12. Значение роста производительности труда в организации.

Производительность труда – это показатель деятельности работников, который измеряется количеством работы сделанной в единицу времени, либо величиной времени затрачиваемого на единицу продукции.

Производительность труда определяется через показатели выработки и трудоемкости.

Выработка – количество продукции производимой в единицу рабочего времени, либо приходящееся на одного работника за определенный период.

, где ОП – объем производимой продукции; Т – время на производство этой продукции; Ч – среднесписочная численность работников.

Различают три метода определения выработки:

- натуральный метод – применяется в случае производства однородной продукции. Объем работы определяется в натуральных измерителях: шт, м, л…

- в стоимостном методе объем работ берется в денежном выражении;

- трудовой метод предусматривает измерение объемов продукции в единицу времени:

измеряется в деталях.

В этом случае производительность труда показывает количество деталей производимых за мин, час, смену.

Трудоемкость представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции

Факторы роста производительности труда

1. Рост технического уровня производства;

2. Современное управление организацией производства и труда;

3. Изменение объема и структуры производства;

4. Экономические факторы роста производительности труда (материальна заинтересованность);

5. Социальные факторы, повышающие производительность труда (условия труда).

Резервы роста производительности труда

1. Народно-хозяйственные резервы;

2. Отраслевые резервы (специализация, концентрация, кооперация);

3. Внутрипроизводственные резервы.

13. Развитие форм и систем оплаты труда в условиях рынка.

Заработная плата или оплата труда работника – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности количества и качества и условий выполняемой работы, а т.ж. компенсационные выплаты (это доплаты и надбавки компенсационного характера в том числе за работу в условиях отличающихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, на территориях подвергшихся радиационным воздействием, и стимулирующие доплаты и надбавки, премии и поощрительные выплаты).

Наиболее распространены на предприятиях различных форм собственности две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каж­дую единицу продукции или выполненный объем работ и повремен­ная — оплата за отработанное время, но не календарное, а рабочее, нормативное, которое регулируется законом.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой (простой) сдельной, системе труд оп­лачивается по расценкам за единицу произведенной продукции

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ста­вится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не на отдельную операцию) на основе дей­ствующих норм времени или норм выработки и расценок.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивиду­ально для каждого конкретного работника, а может иметь коллек­тивные формы.

Широко распространена подрядная форма оплаты труда. Суть ее в заключении договора, по которому одна сторона обязуется вы­полнить определенную работу и берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

При повременной заработной плате работник получает денеж­ное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу того, что труд может быть простым и слож­ным, низко- и высококвалифицированным, необходима дифферен­циация оплаты труда, которая осуществляется с помощью тариф­ных систем. Составные элементы тарифной системы:

• тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

• тарифные сетки — служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую по­временную и повременно-премиальную.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характе­ра выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если исполь­зовать аккордную систему, то эффективность ее возрастает. На одном и том же предприятии в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам варианты применения оплаты труда также могут быть различны.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель может проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, что в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

В настоящее время вместо единой тарифной сетки вводятся более гибкие дифференцированные с-мы оплаты труда, т.е. они различны для разных направлений бюджетной сферы и в них будет учитываться специфика той или иной профессии.

Корректирующая роль сохраняется у гос-ва, но при этом руководители предприятий и учреждений получат возможность самостоятельно регулировать уровень ЗП персонала, поощряя более квалифицированных и инициативных работников.

Переход на новую систему увеличит объем бюджетных средств идущих на ЗП бюджетников на 30%.

Размер должностных окладов и ставок будут устанавливаться руководителями на основе положений и рекомендаций, которые разработаны Мин. Здравоохранения и соц. развития.

Т.ж. должен быть пересмотрен перечень видов выплат компенсационного характера и стимулирующих надбавок и рассчитываться они должны с помощью повышающих коэффициентов или в процентном отношении от базовой ставки или оклада. Они будут зависеть от уровня проф. подготовки, наличия ученой степени, высшей квалификационной категории, сложности и объема выполняемой работы.