74. Организационные конфликты. Функции и причины конфликтов в организации.

Конфликт – это столкновение противоречивых или несовместимых интересов, и неотъемлемый элемент человеческого существования, и обязательная составляющая организационной деятельности, когда речь идет о несоответствии личных целей и задач.

Субъектами конфликта являются участники спорного столкновения, в числе которых могут выступать как отдельные личности, так и группы, и даже целые организации.

Объектом конфликта становится то, на что претендует каждая из конфликтующих сторон и что вызывает их взаимное противодействие.

Признаки конфликта:

- наличие ситуации, воспринимаемой участниками как конфликтной;

- неделимость объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть справедливо поделен между участниками;

- желание участников продолжать конфликтное взаимодействие для достижения своих целей.

Функции конфликтов

1. Позитивные: разрядка напряженности между конфликтующими сторонами, получение новой информации об оппоненте, сплочении коллектива организации при противоборстве с внешним врагом, стимулирование к изменениям и развитию, снятие синдрома покорности у подчиненных, диагностика возможностей оппонентов.

2. Негативные большие эмоциональные и материальные затраты в конфликте, увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе, после завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью работников, сложное восстановление трудовых отношений.

Причины конфликта

1. Распределение ресурсов (необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта)

2. Взаимозависимость задач (Определенные типы организационных структур увеличивают возможность конфликта. Причиной конфликта, как правило, является и то, что ни функции, ни средства, ни обязанности, ни власть, ни ответственность не распределены четко по подразделениям и рабочим местам)

3. Различия в целях (Возможность конфликта растет по мере того, как организации становятся более специализированными, и разбиваются на подразделения. Руководство должно решить, как распределить материалы, информацию, людские ресурсы и финансы между разными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации)

4. Различия в представлениях и ценностях (Различия в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Вместо того, чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для группы или личных потребностей).

Любая из перечисленных выше причин может стать толчком, первым шагом к конфликту только при наличии определенных внешних условий. Таким образом, необходимыми составляющими начала конфликта являются его причины и условия. К этим условиям относятся:

технические условия конфликта: наличие лидеров в конфликтующих группах, степень организованности и сплоченности группы в конфликте, наличие или отсутствие устойчивых коммуникаций, наличие определенных целей у участников конфликта и т.д.;

политические условия: условия применения власти руководителем, осознание зависимости и степени неравенства подчиненными, условия подчинения исполнителей; социальные условия: жесткость или либеральность нормативной системы организации, соотношение между статусами и ролевыми требованиями, наличие неформальных групп, идентификация работников с группой, мобильность членов организации, степень институционализации участников конфликта и т.д.; психологические условия: эмоциональный настрой соперников, наличие устойчивой ориентации на противоборство, энергетика членов организации, попадающих в конфликтную ситуацию.

Последствия конфликтов.

Дисункциональные. Заключаются в том, что проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений — враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт может также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идей, которые, как они считают, противоречат идеям их руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки. Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начнет выполняться.

Функциональные. Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие функциональные последствия, т.е. условия, которые мешают достижению целей.

1. Неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности.

2. Меньшая степень сотрудничества в будущем.

3. Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации.

4. Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

5. Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами

6. Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодействия и общения.

7. Смещение акцента: придание большего значения «победе» в конфликте, чем решению реальной проблемы.