Тарифная сетка по оплате труда административно-управленческого персонала для бюджетной организации

Название профессионально-квалификационной группы (ПКГ)	Минимальный оклад	Квалификационный уровень ПКГ	Квалификационный подуровень ПКГ	Коэффициент квалификационного уровня ПКГ	Должностной оклад, р.
Первая группа	6 300	1		1,000	6 300
		2		1,080	6 804
Вторая группа	7 200	1		1,000	7 200
		2		1,020	7 344
		3		1,030	7 416
		4		1,064	7661
		5		1,277	9 194
Третья группа	9 500	1		1,000	9 500
		2		1,032	9 800
		3		1,074	10 200
		4		1,200	11 400
		5	1	1,505	14 300
		5	2	3,021	28700
Четвертая группа	14 000	1	1	1,000	14 000
			2	1,386	19 400
		2		1,571	22 000
		3	1	1,386	19 400
			2	1,714	24 000
		6		2,574	36 036

Совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы направлено на создание отраслевых систем оплаты труда, которые должны обеспечить формирование условий труда для подъема общего уровня заработной платы бюджетников посредством усиления его связи с индивидуальными и коллективными достижениями в труде; на укрепление системы государственных гарантий в области оплаты труда, развитие самостоятельности руководителей бюджетных организаций в выборе и построении систем тарифной оплаты и стимулирующих выплат.

3.4. Бестарифная система оплаты труда

В современных рыночных условиях организации и предприятия, не связанные с бюджетным финансированием, могут самостоятельно устанавливать формы и системы оплаты труда. Расширение этой самостоятельности позволяет применять бестарифную модель, которая увязывает количественные и качественные показатели трудового вклада работника с размером вознаграждения без использования тарифной системы.

К первой группе бестарифной системы оплаты труда относится коллективная оплата труда. Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. Индивидуальный заработок этого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы, а его уровень устанавливается советом трудового коллектива КТУ. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.

Формирование КТУ возможно в двух вариантах.

Вариант 1. Устанавливается базовый КТУ=1, отражающий нормативное трудовое поведение работника. Эта величина уменьшается или увеличивается в зависимости от достижений или упущений в работе (обычно в интервале 0,8 - 1,5). Этот вариант формирования КТУ имеет недостаток: работник видит, что кого-то поощряют, увеличивая базовый КТУ, или наказывают, уменьшая его, и понимает, что увеличение заработка одних членов бригады возможно лишь за счет уменьшения заработка других.

Вариант 2. КТУ формируется от минимальной базовой величины, если распределяется только надтарифная часть заработка – приработок или премия. КТУ формируется путем увеличения за достижения в работе (выполнение обязанностей отсутствующего работника, применение прогрессивных методов труда, выполнение работ по смежной профессии в комплексной бригаде) или понижения за недостатки в работе (невыполнение задания, перерасход материальных ресурсов, нарушение правил техники безопасности, трудовой дисциплины и др.) Численные значения критериев, повышающих и понижающих КТУ, приведены в табл. 3.3.

Таблица 3.3