Ситуаційна вправа 4

Виконайте поставлені завдання, прокоментуйте свої відповіді.

Критерії відбору менеджерів на курси підвищення кваліфікації для підготовки резерву керівників і планування подальшої кар'єри можуть бути наступними.

А. Ступінь умотивованості

1. Байдуже ставиться до виконання своєї роботи; має на меті заробити на життя

2. Хоче більше знати про свою роботу в надії на просування

3. Постійно цікавиться роботою, що виходить за межі його посадових обов'язків, сильно мотивований на просування

4. Відданий компанії. Постійно бере участь у груповій роботі, також відповідає опису (3)

5. Демонструє відповідальність за компанію й соціально-політичну систему, також відповідає опису (4)

Б. Особистісний потенціал

1. Працівник, імовірно, досяг граничної межі як у частині виконання даної роботи, так й обсягу відповідальності

2. Потенціал працівників міг би бути вище, але в даний момент стримується обставинами (станом здоров'я, сімейними й ін.), які ще можуть перемінитися до кращого

3. Можна розраховувати на просування працівника на одну «сходинку», після чого він буде близький до «граничної межі» свого росту

4. Має потенціал, достатній для того, щоб стати принаймні керівником заводу

5. Не виявлено в даний момент яких-небудь обмежень довготривалого порядку для саморозвитку й росту працівника

В. Імовірність звільнення вакансії на вищестоящому рівні

1. Не очікується в доступному для огляду майбутньому

2. Не очікується в найближчі два роки

3. Не очікується в найближчий рік

4. Було б можливо висунути працівника на вищестоящу посаду, якби він мав великий досвід і більш широкий погляд на проблеми

5. Працівник прийме найближчим часом більший обсяг відповідальності, хоча не цілком готовий до цього

М. Характер підготовки (різнобічність)

1. Мав досвід роботи тільки в одній функціональній сфері діяльності або підрозділі й не виявив схильності до вивчення або розуміння інших функцій

2. Працював тільки в одній функціональній сфері (підрозділі), але одержав подання про те, що відбувається в суміжних областях діяльності

3. Придбав досвід роботи в декількох функціональних сферах діяльності й підрозділах фірми в ході разових доручень і внаслідок зміни роботи

4. Придбав різнобічний досвід роботи в компанії на основі свідомих зусиль і планування кар'єри

5. Має різнобічний досвід, стежить за розвитком у функціональних сферах діяльності й за проблемами поза сферою власної відповідальності

Д. Творчі здатності

1. Пручається змінам, не проводить нововведень

2. Пручається змінам, що виходять від інших, але має власні ідеї, які іноді реалізує

3. Швидко «накидається» на нові ідеї (будь вони власні або чужі) ще до того, як вони ретельно обдумані

4. Відкритий до прийняття ідей, старанний у їхній розробці й доведенні до практичної реалізації

5. Справжня людина ідеї, використовує для справи як власні, так і чужі нові ідеї з надзвичайною ефективністю й прибутковістю для фірми

Е. Роки трудової діяльності, що залишилися (до виходу на пенсію)

1. Не менш 5 років

2. Від 5 до 10 років

3. 10-15 років

4. 15-20 років

5. Більше 20 років

Примітка. У першу чергу на курси підвищення кваліфікації рекомендують працівників, оцінюваних по 4 й 3 рівню по всіх категоріях.

Обговорення ситуацій може проходити у малих групах (кожна з груп обговорює одну з ситуацій). Після цього представник групи стисло інформує навчальну групу про результати обговорення і пропонує іншим групам висловити свою думку з приводу прийнятого рішення.

3. На наступному етапі пропонується скласти плани своєї ділової кар’єри кожному з учасників практичного заняття.

4. Засвоєння порядку проведення аналізу плинності кадрів та методів роботи по її скороченню можна виконати, скориставшись джерелом - Щёкин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учебно-методическое пособие. – К.: МАУП, 2002. (стор. 204-233). Важливо уважно ознайомитись з матеріалом посібника і скласти план заходів по запобіганню плинності кадрів фірми-легенди.