75. Аттестация и ежегодная оценка исполнения работы.

Аттестация – современный инструмент объективного определения базовых знаний, умений и навыков и их соответствия стажу и опыту работы сотрудников, а также измерение деловых качеств на предмет их соответствия определенным требованиям, предъявленным государственными органами или корпоративными стандартами к работнику, замещающему данную должность или выполняющему работу по профессии. Аттестация может распространяться на специалистов, инженерно – технический персонал и рабочих. По окончании аттестации работнику выдается документ о результате прохождения испытаний. Так же по результатам аттестации может быть присвоено или звание, или классная степень, или чин.

Цели аттестации:

- определение уровня выполнения работы отдельным сотрудником;

-определение сильных и слабых сторон работника;

- подготовка оснований для поощрения хорошо работающего персонала;

- подготовка оснований для наказаний и дисциплинарных воздействий для плохо работающих людей;

- определение потребностей в обучении и совершенствовании;

- подготовка информации для планирования человеческих ресурсов и продвижения по службе.

Виды:

- регулярная основная, развернутая (раз в 3 - 5 лет);

- регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);

- нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оплаты труда.

Элементы аттестации: оценка труда и оценка персонала.

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, каче­ства и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленно­сти работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенци­альных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из ко­торых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно тре­буются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

Этапы аттестации:

1) подготовительный (принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий);

2) подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;

3) проведение самой аттестации; 4) использование результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации

Оценка труда: • выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда; • выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда; • выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала: • диагностика уровня развития профессионально важных качеств; • сопоставление индивидуальных результатов со стандартны­ми требованиями работы (по уровням и специфике должностей); • выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами; • оценка перспектив эффективной деятельности; • оценка роста; • ротации.

Сведение и обработка данных: - составляются сравнительные таблицы эффективности ра­ботников; - выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профес­сионально важных качеств); - • выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению); - готовятся рекомендации по использованию данных атте­стации.

Проведение собеседований по результатам аттестации. Кро­ме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информа­ции. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщен­ные формы и анализируются.

Организация хранения данных. Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно организовать хранение ин­формации по результатам аттестации. Следует разработать осо­бую форму ввода и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности под­разделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и по параметрам качества и количества труда.

Оценка исполнения - это формализованная система периодической проверки и оценки исполнения должностных обязанностей отдельным сотрудником или группой с целью определения справедливого вознаграждения, определения проблем, которые мешают сотруднику эффективнее выполнять работу, поиска путей решения этих проблем, в т. ч. определения потребностей в профессиональном обучении, определения потенциальных возможностей для развития карьеры.

Очевидно, что оценка - это более широкое понятие, чем аттестация. Понятие оценки включает в себя изучение сотрудника или кандидата на вакантную должность по целому ряду параметров:

- эффективность деятельности;

- выполнение должностных обязанностей;

- уровень компетентности;

- особенности поведения;

- личностные особенности.

Принципиальное отличие аттестации от оценки состоит в том, что первая направлена, прежде всего, на дачу заключения о соответствии работника занимаемой должности, а вторая дает информацию о работниках и рабочей ситуации в компании. Аттестация более формализована, напрямую связана со стандартами работы, предполагает систематичность. Аттестация имеет юридическую силу: по результатам компания имеет право увольнять, совершать перестановки сотрудников. Оценка может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем подчиненного). Аттестация сотрудников может проводиться не чаше чем раз в год, частота же проводимой оценки определяется каждой компанией индивидуально. Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей организации. Как правило, оценка проводится чаще аттестации. Если оценка внедрена в систему менеджмента и управляется системой MBО, то она может проводиться раз в месяц, а в некоторых случаях даже раз в неделю.

То есть аттестацию эффективней проводить в тех случаях, когда планируется вынести решения административного характера. Проводить оценку нужно, если целями являются определение деловой и профессиональной квалификации сотрудников; их возможностей и потребностей (например, для формирования кадрового резерва). Также оценку можно использовать при выявлении причин недостаточно эффективной работы персонала, для того чтобы разработать адекватные меры воздействия на сложившуюся ситуацию. По результатам оценки можно определить потребность в количестве и качестве дополнительного обучения персонала.

Негативные стороны аттестации и оценки персонала — частые (ежегодные или чаще) аттестации демотивируют персонал, направляя усилия сотрудников исключительно на выполнение установленных нормативов. В результате игнорируется все то, за что «оценки» не ставят. Для работника на первый план выходит не успех организации в целом, а личный результат. В коллективе возникает излишне высокий уровень конкуренции между сотрудниками и регулярно вспыхивают межличностные конфликты.