2. Сущность и содежание заработной платы

Чтобы наиболее полно представить негативные последствия неразрешенности проблем оплаты труда, целесообразно перейти от практики к теории этого вопроса, разобраться сначала с сущностью и содержанием заработной платы, а после этого еще раз, но уже по-новому, взглянуть на указанные выше проблемы. Дело в том, что верное теоретическое обоснование помогает находить оптимальные практические решения. Например, если принять теоретическое положение (до сих пор доминирующее в учебниках) о том, что в содержательном плане заработная плата – это часть национального дохода, распределяемая между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, то в принципе нет большой беды от проблем с оплатой труда. Не вовремя человек получает часть национального дохода – ничего страшного, подождет месяц, два и больше. Но можно придерживаться другой позиции – заработная плата есть основная доля жизненных средств работника. Здесь острота названных проблем усиливается до максимума. Что значит в этом контексте вовремя не платить работнику заработную плату? Это значит, что не будет средств для воспроизводства (даже простого) рабочей силы. Как видим, взгляд на одну и ту же практическую проблему резко меняется в зависимости от ее теоретико-методологического представления.

Итак, что же такое заработная плата! Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т.п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаше всего выделяется четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

– заработная плата – это стоимость труда;

– заработная плата – это стоимость рабочей силы;

– заработная плата – это цена труда;

– заработная плата – это цена рабочей силы.

Чтобы выбрать определение, более близкое к истине, нужно решить два принципиальных вопроса.

Первый: заработная плата – это стоимость или цена (труда или рабочей силы – здесь пока не важно)?

Второй: заработная плата прежде всего связана с трудом или рабочей силой (их стоимостью или ценой – в данном случае не имеет значения)?

Ни один производитель (собственник) товаров и услуг не будет продавать их по стоимости, равной затратам, связанным с производством. В цену, кроме стоимости товара, он обязательно закладывает прибыль, которая ему необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения и т.д. Если заработная плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы (труда), т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он имел в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат и простого возобновления способности к труду. Не будет средств для развития рабочей силы (повышения образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации и т.д.). Кроме того, заработной платы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи (детей, родителей-пенсионеров). Таким образом, теоретически правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы.

Остались две возможные дефиниции:

– заработная плата – это цена труда;

– заработная плата – это цена рабочей силы.

Для выбора окончательного варианта определения сущности заработной платы целесообразно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который, как для любого товара, включает четыре известные фазы: формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы.

Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, он продолжается в вузах, колледжах, на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т.д. Процесс распределения и обмена рабочей силы, как правило, происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства – работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии (это найм, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т.п.). Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, оно сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т.д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы – фазе ее использования.

Из проведенного выше анализа логично вытекают два теоретических вывода, которые напрямую выходят на практику. Если мы говорим, что заработная плата – это цена труда, значит работодатель обязан включить в ее структуру только затраты, связанные с четвертой фазой воспроизводства (использованием рабочей силы), затраты, которые имели место лишь в процессе трудовой деятельности. Если же мы говорим, что заработная плата – цена рабочей силы, то она должна включать в себя затраты и издержки по всем четырем фазам – формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы. Здесь как раз тот случай, когда от теоретических заключений может во многом зависеть практика формирования заработной платы и ее реальные размеры.

Видимо, выбрать одно из двух определений заработной платы (цена труда или рабочей силы) невозможно и некорректно для отвлеченной, неконкретной ситуации. Определять выбор будут самые разнообразные факторы и условия: форма собственности предприятия (частное, государственное, совместное и т.д.), на котором работает человек; характер полученного образования и способ его финансирования (за счет государства, предприятия, работника, спонсора); профиль организации (службы) занятости, которая занималась трудоустройством данного работника (частная, государственная и т.п.) и др. Только они в совокупности могут окончательно определить сущность заработной платы (это цена труда или цена рабочей силы), а, значит, и ее фактические размеры.

Подводя итог анализа сущности и содержания заработной платы, можно дать следующее ее определение: заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

3. Отечественный и зарубежный опыт регулирования оплаты труда в сфере материального производства. Подходы и направления реформирования оплаты труда в социальной сфере и организациях государственной службы

На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором из различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

Стремление хозяйственных руководителей и специалистов многих предприятий в конце 80-х – начале 90-х гг. отказаться от использования традиционной тарифной системы, гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, повременной и сдельной оплаты труда в том виде, в каком они применялись на практике, объясняется следующим обстоятельством. Именно гарантированные ставки и оклады выступают главным ограничителем размеров заработной платы и заинтересованности работников в развитии и реализации имеющихся способностей, взаимосвязи вознаграждений за работу и результативности производства. Почему же существует такое негативное отношение к ставкам и окладам, которые десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования? Отметим несколько причин.

Во-первых, превышение меры труда, за которую выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для персонала. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным количеством и уровнем качества труда, превышение которых материально невыгодно для них. При этом часто срабатывает принцип: зачем работать больше и лучше, если оплата труда не выше установленной ставки или оклада.

Во-вторых, действующий порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливается гарантированный размер ставки или оклада, а уже затем «под него» ожидается адекватный трудовой вклад), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих выплатам результатов. В этом случае у работника возникают несколько иные, по сравнению с первым случаем, соображения: стоит ли достигать даже требуемых результатов, определенных тарифной системой, когда и без этого выдается, как минимум, гарантированная ставка или оклад. Такая организация выплаты ставок и окладов расслабляет, расхолаживает и, конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, она не соответствует принципу распределения по труду в его классическом понимании, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

Именно в этом заключается одна из причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей, о чем говорилось в начале данной главы.

В-третьих, гарантированные ставки и оклады отвечали в основном лишь тем моделям хозрасчета, которые предполагали формирование гарантированных фондов заработной платы. Другим прогрессивным моделям хозяйствования и тем более рыночным отношениям они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо теперь фонд оплаты труда полностью зависит от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров прибыли. В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного фонда оплаты труда. Другими словами, нелогично негарантированный динамичный фонд оплаты труда распределять между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно преждевременному точному распределению еще не созданного продукта.

Приведенные аргументы, свидетельствующие о неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, подтверждают целесообразность перехода на другие, например, бестарифные, рейтинговые системы заработной платы, тем более что правовая возможность в этом плане предприятиям предоставлена. Такие модели разработаны и довольно успешно применяются на многих предприятиях страны, особенно негосударственных (арендных, кооперативных, акционерных и др.). Они во многом схожи (основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев) и вместе с тем различаются своей спецификой.

В частности, система заработной платы в МНТК «Микрохирургия глаза» построена на бестарифной, паевой основе. Разработана и утверждена шкала социальной справедливости (см. табл.1), предусматривающая коэффициенты увеличения заработной платы руководителей и специалистов по отношению к минимальной ставке, принятой в МНТК.

Таблица 1