Классификация работ (должностей)

Описание разряда	Должности
Разряд 6. Самая высокая степень сложности, самостоятельности и разнообразия. Требует высокого уровня общего образования (вуз), специального образования в области управления и опыта работы на руководящих должностях. Аналитическое мышление и навыки общения. Ответственность за развитие организации и ее результаты. И т.д. по разрядам и должностям	Генеральный директор, заместитель генерального директора
Разряд 1. Работа очень простая и повторяющаяся. Требует среднего уровня общего образования и специальной подготовки на рабочем месте. Ограниченная ответственность за своевременные результаты и развитие, а также за оборудование. Минимальный уровень самостоятельности и инициативы	Рабочие-станочники, охрана, уборщицы, шоферы

Самым сложным моментом в классификационном методе является опре­деление разрядов. Они должны существенно отличаться друг от друга уров­нем требуемой квалификации, стажа, ответственности. Их число зависит от содержания работы, размера предприятия, диапазона функций и кадровой политики организации: на мелких - это число минимально, на крупных - весьма значительно.

Для более точного распределения работ по разрядам оценка важности ра­бот проводится по специально отобранным факторам (например, сложность и разнообразие работ, степень самостоятельности в выполнении работы, не­обходимость принятия решений, новизна в исполнении работ, тип и цель официальных контактов, производственный опыт, ответственность, знания). Исходя из этих факторов по каждому разряду составляются определители, с которыми сравниваются описания работ.

Недостатки метода связаны с трудностью точного определения разрядов. На крупных предприятиях это осложняется наличием большого числа работ с широким диапазоном их содержания. Из-за этого классификационный ме­тод оставляет в ряде случаев почву для субъективных оценок при распреде­лении работ по разрядам.

При использовании аналитических методов оценки и классификации ра­боты сравниваются между собой не в целом, а по составным своим частям (по факторам и степеням факторов), причем любой необходимый фактор оцени­вается либо в денежном выражении, либо в числе баллов. Степень сложнос­ти работы определяется на основе анализа и количественной оценки всех факторов, отобранных для оценки. Таким образом, при аналитических мето­дах классификации работ прежде всего устанавливается определенное число факторов и их степеней, производится оценка этих факторов. Общая оценка по всем факторам указывает на значимость данной работы в структуре всех видов работ.

11.3. Женевская схема оценки труда [5]

Женевская схема оценки труда (Международная конференция оценки труда в Женеве, 1950) является основой аналитической оценки труда и содержит следую­щие виды требований:

• профессиональные способности (знания, умственные и физические способности);

• нагрузка (внимательность, выносливость, старание);

• ответственность (за материал, продукты, здоровье, результаты труда других);

• условия труда (влияние окружающей среды, например температура, влажность, грязь, шум, опасность несчастного случая и т. п.).

Факторы качества работ оцениваются с помощью двух основных методов: метода прямой денежной оценки и балльных методов оценки. Суть метода прямой денежной оценки заключается в количествен­ном измерении качества работ путем расчленения работы на составные час­ти (факторы), присущие всему диапазону работ, подлежащих оценке. Число факторов колеблется от пяти до восьми. Сначала оцениваются «ключевые», типичные виды работ, имеющиеся па предприятии. Их число составляет в среднем от 15 до 50 и зависит от размера предприятия. «Ключевые» работы сравниваются между собой по каждому фактору, затем составляется ряд этих работ, определяется удельный вес каждого фактора (в процентах к базе) в разрезе данной работы и выявляется ее место по шкале оценок всех «клю­чевых» работ при их сравнении между собой по факторам. На основе обсле­дования уровней заработной платы на рынке труда по каждой «ключевой» позиции определяется тарифная ставка (оклад) работника, которая распре­деляется в процентах между отобранными факторами в зависимости от их значения для данной «ключевой» позиции. После этого классифицируются «неключевые» работы путем их сравнения по факторам с теми работами, ко­торые уже были ранее отобраны. В заключение выявляется общая денежная оценка каждой «неключевой» работы простым суммированием индивиду­альных денежных оценок ее частей и составляется ряд классификации работ в зависимости от их важности для предприятия.

В большинстве стран самым распространенным методом является балль­ная оценка, или, иначе, балльно-факторный метод. Суть данного метода со­стоит в отборе общих для большинства работ факторов, существенных для выявления различий, в расчленении каждого из них на степени, в выделении количества баллов для каждого фактора и его степеней. Для рабочих и рядо­вых служащих число таких факторов колеблется от четырех до пяти («квали­фикация», «ответственность», «умственное напряжение», «физическая на­грузка»), для специалистов и руководящего состава - до 9-12 факторов.

В связи с тем, что основные факторы имеют слишком широкий диапазон, при различных обстоятельствах они могут трактоваться дифференцирован­но. В таком случае каждый фактор делится на подфакторы (от 6 до 16).

Подфактор служит шкалой измерения отдельных уровней каждого фактора и, в свою очередь, делится на ряд степеней (от 3 до 6—10 и более) в зависимо­сти от видов работ, подлежащих оценке, и от диапазона предъявляемых к этим работам квалификационных требований. Каждая степень оценивается самостоятельно определенным числом баллов. Значимость каждого фактора определяется его важностью для данного вида работ. После этого проводит­ся количественная оценка факторов по степеням на основе арифметической, геометрической или произвольной прогрессии. Сумма всех факторов, оце­ненных в баллах, представляет собой общую балльную оценку качества кон­кретного вида работы.

Балльная оценка, или балльно-факторный метод, имеет важные преиму­щества перед неаналитическими методами, оценивающими работу в целом. Ее результаты являются более точными и объективными, так как она произ­водится на основе определенных факторов с количественной оценкой. Счи­тают, что такое преимущество снижает напряженность в отношениях между администрацией предприятия и персоналом.

Другое преимущество заключается в приспосабливаемости метода к усло­виям производства, поскольку спектр факторов весьма широк и приемлем как для рабочих, так и для служащих, а также для возникающих под влияни­ем технологических изменений новых видов работ.

Аналитические методы оценки работ считаются чрезвычайно дорогими, требующими больших затрат времени.

Балльный метод оценок подразделяется на две основные разновидности - прямую и взвешенную оценку. Различаются они по количеству балльных оце­нок. При прямой балльной системе как основные, так и вспомогательные фак­торы рассматриваются как имеющие одинаковое значение. Каждый фактор по­лучает одно и то же число степеней (и равное число баллов по его степеням).

При взвешенной балльной системе один основной фактор отличается от другого основного фактора по своему значению. Поэтому число баллов для каждого основного фактора, так же как и для каждого подфактора, дифференцированно. Пример использования метода взвешенной балльной оценки работ приведен в табл. 11.2.

Таблица 11.2