53.Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности

СТИМУЛ - внешний раздражитель, склоняющий к действию. МОТИВ - внутренняя психологическая причина, определяющая выбор направленности поведения, скрытая психологическая пружина, которая тормозит или раскручивает поведение человека. МОТИВАЦИЯ:

1)Внутренняя психологическая установка человека на действие с определенной активностью или бездействие;

2)В смысле СТИМУЛИРОВАНИЯ - настраивание работников на эффективную деятельность. ПОТРЕБНОСТЬ - субъективное ощущение недостатка в чем-либо. ИДЕЯ МОТИВАЦИИ: давать работнику возможность удовлетворять свои главные потребности за счет достижения целей организации.

Существуют 2 СПОСОБА МОТИВАЦИИ:

1)ПРИНУЖДЕНИЕ - не обеспечивает сильной мотивации, т.к. человек выбирает меру активности исхода из минимальной достаточности, ибо единственная его цель - защититься от возможной неприятности, кроме того провоцирует агрессивность.

2) ПОБУЖДЕНИЕ - позволяет вызвать мощную мотивацию к желаемым действиям.

2 УРОВНЯ МОТИВАЦИИ:

1)Настраивание людей на ПЕСТОВАНИЕ ИНТЕРЕСОВ организации ( Япония).

2) Настраивание людей на ЭФФЕКТИВНОЕ выполнение конкретных работ (Запад).

В результате реализации 1 уровня мотивации формируется корпоративное сознание персонала, когда люди понимают и принимают интересы фирмы как личные (Япония). Менталитет русского человека несет как социальную, так и индивидуальную, которая значительнее. Поэтому в России преобладает 2 уровень мотивации, хотя возможен и 1. Мотивация ради эффективности.

МОТИВАЦИЯ — это процесс побуждения себя в других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Теории мотивации делятся на две категории: содержательные и процессуальные.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Более современные ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания.

Иерархия потребностей по Маслоу:

1. Физиологические потребности

2. Потребности в безопасности и уверенности в

3. Социальные потребности (потребности в причастности)

4. Потребности в уважении

5. Потребности самовыражения

Другой моделью мотивации, делавшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что - людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Герцберг же пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различ­ными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или гигиениче­скими факторами (способ управления; политику компании; отношения с непосредственным руководителем; условия труда; заработную плату; отношения с сотрудниками; отношения с подчиненными; статус; безопасность), а вторую – мотиваторами (достижения; признание успеха; работа как таковая (интерес к работе и заданию); ответственность; продвижение по службе; профессиональный рост).

Теория ожиданий В. Врума утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным обра­зом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида. Теория основывается на использовании трех пере­менных или отношений.

1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами

2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением

3. Привлекательности (валентности) вознаграждения.

Разработанная Стейси Адамсом «теория справедливости» постулирует, что каждый человек субъ­ективно определяет отношение полученного вознаграждения к усилиям, затраченным на выполнение ра­боты, а затем соотносит это отношение с аналогичным отношением, которое складывается для дру­гих людей, выполняющих аналогичную работу.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенных результат трудовой деятельности.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности (первичные и вторичные), интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.

Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.

Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.

Способы улучшения мотивации труда (объединены в 5 относительно самостоятельных направлений): 1. материальное стимулирование; 2. улучшение качества рабочей силы; 3. совершенствование организации труда; 4. вовлечение персонала в процесс управления; 5. неденежное стимулирование.

Существует и другая классификация системы мотивации в неё входят:

• Денежная форма вознаграждения (заработная плата, надбавки, доплаты, премии),

• Неденежная форма вознаграждения (оплата расходов на обучение сотрудников, программы для поддержки сотрудников с детьми (ведомственные детские сады; информационная поддержка; финансовые надбавки и единовременные выплаты сотрудникам) предоставление дополнительных отпусков и выходных, льготное медицинское обслуживание, льготные туристические путевки.

• Нематериальные стимулы (благодарности, обеспечение осознания значимости выполняемой работы, существенности вклада каждого сотрудника в общие успехи фирмы; поощрение проявлений инициативы, инновационных решений; обеспечение общественного признания, формирование чувства причастности к общему делу, общности целей всех членов коллектива; индивидуальный подход, проявление интереса к личности сотрудника со стороны руководства; проведение общественных мероприятий, выходящих за рамки работы; своевременное информирование трудовых коллективов о предполагаемых изменениях; регулярное информирование о планах и стратегиях организации, о задачах, стоящих перед ней; делегирование полномочий и ответственности).