- •Г.Д. Юшин, н.Ю. Калинина оплата труда персонала
- •Оглавление
- •Тема 11. Порядок разработки системы оплаты труда 163
- •Введение
- •Рабочая программа дисциплины «оплата труда персонала» для направления подготовки бакалавров «Управление персоналом»
- •Цели и задачи дисциплины
- •2. Требования к результатам освоения дисциплины
- •3. Объем дисциплины и виды учебной работы
- •4. Содержание дисциплины
- •5. Разделы дисциплин и виды занятий
- •6. Оценочные средства результатов освоения дисциплины
- •7. Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
- •Программное обеспечение и Интернет-ресурсы on-line:
- •Тема 1. Оплата труда в современных условиях как элемент системы управления персоналом
- •Особенности современного периода экономического развития России
- •1.2. Концепция управления персоналом на предприятии
- •Принципиальная схема структуры управления персоналом
- •Внутренние факторы, влияющие на управление персоналом организации
- •1.3. Вознаграждение – необходимое условие эффективности управления персоналом
- •1.4. Оплата труда работников в системе управления персоналом
- •Примерная структура издержек на персонал
- •▲ Практические и тестовые задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 2. Сущность, функции и принципы организации оплаты труда
- •2.1. Сущность организации оплаты труда в условиях рынка
- •2.2. Основные функции организации заработной платы
- •2.3. Принципы организации оплаты труда в условиях рынка
- •Основные принципы оплаты труда в условиях рыночной экономики
- •2.4. Модели организации оплаты труда на предприятии
- •2.5. Оперативное регулирование оплаты труда
- •Нормы потребления продуктов питания на одного трудоспособного человека по регионам, кг/год
- •▲ Практические и тестовые задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 3. Формы и системы оплаты труда в рыночных условиях
- •3.1. Общая характеристика и условия применения форм оплаты труда
- •3.2. Разновидности форм оплаты труда
- •3.3. Сущность и основные элементы тарифной системы оплаты труда
- •Тарифные сетки при различных методических подходах к нарастанию тарифных коэффициентов
- •Тарифная сетка по оплате труда административно-управленческого персонала для бюджетной организации
- •3.4. Бестарифная система оплаты труда
- •Дополнительные критерии оценки индивидуального трудового участия работников
- •Распределение надтарифной части коллективного заработка
- •Распределение коллективного заработка с учетом квалификации рабочих и отработанного времени
- •Распределение надтарифной части коллективного заработка с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и кту
- •Распределение коллективного заработка с учетом квалификации рабочих, отработанного времени и кту
- •Вариант диапазона «вилок» соотношений оплаты труда разной его сложности
- •▲ Практические и тестовые задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 4. Механизм доплат, надбавок и поощрений
- •4.1. Функции и классификация доплат и надбавок к тарифным ставкам
- •Доплаты, компенсирующие отклоняющийся режим работы
- •Районные коэффициенты
- •4.2. Сущность, цели и основные элементы премиальной системы
- •Расчет размеров премий по основным показателям премирования для специалистов и служащих подразделений предприятия (цеха, участка, отдела)
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 5. Организация оплаты труда в строительстве
- •5.1. Методы оплаты труда в строительстве
- •5.2. Системы организации оплаты труда в строительстве
- •Примерная Единая тарифная сетка для оплаты труда работников строительной организации (по укрупненным категориям и должностям работников)
- •Система соотношений между тарифными ставками рабочих-строителей и должностными окладами руководителей, специалистов и служащих
- •Система соотношений между месячными тарифными ставками рабочих и руководителей ао в зависимости от численности предприятия
- •Дополнительные критерии оценки коэффициента трудового вклада участков и бригад
- •Пример распределения общего заработка между бригадами
- •5.3. Формы оплаты труда рабочих-строителей
- •5.4. Система дополнительных выплат и материальное стимулирование в строительстве
- •Усредненные коэффициенты к нормам времени и расценкам
- •Размер вознаграждения по итогам работы организации за год в зависимости от непрерывного стажа работы в организации
- •Размер годового вознаграждения за выслугу лет одного работника
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 6. Планирование и учет оплаты труда в строительстве
- •6.1. Планирование средств на оплату труда персонала в строительной отрасли
- •6.2. Состав и формирование фонда оплаты труда в строительстве
- •Состав фонда оплаты труда на предприятии
- •6.3. Основные методы определения размера средств на оплату труда в сметах на строительство
