Принципиальная схема структуры управления персоналом
Направления деятельности (функции управления персоналом) |
Мероприятия |
Планирование потребности предприятия в персонале
|
Определение факторов, влияющих на потребность в персонале (стратегия развития предприятия, количество производимой продукции, применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.); проведение анализа наличия необходимого предприятию персонала; определение качественной потребности в персонале (выявление профессионально - квалификационных требований и анализ способностей работников, необходимых для выполнения производственной программы); определение количественной потребности в персонале (прогноз общей потребности в персонале, оценка движения персонала) |
Привлечение, отбор и оценка персонала
|
Оптимизация соотношения внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала; разработка критериев отбора персонала (профилей должности, моделей компетенций); проведение оценочных процедур нанимаемого персонала; распределение новых работников по рабочим местам |
Организация работ по руководству персоналом
|
Определение содержания работ на каждом рабочем месте; создание более благоприятных условий труда; определение принципов и разработка системы оплаты труда; проводение оперативного контроля за работой персонала; осуществление краткосрочного планирования профессионально-квалификационного развития персонала |
Маркетинг персонала
|
Создание предпосылок для повышения привлекательности работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда |
Внедрение систем стимулирования персонала и рационализации затрат на персонал
|
Планирование затрат на персонал; разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии; определение особенностей оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии; разработка и внедрение системы стимулирования и мотивации различных категорий персонала |
Окончание табл.1.1
Направления деятельности (функции управления персоналом) |
Мероприятия |
Высвобождение персонала
|
Анализ причин высвобождения персонала; выбор и реализация вариантов высвобождения персонала; обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия |
Информационное обслуживание |
Выбор и использование средств информации для разъяснения и информирования персонала |
Повышение квалификации персонала и его переподготовка |
Планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников, соответствующего их личным возможностям и производственной необходимости; выбор формы обучения работников при повышении квалификации (с помощью работников структурного подразделения предприятия, отвечающего за работу с кадрами, или в соответствующем образовательном заведении, организованное и неорганизованное, с отрывом или без отрыва от производства и т.д.); работа по организации повышения квалификации и переподготовки персонала на предприятии; планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников; определение принципов, форм и сроков аттестации кадров |
Контроллинг
|
Определение целей деятельности; отражение этих целей в системе показателей; планирование деятельности и определение плановых (целевых) значений показателей; регулярный контроль (измерение) фактических значений показателей; анализ и выявление причин отклонений фактических значений показателей от плановых; принятие на этой основе управленческих решений по минимизации отклонений |
Организация управления персоналом
|
Обеспечение разделения труда и координации ответственных за решение задач в области управления персоналом |
Следует отметить, что эффективная система управления персоналом должна удовлетворять следующим принципам:
ориентация на стратегию;
комплексность (наличие всех ключевых функций управления персоналом: оценки, профессионального развития, стимулирования, продвижения и др.);
согласованность (взаимная координация вышеперечисленных функций);
технологичность (наличие четко прописанных моделей и процедур работы);
гибкость (возможность оперативного перенацеливания под новые стратегические задачи);
активная вовлеченность линейного менеджмента.
Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала.
Все элементы системы управления персоналом испытывают на себе воздействие внешнего окружения и внутренних условий (рис 1.4).
Рис. 1.4. Место управления персоналом в системе деятельности организации
Под внешней средой понимаются хозяйственные, социальные, политические, правовые, экологические и технологические характеристики рынков и прочих внешних систем, имеющих важное значение для жизни организации. Внешняя среда может быть разделена на три внешние системы: общество (широкая система человеческих взаимоотношений); экономику (часть общественной системы, деятельность которой направлена на создание рабочих мест, изготовление и распределение товаров и услуг), экосистему (природную среду обитания, которая является органическим продуктом эволюции природы). Организация – подсистема экономики; экономика – подсистема общества, а общество – это подсистема экологической системы.
Важными внешними факторами воздействия на управление персоналом являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:
законодательное установление равных возможностей приема на работу, отбор кадров, их оценку, продвижение по службе и обучение;
исключение дискриминации по признакам пола и возраста;
регулирование условий оплаты труда, длительности рабочего дня, безработицы и т. п.;
регулирование пособий, оказывающее влияние на пенсионное обеспечение; охрану здоровья;
законы, регулирующие трудовые отношения.
Внутренняя среда организации определяется отношениями членов коллектива между собой и к организации в целом. Эти отношения зависят от стратегии, структуры и культуры организации. В самой организации имеются различные подсистемы, могущие влиять на определенные элементы управляющей системы, особенно на поведение и позицию руководителей и сотрудников (табл. 1.2).
Таблица 1.2