Список литературы

Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в Восточной Европе и России / Под ред. Емцова Р.В., Командера С. М., 1995.

Бернар И. и Колли Ж.-К. Толковый экономический и финансовый словарь. М., 1994. Т. 1.

Винер Н. Кибернетика и общество. М., 1958.

Занятость и рынок труда: Новые реалии, рациональные приоритеты, перспективы / Отв. ред. Чижова Л.С. М., 1998.

Карсон Р.Б. Что знают экономисты. М., 1993.

Костин Л.А. Российский рынок труда: Вопросы теории, истории, практики. М., 1998.

Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс. М., 1992.

Мировой рынок труда: новая реальность для России, СНГ. М., 1994.

Обследование населения по проблемам занятости. М.,1999. М., 2000; М., 2001.

Плакся В.И. Безработица в рыночной экономике. М., 1996.

Российский статистический справочник. 2000. М., 2001.

Скрытая безработица: Феномен, анализ, последствия / Под ред. Волгина Н.А., Дудникова СВ. М., 1998.

Социальные приоритеты и механизмы экономических преобразований в России / Рук. авт. кол. Абалкин Л.И. М., 1998.

Труд и занятость в России. М., 1999.

Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002.

Эренберг Р.Д., Смит Р.С. Современная экономика труда. М., 1996.

© Бреев Б.Д., 2003

Глава VII. Проблемы регулирования оплаты труда и пути их разрешения в современных условиях

1. Основные проблемы и ключевые функции оплаты труда

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется прежде всего ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она выполняет в развитии общества и экономики. Однако в настоящее время в оплате труда и ее организации накопилось много острых проблем и недостатков, без устранения которых невозможно эффективное проведение ключевых социально-экономических преобразований – пенсионной реформы, модернизации жилищно-коммунального хозяйства, налоговой системы и т.д.

Итак, перечислим наиболее крупные проблемы в области оплаты труда, которые могут быть причинами ряда негативных явлений:

– задержки с выплатой заработной платы (от одного месяца в относительно благополучных регионах до года и больше в проблемных городах и районах, которым должны в значительной мере ставить препятствия соответствующие статьи нового Трудового кодекса Российской Федерации;

– низкая воспроизводственная функция оплаты труда (в настоящее время минимальная заработная плата, установленная государством, составляет немногим более 20% от уровня физиологического прожиточного минимума);

– резкое падение стимулирующей роли оплаты труда в развитии экономики страны, объемов производства на предприятиях, реализации физических и интеллектуальных способностей работников (размеры заработной платы почти не зависят от их квалификации, качества труда, результативности производства и динамики макроэкономических показателей; в материальном стимулировании господствует уравниловка, вознаграждения за труд распределяются по принципу «всем сестрам по серьгам»);

– сокращение доли трудовой части в совокупном доходе работника, что сигнализирует об усилении апатии к труду, о снижении его престижности со всеми вытекающими последствиями для общества (доля заработной платы в общем доходе работника в среднем по России составляет сейчас менее 50%, большая его часть приходится на дивиденды от собственности, ценных бумаг, доходы от предпринимательской деятельности, различные социальные пособия, компенсации и т.д.);

– чрезмерная дифференциация в оплате труда: разрыв только по официальной статистике составляет сейчас примерно 1:26 – по этому показателю у России первое место в мире. Столь большой разрыв в оплате труда объясняется не различиями в квалификации, профессионализме, результативности труда работников, а прежде всего формой собственности (предприятие частное, унитарное, государственное, ФПГ и т.п.); отраслевой принадлежностью (хлебозавод, школа, больница, типография, алмазно-бриллиантовая корпорация, банк, нефтегазоперерабатывающий завод); особенностями региона (Москва, Ивановская область, Российский Север, Кавказ и т.д.).

Если продолжить анализ отмеченных проблем, то несложно заметить, что из каждой вытекает множество других, производных проблем и противоречий, связанных, в частности, с нарушением принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, различий между производственной, бюджетной сферами, государственной службой и т.д.

Особо следует остановиться на ключевых функциях оплаты труда и выявлении их особенностей.

Можно выделить четыре основных функции заработной платы:

– воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

– стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна. Все присущие ей функции представляют диалектическое единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять сущность и содержание заработной платы, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования и организации оплаты труда. Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

В этом отношении важен вывод о каждой функции как части единого целого, предполагающей не только существование других частей, но и содержание в себе их элементов. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем при общем единстве одна из функций (или несколько функций) в определенной степени противоположна другой, а то и исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей, оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества. На современном этапе наиболее приоритетными функциями оплаты труда, которые следует усиливать и активизировать в первую очередь, являются воспроизводственная и стимулирующая.

Воспроизводственная функция заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе трудовой деятельности человека. Если она недостаточна даже для простого воспроизводства рабочей силы, то в данном случае заработная плата не выполняет свою воспроизводственную функцию. Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению размера получаемой работником заработной платы (или минимального размера оплаты труда – МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется иными механизмами и зависимостями. Высказывания типа: «Больше плати – больше будет мотиваций для работника» – не вполне справедливы. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом. Разберемся в этом более обстоятельно.

Сейчас, в условиях экономического кризиса и необходимости прежде всего развивать производство, важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. В ближайшее время, даже с учетом роста дивидендов работников от акций, доходов от свободного частного предпринимательства и новых перспективных форм хозяйствования, доля заработной платы в общем объеме доходов трудящихся останется преобладающей. Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе. Нередко их отождествляют.

«Стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» заработной платы – понятия однопорядковые, но их нельзя полностью отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы это ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный двигатель стимулирующей функции. Работает «двигатель» – значит реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» – отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное различие и органическая взаимосвязь данных понятий. Такой подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Кроме того, если стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы измерима. «Уровень» этой роли может повышаться или понижаться в зависимости прежде всего от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, результатов их труда. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

До недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.), эффективность заработной платы изучалась недостаточно.

Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена прежде всего развитием предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда (ФОТ) при создании общественного продукта и оценить стимулирующую роль оплаты. Повышение эффективности заработной платы заключается в том, чтобы увеличение оплаты сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей.

Конечно, такую методику анализа эффективности заработной платы нельзя признать абсолютно точной, так как она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. Числитель формулы эффективности (эффект) заработной платы является результатом затрат, связанных не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.п.

В настоящее время прежде всего из-за низкой стимулирующей функции оплаты труда в рассмотренном ее понимании более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности, что является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.