- •Количественное значение расчетных коэффициентов
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •Производственная программа участка № 1
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 7. Нормативно-правовые основы организации оплаты труда
- •7.1. Нормативно-правовые основы оплаты труда в строительстве
- •7.2. Коллективный и индивидуальные договоры на предприятии
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 8. Доходы населения
- •8.1. Сущность, виды, структура и источники доходов населения
- •Классификация доходов населения
- •8.2. Доходы как индикатор уровня жизни населения
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •9.2. Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум
- •Минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум
- •9.3. Механизмы индексации и защиты заработной платы
- •9.4. Уровни договорного регулирования оплаты труда
- •▲ Практические и тестовые Задания
- •? Контрольные вопросы
- •10.2. Факторы, влияющие на оплату труда
- •10.3. Характерные черты западноевропейской модели организации оплаты труда
- •10.4 Особенности японской модели организации оплаты труда
- •10.5. Американская модель организации оплаты труда [8]
- •Компенсационные доплаты и надбавки, используемые в американских компаниях [2]
- •10.6 Отличия европейской и российской систем оплаты труда
- •? Контрольные вопросы
- •Тема 11. Порядок разработки системы оплаты труда
- •11.1. Анализ структуры персонала организации
- •11.2. Описание, анализ, оценка и классификация рабочих мест (должностей)
- •Классификация работ (должностей)
- •11.3. Женевская схема оценки труда [5]
- •Распределение баллов по факторам в соответствии с методом взвешенной балльной оценки работ
- •Общая балльная оценка должности
- •11.4. Грейдирование рабочих мест (должностей) [5]
- •Пример системы грейдов в компании [2]
- •11.5. Установление постоянной части оплаты труда (базовых окладов), надбавок и доплат
- •Примерная широта диапазонов окладов
- •Примерный дифференциал средних точек
- •11.6. Разработка переменной части системы оплаты труда
- •Цели мво для менеджера по работе с клиентами
- •Шкала премирования
- •Система kpi руководства компании
- •? Контрольные вопросы
- •▼ Темы для самостоятельной работы
- •Заключение
- •Библиографический Список
- •Юшин Геннадий Дмитриевич, Калинина Наталия Юрьевна Оплата труда персонала
- •38.03.02 «Менеджмент», 38.03.03 «Управление персоналом»,
- •38.03.04 «Государственное и муниципальное управление»
- •3 94006 Воронеж, ул.20-летия Октября, 84
8.2. Доходы как индикатор уровня жизни населения
Под уровнем жизни понимаются обеспеченность населения необходимыми материальными благами и услугами, достигнутый уровень их потребления и степень удовлетворения разумных потребностей.
Уровень жизни населения страны в первую очередь определяется его доходами, которые служат основным источником удовлетворения личных потребностей в товарах и услугах.
Уровень жизни – это сложная социально-экономическая категория, которая характеризуется множеством различных показателей. Важное место среди показателей уровня жизни занимает блок общеэкономических показателей, включающих в себя доходы, потребление и расходы.
Доходы населения изменяются под воздействием множества факторов: социально-политических, социально-демографических, социально-профессиональных, социально-статусных, социально-экономических, социально-географических. Факторы, формирующие доходы населения, могут быть трех уровней:
к первому уровню относятся факторы, зависящие от самого человека, его жизненной позиции, его человеческого капитала и трудового потенциала (образования, квалификации, опыта, вида занятости, должностного статуса, затрат и результатов труда, наличия профессионального и должностного (карьерного) роста, наличия капитала в любых его проявлениях (образовательного, профессионального, финансового и пр.);
ко второму уровню (микроуровню) относятся факторы, связанные с местом работы, где занят трудовой деятельностью человек; с той отраслью, в состав которой входит его предприятие, учреждение, организация, фирма; с формой собственности предприятия, его организационно-правовой формой; положением фирмы на товарном, финансовом рынках и рынке труда; с технической оснащенностью предприятия, с его местом расположения; развитостью социально-трудовых отношений в коллективе;
к третьему (макроуровню) относятся факторы, связанные с экономикой страны в целом и региональной экономикой: экономическим потенциалом, эффективностью общественного производства, величиной валового национального продукта и национального дохода, ценовой политикой и системой налогообложения, развитостью институтов социального партнерства при регулировании трудовых отношений. Эта группа факторов формирует систему социальных трансфертов.
