосередковано впливають на людину відносять:

  • санітарно-гігієнічні

  • соціально-економічні

  • естетичні

  • соціально-психологічні

  • природні

  • техніко-організаційні

  • психофізіологічні

  • технічні

16. Виділяють елементи, які безпосередньо визначають умови праці на робочих місцях:

  • санітарно-гігієнічні

  • соціально-економічні

  • естетичні

  • соціально-психологічні

  • природні

  • техніко-організаційні

  • психофізіологічні

  • технічні

17. Закон України „Про охорону праці” визначає такі заходи з охорони праці:

  • організаційно-технічні

  • природні

  • лікувально-профілактичні

  • санітарно-гігієнічні

  • естетичні

  • соціально-економічні

18. Згідно з гігієнічною класифікацією праці умови праці поділяються на:

  • відмінні

  • небезпечні (екстремальні)

  • задовільні

  • шкідливі

  • допустимі

  • хороші

  • оптимальні

19. Оцінювання умов та характеру праці на робочих місцях здійснюється на основі гігієнічної класифікації праці для:

  • розслідування випадків професійних захворювань

  • переведення працівників на іншу роботу

  • атестації робочих місць

  • контролю на відповідність санітарним правилам і нормам

  • пониження працівника на посаді

  • складання санітарно-гігієнічної характеристики умов праці

  • підвищення працівника на посаді

20. Атестація робочих місць за умовами праці передбачає:

  • складення переліку окремих робочих місць

  • визначення права працівника на пільги (пенсія, відпустка, компенсації)

  • обґрунтування віднесення робочого місця до відповідної категорії

  • переведення працівників на іншу роботу

  • виявлення шкідливих і небезпечних виробничих факторів

  • дослідження виробничого процесу, важкості та напруженості

21. Законодавством передбачені різні засоби та компенсації впливу несприятливих умов праці на працівників:

  • лікувально-профілактичне харчування

  • профілактичні медичні огляди

  • звільнення працівників

  • збільшення тривалості відпустки

  • скорочення робочого часу

  • використання спеціального одягу

  • скорочення відпустки

  • пільгове пенсійне та санаторно-курортне забезпечення

  • збільшення тривалості робочої зміни

  • установлення доплат до тарифних ставок

22. Згідно із Законом України „Про оплату праці” до компенсаційних доплат за умови праці, що відхиляються від нормальних, належать такі:

  • за перевезення небезпечних вантажів

  • за затримування на роботі

  • за роботу у важких і шкідливих умовах праці

  • за запізнення на роботу

  • за інтенсивність праці

  • за роботу в нічний час

  • за перевиконання планового завдання

23. Виділяють такі напрями поліпшення умов праці на виробництві:

  • раціоналізація режимів праці та відпочинку

  • механізація та автоматизація виробничих процесів

  • прогноз зміни умов праці

  • удосконалення технологічних процесів

  • улаштування вентиляційних систем

  • розроблення заходів щодо відповідальності за виробничий процес

  • удосконалення конструкцій устаткування

  • впровадження дистанційного управління виробничими процесами

  • стягнення за порушення нормативів умов праці

24. Оцінювання персоналу - це:

  • регулярне вимірювання фактично досягнутого рівня виконання робіт працівником

  • процедура по виявленню ступеню відповідності якостей працівника певним вимогам

  • взаємозв’язок матеріальної винагороди трудовій поведінці працівника

  • порівняння власних здобутків з результатами діяльності інших співпрацівників

25. Процес оцінювання персоналу включає такі етапи:

  • прийняття необхідних коригувальних дій та рішень

  • стимулювання ініціативи, творчого підходу до справи

  • порівняння досягнутих показників з установленими критеріями

  • видача підлеглим вичерпних завдань

  • обговорення результатів оцінювання

  • установлення об’єкта оцінювання

  • оцінка ставлення до керівників та співробітників

  • установлення критеріїв оцінювання

  • вимірювання досягнутих показників, якостей

26. Під час визначення стандартів (критеріїв оцінювання) персоналу необхідно дотримуватись певних вимог – вони мають:

