Компенсационные доплаты и надбавки, используемые в американских компаниях [2]

Компенсационные доплаты

Надбавки за профессионализм

За стаж работы. За многолетний труд. Рыночная поправка. Поправка на стоимость жизни. Географические коэффициенты. Сверхурочные премии. Сменные коэффициенты. Надбавка за ротацию работ по гра­фику. Премии к выходным. Премии к отпускам. За составление отчетности. За сверхурочный вызов. За резерв или простой. За чистку и смену одежды. За назначения, связанные с опаснос­тью и стрессом. За изоляцию.

«Золотые наручники». Надбавка за мастерство. Надбавка за опыт, умения. Оплата праздничных дней. За исполнение обязанностей присяж­ных. За исполнение обязанностей наблю­дателя на выборах. За свидетельство в суде. За исполнение воинской обязанности За отсутствие по причине похорон. За отсутствие по причине отцовства. За отсутствие по причине материнства. За отсутствие по болезни. За отсутствие по причине реабилита­ции после болезни. За сдачу донорской крови. За переговоры по трудовым спорам и контрактам. За краткосрочную нетрудоспособ­ность: заболевание или несчастный случай. За долгосрочную нетрудоспособность.

При определении итогов работы основное внимание уделяется тому, какие качества работника влияют на результат. Американские корпорации обычно применяют комплекс систем оценок. В частности, система сравнения факторов используется для оценки содержания деятельности работников, занятых в сфере управления. При этом рассматриваются объемы работ и сфера влияния, требования к работнику и сложность выполняемой функции. Выясняются характеристики, общие для всех должностей, но свойственные им в разной степени. Оценка прямо пропорциональна сложности и важности работы. О «ценности» каждого вида деятельности судят по вкладу в конечный результат работы компании в целом. Общие характеристики составляют базу для сравнения всех должностей и выступают в качестве факторов и подфакторов, по которым оценивается определенная должность по отношению к другим должностям. По мнению американских специалистов, это позволяет определить круг профессиональных знаний и умений, необходимых работнику для замещения той или иной должности.

В последние годы в США, а также во Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы специалистов - ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников, занятых преимущественно умственным и физическим трудом, происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80 % компаний, а рабочих - приблизительно 50 %.