Различия в уровне доходов на душу населения или заработной платы на одного занятого называются дифференциацией доходов или дифференциацией заработной платы. Дифференциация доходов (зарплаты) - явление объективное, связанное с социально-экономическими различиями в положении членов общества в сфере производства, распределения и потребления. В демократическом государстве, где политики озабочены соблюдением принципов справедливости и равенства граждан, чрезмерное богатство одних и нищета других признаются недопустимым явлением.
В современных условиях произошли существенные изменения в получаемых населением доходах - увеличилось их многообразие, усложнилась структура, явно проявилась тенденция к дифференциации. Реальные доходы населения систематически снижаются, и это выступает мощным ограничителем производства. Многие предприятия, производящие потребительские товары, столкнулись не только с конкуренцией импортных товаров, но и с отсутствием платежеспособного спроса широких слоев населения. Располагающие значительными денежными средствами высокодоходные группы населения, как правило, стремятся направлять свои доходы на сбережения, приобретение недвижимости и иностранной валюты.
С переходом к рынку усилилась межгрупповая, межфирменная, отраслевая, районная и региональная дифференциация доходов.
В российской практике степень различий в доходах измеряется статистическим методом распределения абсолютной и относительной численности работников или населения, получающих минимальную, среднюю и максимальную заработную плату (доходы), - по размерам зарплаты или совокупного дохода. Основой для такого измерения является статистическая информация, используемая для построения ранжированного ряда, сгруппированного по уровню дохода в отраслях, регионах и в различных группах населения.
Анализ дифференциации заработной платы (или совокупного дохода) проводится с использованием системы показателей, которая включает в себя показатели центральной тенденции (средние величины, медиана, мода).
В практике анализа используются, хотя и реже, показатели вариации, например, сравнение максимального и минимального уровней заработной платы (или доходов). Между вариацией и дифференциацией имеются различия. Вариация вызывается воздействием на признак чисто случайных факторов, воздействием беспорядочным и разнонаправленным. В результате при случайной вариации вероятность отклонений в обе стороны от среднего значения признака (т. е. от средней арифметической) одинакова и распределение будет симметричным. Дифференциация выражает закономерные различия внутри совокупности, имеющие определенное направление. Эти различия таковы, что вероятность значений, превышающих средний уровень, оказывается меньше вероятности относительно низких значений (распределение будет асимметричным).
Анализ дифференциации заработной платы (или доходов), как правило, показывает, что распределение не симметрично и имеет правостороннюю асимметрию.
В зарубежной практике оценки дифференциации доходов широко используется методология Парето-Лоренца-Джини. При этом для ее количественной оценки применяют коэффициенты концентрации доходов Лоренца и Джини.
Вильфредо Парето - итальянский экономист и социолог вывел закон (закон Парето) обратной зависимости между уровнем доходов и числом их получателей. Согласно этому закону распределение доходов не зависит ни от социальных, ни от политических институтов в стране, ни от системы налогообложения.
Американский статистик и экономист О. Лоренц (1876— 1959) развил закон Парето, предложив его графическое изображение в виде кривой («лука») Лоренца (рис. 8.3).
Рис. 8.3. Кривая Лоренца
Если зарплата или доходы равномерно распределяются между единицами совокупности (т. е. попарные доли населения и доходов совпадают: 20 % населения имеют 20 % совокупного дохода, 40 % населения - 40 % дохода и т. д.), то все точки на графике будут находиться на линии абсолютного равенства доходов. Эта ситуация означает полное отсутствие концентрации доходов в руках какой-либо группы населения, чего в реальной жизни не бывает.
Чем более неравномерно распределение (т. е. чем выше концентрация доходов у некоторых групп населения), тем дальше отходит кривая Лоренца от линии абсолютного равенства, тем более выпуклой она становится. Абсолютное неравенство — это гипотетический случай, когда все население не имеет доходов, кроме одного человека или одной семьи, которые получают весь доход. В реальной жизни пределом натяжения «лука» Лоренца (по некоторым оценкам) считается момент, когда на долю беднейших 40% населения приходится 12-13% общей суммы доходов семей страны, а разрыв в уровнях доходов 10% наиболее и 10% наименее обеспеченного населения начинает превышать 10 раз. Эта ситуация считается границей социальной стабильности. В России эти показатели превышают названные пределы, что свидетельствует о социальной напряженности в обществе.
Наряду с дифференциацией доходов существует дифференциация личного потребления, которая, как правило, выше неравенства доходов. О степени неравенства потребления можно судить, например, по стоимости потребительских корзин (наборов) высшей, средней и низшей доходных групп населения. О различиях в потреблении свидетельствуют выборочные обследования семей по отдельным территориям и социальным группам.