2.3. Принципы организации оплаты труда в условиях рынка

Организация оплаты труда в современных условиях подразумевает установление необходимого порядка в определении уровня заработной платы, в принципах ее начисления, дифференциации ее от результатов, количества и качества труда, правильного соотношения с другими экономическими показателями деятельности предприятия. Рыночные условия выдвигают определенные требования, реализуемые в принципах оплаты труда (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Основные принципы оплаты труда в условиях рыночной экономики

Принципы оплаты труда		Содержание принципов оплаты труда
1	Соответствия	Вознаграждение по количеству и качеству затраченного труда
2	Самостоятельности	Предоставление предприятиям максимальной самостоятельности в выборе форм и систем оплаты труда, раскрывающих особенности производственных условий
3	Равной оплаты	Равная оплата за единицу необходимых затрат труда
4	Потребительской корзины	Социальная гарантия нормального воспроизводства рабочей силы на основе потребительской корзины
5	Обоснованных пропорций	Соблюдение обоснованных различий в оплате труда в зависимости от уровня квалификации, сложности и ответственности за выполняемую работу
6	Дифференциации используемой тарифной сетки	Разработка предприятием системы дифференциальных коэффициентов, отражающих условия труда, особенности производства, природно-климатические условия регионов
7	Отсутствия ограничений	Самостоятельность в определении размера оплаты труда
8	Механизма индексации ставок и окладов	Вводится в действие предприятием при инфляционном росте цен, снижающем уровень реальной заработной платы
9	Учета конъюнктуры рынка труда	Дифференцировать стоимость оплаты труда на рынке
10	Расширения перечня величин, формирующих доход исполнителя	Гибкий подход к формированию дохода работника, складывающегося из заработной платы, надбавок, доплат, премий, дивидендов и др.

Реализацию этих принципов необходимо рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

2.4. Модели организации оплаты труда на предприятии

В настоящее время для достижения успеха и процветания предприятия большое внимание уделяется поиску эффективных моделей организации оплаты труда и систем стимулирования труда работников. Существует множество моделей организации оплаты труда.

Одна из моделей предполагает увеличение гарантированной части в структуре заработной платы до 80-90 %. Эта модель применяется на крупных предприятиях с регламентированным технологическим процессом и устойчивыми объемами производства. При правильной расстановке и необходимой подготовке персонала различия в результатах труда составят не более 10-20 % и основным путем повышения общего дохода работника в этой модели является трудовая карьера.

Совершенствование организации оплаты труда на предприятии при использовании первой модели предполагает:

• упорядочение тарифных условий коллективно-договорного регулирования заработной платы;

• установление обоснованных соотношений различных групп работников в зависимости от профессии, квалификации, сложности труда на основе внутрипроизводственных единых тарифных сеток;

• повышение доли оплаты труда по тарифу и формирование наилучших соотношений этой доли с переменной частью заработка;

• пересмотр порядка выплат надбавок, доплат, премий и других вознаграждений.

Следующая модель направлена на снижение гарантированной части заработка и возрастания его гибкой части по индивидуальным результатам работника. Эта модель требует регулярного и детального учета трудовых заслуг, проведения систематической оценки труда работников. Главным фактором увеличения заработной платы является повышение индивидуального результата труда работника. Такая модель может использоваться предприятиями малого бизнеса и сферы услуг. При определении размера оплаты труда работника учитываются стаж, квалификация, профмастерство, способность достичь текущих и перспективных целей. На предприятиях в настоящее время применяются гибкие системы оплаты труда, которые разделяются на тарифные и бестарифные.

При гибкой тарифной системе большей частью заработка работника является тарифный заработок, который дополняется различными премиями, доплатами и надбавками, выплачиваемыми за фактический результат труда в текущем месяце.

Гибкая тарифная система имеет следующие особенности:

• разрабатывается отдельно для каждого предприятия с учетом его специфики;

• основой для ее формирования является не ЕТКС, а перечень работ, выполняемых на данном предприятии и классифицированный по уровню сложности, значимости данного предприятия;

• индивидуальный заработок работника привязан к фактическим результатам труда.

Для заинтересованности каждого работника в эффективном труде базовую часть его оплаты разделяют на постоянную и переменную. Постоянная часть (60 %) оклада является гарантированной и выплачивается ежемесячно при надлежащем выполнении должностных обязанностей, а переменная часть (40 %) оклада определяется от степени ежемесячного достижения каждым работником задач, стоящих перед ним в пределах его компетенции. Перевыполнение этих показателей приводит к росту переменной части заработка, а невыполнение - к снижению.

Третья модель называется моделью «сквозного распределения». Эта модель предполагает, что фонд оплаты труда (ФОТ) предприятия, состоящий из основной заработной платы, выплат индивидуального характера и премий, должен формироваться по остаточному принципу, после расчетов с кредиторами и поставщиками, выплат процентов за кредиты, отчислений в амортизационный фонд и на развитие производства. Средства из образуемого фонда оплаты труда расходуются на выплаты индивидуального характера (сверхурочные, ночные, работа в выходные и праздничные дни и др.), основную заработную плату работникам подразделений и поощрительный фонд, распределяемый между цехами, участками и бригадами.

В этой модели отсутствует гарантированность премиальных выплат. Общий заработок работника складывается из основной заработной платы, отражающей его индивидуальный результат; поощрительного фонда, зависящего от результатов работы предприятия и вклада в формирование этого фонда цеха, участка, бригады и самого работника.

Стимулом высокоэффективного и качественного труда, сокращения текучести кадров и стабилизации трудового коллектива является введение специальных гибких надбавок работникам за стаж работы. Дополнительным вознаграждением целесообразно поощрять работников со стажем работы не более пяти лет. Эти надбавки не должны иметь формальный характер и должны помогать руководству предприятия через повышение профессионализма персонала решать стратегические задачи. Размер надбавки за стаж не должен быть выше 10 % в год должностного оклада работника, потому что может уменьшить стимулирующий потенциал заработной платы, получаемой им за выполнение своих функциональных обязанностей.