  • подобатися керівникам

  • мати кількісну визначеність

  • достатню кількість індикаторів для повної характеристики об’єкту аналізу

  • подобатися працівникам усіх категорій

  • відображати нормативні уявлення про якості та результати діяльності працівника

27. Модель комплексної оцінки персоналу охоплює такі групи характеристик:

  • трудова (ділова) поведінка

  • здатність до організації та планування

  • старанність і активність у роботі

  • здатність до самовираження

  • ділові та особистісні якості

  • виконання роботи, її результативність

28. До складових формули, за якою здійснюється комплексна оцінка персоналу, відносять:

  • обмеженість ресурсів, які належить поділити між працівниками

  • професійно-кваліфікаційний рівень

  • складність виконуваних функцій (роботи)

  • відмінності в уявленнях, цінностях, манері поведінки, рівні освіти, досвіді

  • ділові якості працівника

  • емпіричний коефіцієнт, що посилює значущість оцінки складності праці

  • різка зміна подій і ситуації

  • максимальна бальна оцінка професійно-кваліфікаційного рівня

29. Метод „ессе” як метод оцінювання персоналу передбачає:

  • проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

  • оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

  • оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

  • проведення різного роду порівнянь

  • складення керівником письмової характеристики підлеглих

  • надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

30. Метод графічної шкали оцінок як метод оцінювання персоналу передбачає:

  • оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

  • оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

  • надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

  • проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

  • проведення різного роду порівнянь

  • складення керівником письмової характеристики підлеглих

31. Метод ранжування як метод оцінювання персоналу передбачає:

  • проведення різного роду порівнянь

  • складення керівником письмової характеристики підлеглих

  • оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

  • оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

  • надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

  • проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

32. Метод алфавітно-числової шкали як метод оцінювання персоналу передбачає:

  • оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

  • оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

  • проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

  • проведення різного роду порівнянь

  • складення керівником письмової характеристики підлеглих

  • надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

33. Метод біхевіористичної шкали як метод оцінювання персоналу передбачає:

  • проведення різного роду порівнянь

  • складення керівником письмової характеристики підлеглих

  • оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

  • надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

  • проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

  • оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

34. Метод оцінювання персоналу –управління за цілями передбачає:

  • надання критеріям оцінки числових значень і нанесення їх на числову вісь

  • проведення 6 етапів, які в сукупності дозволяють оцінити роботу підлеглих

  • оцінку не так результатів праці, як факторів, що на них впливають

  • проведення різного роду порівнянь

  • складення керівником письмової характеристики підлеглих

  • оцінку різних типів трудової поведінки за шкалою диференційованих числових значень

35.Обовязковими складовими преміальної системи мають бути:

  • порядок виплати премій

  • джерела виплати премій

  • визначення правил поведінки, яка винагороджується

  • розміри премій

  • періодичність преміювання

  • показники та умови преміювання

  • наявність пільг для певної категорії персоналу

  • категорії персоналу, які підлягають преміюванню

36. На рівні підприємства (організації) соціальне партнерство між суб'єктами соціально-трудових відносин має здійснюватися в таких формах:

  • товаришування сім’ями керівників і підлеглих

  • участь найманих працівників у розподілі прибутку, доходів

  • контроль за виконанням спільних домовленостей

  • спільні консультації

  • колективні переговори і укладення колективних договорів

  • спільне опрацювання політики доходів, зайнятості тощо

  • організація дружніх вечірок

  • спільне розв'язання колективних трудових спорів , запобігання їм

  • участь найманих працівників в управлінні виробництвом

37. Держава в соціальному партнерстві виконує багатоманітні функції:

  • арбітра

  • посередника

  • виконавця

  • примірювача

  • гаранта прав і свобод членів суспільства

  • роботодавця

  • диктатора

  • законодавця

  • ініціатора соціального діалогу

38 Виділяють певні групи суб'єктів соціально-трудових відносин (суб'єктів соціального партнерства):

  • первинні носії прав і інтересів (наймані працівники, роботодавці, держава)

  • неформальні групи в колективі

  • органи, через які реалізується соціальний діалог

  • органи, що здійснюють контроль за діяльністю організації

  • органи, які покликані мінімізувати наслідки можливих конфліктів

  • представницькі організації (об'єднання роботодавців, профспілки, органи влади)

39. Процес переговорів та укладення колективного договору здійснюється за процедурою, у якій можна перелічити певні стадії:

