Теми для підготовки доповідей та рефератів

1. Основні вимоги до організації діловодства кадрових служб.

2. Документаційне забезпечення менеджменту персоналу

3. Кадровий менеджмент як професія.

Бібліографічний список:

[1; 2; 3; 5; 6; 18; 19; 22; 26; 27; 31; 32;

36; 37; 40; 41; 42; 43; 44; 46; 51; 54; 57]

Тема 6. Планування й формування персоналу

Мета: засвоїти, закріпити та систематизувати знання студентів про планування персоналу та прогнозування потреб у персоналі організації та особливостей методів відбору персоналу.

План вивчення теми

1. Аналіз та планування чисельності та структури персоналу.

2. Методи розрахунку потреб у персоналі організації.

3. Випробування та відбір персоналу.

4. Процес та методи відбору персоналу: методи проведення ознайомчої бесіди, методика відбору персоналу на підставі документів, тестування як метод відбору персоналу.

5. Основні принципи відбору, етичні та юридичні критерії тестування.

6. Аналіз результатів випробувань та прийняття рішення про найом.

Методичні рекомендації до самостійної роботи

Починаючи опанування даної теми, важливо зрозуміти схему планування потреб у персоналі та визначення потреб у персоналі шляхом порівняння майбутніх потреб у персоналі та його наявність за прогнозом і прогнозування кількісного і якісного складу персоналу на перспективу.

При виборі методів розрахунку чисельності персоналу до уваги приймають характер професії та особливості виконуваної роботи. потрібно звернути увагу на розрахунки коефіцієнтів.

Особливу увагу слід звернути на внутрішні та зовнішні джерела поповнення й оновлення персоналу їх переваги та недоліки, а також процесу та методів відбору персоналу: методу проведення ознайомчої бесіди, методики відбору персоналу на підставі документів, тестування як метод відбору персоналу.

Вивчаючи цю тему, студентам рекомендується проаналізувати планування потреб у персоналі і прогнозування, а також методи підбору кадрів на прикладі відомої вам організації.

Питання для самоконтролю.

1. Як здійснюється планування персоналу?

2. Як виконується прогнозування потреб у персоналі організації?

5. Як визначаються перспективні потреби у фахівцях?

6. Які існують методи розрахунку потреб у персоналі організації?

7. Які існують внутрішні джерела залучення персоналу?

9. Які існують зовнішні джерела залучення персоналу

10. У чому полягають їх переваги та недоліки?

11. У чому сутність відбору персоналу?

13. Які методи відбору персоналу вам відомі?

14. Чим суттєво відрізняються різні методики відбору персоналу?

15. Дайте стислу характеристику методів проведення ознайомчої бесіди;

16. Як і для чого здійснюється відбір персоналу на підставі документів?

17. Як проводиться тестування як метод відбору персоналу?

18. Визначте основні принципи відбору, етичні та юридичні критерії тестування.

20. У чому полягає сутність трудової адаптації персоналу?

22. Які існують програми по введенню у посаду?

Тести поточного контролю знань за темою 6

1. Визначення потреби організації в працівниках потребує опрацювання матеріалів, пов’язаних з організацією виробництва, праці й управління, а саме:

• загального фонду заробітної плати працівників

• оргструктури управління, оргструктури загальної та підрозділів

• штатного розпису

• особистісних якостей керівника

• посадових інструкцій усіх категорій працівників.

2. Чисельність відрядників й почасовиків розраховується:

• за допомогою формули Розенкранца

• за допомогою методу за нормами обслуговування

• на основі відомостей про тривалість технологічного процесу.

3. Чисельність адміністративно-управлінського персоналу розраховують:

• за допомогою методу за нормами обслуговування

• на основі відомостей про тривалість технологічного процесу

• за допомогою формули Розенкранца.

4. Чисельність працівників як фізичної, так і розумової праці розраховують:

• за допомогою формули Розенкранца

• за допомогою методу за нормами обслуговування

• на основі відомостей про тривалість технологічного процесу.

5. До методів професійного відбору персоналу відносять:

• інтерв’ювання

• співбесіду

• опитування сусідів

• тестування

• опитування родичів

• документацій ний метод.

6. До внутрішніх джерел залучення персоналу у організацію відносять:

• найом нових працівників

• додаткову роботу

• лізинг персоналу

• перерозподіл завдань

• переміщення працівників.

7. До зовнішніх джерел залучення персоналу у організацію відносять:

• перерозподіл завдань

• найом нових працівників

• переміщення працівників

• додаткову роботу

• лізинг персоналу.

8. Позитивними наслідками використання зовнішніх джерел залучення персоналу у організацію вважають:

• більш широкі можливості вибору

• довгостроковий період адаптації

• поява нових імпульсів для розвитку організації

• погане знання організації

• нова людина, як правило, швидко добивається визнання

• прийом на роботу покриває абсолютну потребу у кадрах.

9. Негативними наслідками використання зовнішніх джерел залучення персоналу у організацію вважають:

• прийом на роботу покриває абсолютну потребу у кадрах

• довгостроковий період адаптації

• поява нових імпульсів для розвитку організації

• погане знання організації

• нова людина, як правило, швидко добивається визнання

• високі витрати на залучення кадрів

• блокування можливостей службового зростання

• погіршується соціально-психологічний клімат

• більш широкі можливості вибору.

10. Позитивними наслідками використання внутрішніх джерел залучення персоналу у організацію вважають:

• низькі витрати на залучення кадрів

• поява шансів для службового зростання

• обмежені можливості вибору кадрів

• претендент на посаду знає організацію

• виникає напруга або суперництво у колективі

• підвищення мотивації

• швидке заповнення вакансії

• кількісно переміщення на нову посаду не задовольняє потребу у кадрах.