  • визначення сфери дії колективного договору

  • взаємне визнання сторін-учасників переговорів як повноправних партнерів

  • домовленість про пільги для кожної сторони-учасника переговорів

  • підготовка й подання вимог працівників

  • безпосередній процес переговорів

  • домовленість про доходи кожної зі сторін переговорів

  • укладення договору та його реєстрація

40. Показник загальної продуктивності організації розраховують через встановлення співвідношення:

  • сукупного доходу від реалізації товару до сумарних витрат на персонал

  • сукупного доходу від реалізації товару до сукупних витрат на виробництво

  • обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу

41. Показник продуктивності праці розраховують через встановлення співвідношення:

  • сукупного доходу від реалізації товару до сумарних витрат на персонал

  • обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу

  • сукупного доходу від реалізації товару до сукупних витрат на виробництво

42. Показник продуктивності трудових ресурсів розраховують через встановлення співвідношення:

  • обсягу виробленої продукції до середньооблікової чисельності персоналу

  • сукупного доходу від реалізації товару до сумарних витрат на персонал

  • сукупного доходу від реалізації товару до сукупних витрат на виробництво

43. До групи прямих витрат роботодавців на персонал (вартість робочої сили) відносять:

  • витрати на оплату житла працівників

  • оплата за невідпрацьований час

  • витрати на професійне навчання

  • премії та нерегулярні виплати

  • заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги

  • податки, що відносяться до витрат на робочу силу

  • пряма оплата

  • витрати на соціальне забезпечення працівників

  • витрати на утримання громадських служб

44. До групи непрямих витрат роботодавців на персонал (вартість робочої сили) відносять:

  • премії та нерегулярні виплати

  • заробітна плата в натуральній формі, пільги, послуги, допомоги

  • податки, що відносяться до витрат на робочу силу

  • пряма оплата

  • витрати на соціальне забезпечення працівників

  • витрати на утримання громадських служб

  • витрати на оплату житла працівників

  • оплата за невідпрацьований час

  • витрати на професійне навчання

45. Показниками організаційної ефективності менеджменту персоналу є:

  • стан забезпечення потреб підприємства в персоналі

  • гарантії зайнятості на тривалий період часу

  • стабільність кадрового складу

  • ефективність використання робочого часу, кваліфікації, творчого потенціалу

  • продуктивність праці

  • рівень ритмічності виробництва

  • якість продукції та послуг

46. Показниками економічної ефективності менеджменту персоналу є:

  • якість продукції та послуг

  • загальна продуктивність

  • стан забезпечення потреб підприємства в персоналі

  • продуктивність праці

  • продуктивність трудових ресурсів

47. Показниками соціальної ефективності менеджменту персоналу є:

  • динаміка зростання реальної заробітної плати найманих працівників

  • стан забезпечення потреб підприємства в персоналі

  • гарантії зайнятості на тривалий період часу

  • стабільність кадрового складу

  • продуктивність трудових ресурсів

  • стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві

  • рівень ритмічності виробництва

  • можливості навчання та професійно-кваліфікаційного просування

  • рівень соціального страхування

  • соціально-психологічний клімат в колективі

48. До системи якісних показників, що характеризують ефективність менеджменту персоналу, належить рентабельність товарної продукції, яка розраховується через співвідношення:

  • фактично одержаного балансового прибутку до сукупних витрат на персонал

  • прибутку після реалізації продукції до собівартості товарної продукції

  • фактично одержаного балансового прибутку до собівартості товарної продукції

49. До системи якісних показників, що характеризують ефективність менеджменту персоналу, належить рентабельність реалізованої продукції, яка розраховується через співвідношення:

  • прибутку після реалізації продукції до собівартості товарної продукції

  • фактично одержаного балансового прибутку до собівартості товарної продукції

  • фактично одержаного балансового прибутку до сукупних витрат на персонал

50. До системи якісних показників, що характеризують ефективність менеджменту персоналу, належить рентабельність витрат на персонал, яка розраховується через співвідношення:

  • фактично одержаного балансового прибутку до собівартості товарної продукції

  • фактично одержаного балансового прибутку до сукупних витрат на персонал

  • прибутку після реалізації продукції до собівартості товарної продукції