Глава 5. Внутрикорпоративный pr

5.1. Профком и партком XXI столетия

5.2. Что такое коллектив?

5.3. Чего хочет коллектив?

5.4. Чем занята PR-служба внутри корпорации

5.5. Корпоративные издания: от «многотиражки» к сайту

5.6. Корпоративные ритуалы: все, кроме жертвоприношения

5.7. Обучение как поощрение

5.8. Льготы и похвалы

5.9. Мероприятия для сотрудников

5.10. ...а особенно пикники и праздники

Резюме главы: 10 советов по работе с коллективом

Задача пятая: мир, дружба, разрядка

◄◄ к содержанию ►►

Кенга, и Кристофер Робин, и Пятачок – все стояли вокруг Крошки Ру, уговаривая его принять рыбий жир.

– Что это там такое? – шепнул Тигра Пятачку.

– Это ему лекарство дают, – сказал Пятачок. – Витамины! Он их ненавидит!

Тигра подошел поближе и наклонился над спинкой кресла Ру. И вдруг он высунул язык, послышалось громкое «буль-буль», и, подскочив от удивления, Кенга вскрикнула: «Ох!» – и ухватила ложку как раз в ту секунду, когда она уже исчезала в пасти Тигры. Ложку она спасла, но рыбий жир исчез.

– Он мое лекарство принял, он мое лекарство принял, он принял мое лекарство! – в восторге запищал Ру, решивший, что это отличная шутка. Тут Тигра посмотрел на потолок, закрыл глаза, и язык его пошел ходить кругами вокруг мордочки, на тот случай, если что-нибудь осталось снаружи. Затем его озарила умиротворенная улыбка, и он сказал:

– Так вот что Тигры действительно любят!

О том, как важно работать с коллективом (или, по другому, «по-современному» говоря, с персоналом), осведомлен сегодня каждый. «Управление персоналом» – так называются десятки книг, вышедшие в России в последние год-два. В больших корпорациях появился пост вице-президента по персоналу, созданы аналогичные отделы... Но до сих пор многие фирмы живут без таких подразделений. Хорошо живут? Да как сказать – просто позволить себе отдельное «кадровое» подразделение не могут. Или возлагают заботу о коллективе, например, на вас. Что по-своему справедливо, между прочим! Ведь основа такой работы – это внутрикорпоративные коммуникации. Ну а где есть коммуникации, там есть и PR.

-141-

▲

5.1. Профком и партком XXI столетия

В советские времена на каждом предприятии существовали органы внеэкономического менеджмента – партийные и профсоюзные комитеты. Если отбросить идеологическую составляющую и распространенный тоталитарный (будь как все, не высовывайся и т.п.) стиль этого менеджмента, то польза для предприятия в целом была несомненной. Работник мог быть наказан за поведение вне пределов предприятия – за это же поощрен. Для него находились важные, как показывает мировой опыт, внеэкономические же стимулы, например благодарность, выраженная в значке или почетной грамоте.

Конечно, отождествлять внутрикорпоративный PR с профкомами и парткомами нельзя, но стоит заметить объединяющую их цель – работа с коллективом, направленная на повышение его сплоченности, что, в свою очередь, прямо влияет на достижение организацией тактических и стратегических целей. Исходя из этого, мы твердо заявляем, что именно служба по связям с общественностью (если персоналом занимается именно она) должна определять внутрифирменную политику!

Коллектив здесь может пониматься как человеческая составляющая всякой организации, без которой организация – лишь формальная оболочка, абсолютно нежизнеспособная, просто несуществующая. Во избежание такого превращения нужно, чтобы коллектив существовал как единое целое, а для этого главным условием является коммуникационная связанность. Суть сегодняшней успешной работы в бизнесе не в обработке того или иного материала (финансового, предметного и пр. – первым занимается бухгалтер, вторым, например, продавец магазина). Суть – во взаимодействии всех работников, благодаря которому и достигается успех. Внутрикорпоративный PR занят отлажи-ванием коммуникативных связей внутри коллектива – человеческой составляющей любой организации.

Внутриорганизационные коммуникации, по мнению специалистов, обладают рядом специфических характеристик.

1. Они должны давать информацию, быть при этом ясными и точными. У менеджера, придерживающегося этого правила, меньше шансов быть неверно понятым. Поэтому говорите именно то, что вы имеете в виду. Так что если вы собираетесь выходить на новый сегмент рынка (скажем, оптовой торговли, а сейчас у вас розничная сеть), лучше информировать об этом коллектив прямо, не ограничиваясь туманными сообщениями типа «скоро, друзья, нас ждут большие перемены...». Выход на новый сегмент означает переучивание имеющегося персонала, расширение его количества, а отнюдь не массовые увольнения, как можно подумать из разговора ни о чем.

-142-

2. Они правдивы и основаны на фактах, а сама информация помогает людям сделать обоснованный выбор. Продолжим пример. Выход в новый сегмент вы должны обосновать как не безумное желание руководства, но как потребность времени, приведя в пример действия конкурентов, статистику и т.п. Кроме того, максимально полно (насколько это возможно в данный момент) нужно обрисовать, что ждет каждое из действующих подразделений в недалеком будущем.

3. Они взывают к лучшим интересам людей и борются против атмосферы недоверия. Вы не просто даете информацию – вы подчеркиваете свою добрую волю в этом, оцениваете сам факт информирования как готовность руководства к сотрудничеству.

4. Они всячески обыгрывают слово «вы» и преуменьшают слово «я». Их девиз должен быть таким: «То, что я думаю, гораздо менее важно, чем то, что вы делаете». Когда речь идет о местоимениях «я» и «вы», очевидно, что «я» относится к начальству, а «вы» – к подчиненным. И ограничить «яканье» хотя бы во внутренних коммуникациях крайне важно. Но, увы, не всегда просто... Нужно по крайней мере избегать формы «я», говоря «мы решили», «нам представляется выгодным» и т.п.

Вот несколько простых, самых первых, советов для тех руководителей, которые все-таки начинают понимать, что без слаженной, сплоченной работы коллектива организация не способна к стратегическому развитию, да и в тактике возможны необъяснимые на первый взгляд провалы.

1. Работники хотят знать, что их работодатели видят в них людей, а не живые машины. Казалось бы, чего проще, но опросы показывают, что очень многие служащие оценивают отношение к себе руководства как основной негативный фактор. Сделайте классический жест: выучите имена-отчества нескольких работников, в присутствии других обратитесь к ним уважительно и серьезно. Конечно, это мелочь и всех проблем не решит, но для начала отлично.

2. Работникам нужны стабильность в жизни и возможность личностного и профессионального роста.

-143-

3. Работники интересуются стратегией развития организации, они не хотят работать «вслепую». И то и другое значит, что им интересны планы организации. Находите время, чтобы знакомить работников с планами и перспективами, подчеркивая, как было сказано выше, что все они ведут к улучшению ситуации, что скажется на благосостоянии каждого.

4. Работники должны знать, за что именно им платится зарплата и в каких случаях они могут рассчитывать на ее повышение, а в каких могут подвергаться штрафам. Нужна четкая система регулярной коммуникации, начиная с известных всем правил и норм и заканчивая приказами по особым случаям. Кроме того, в своих встречах с коллективом руководство должно затрагивать и эту тему.

Необходимость серьезного подхода к внутрикорпоративным коммуникациям сегодня вполне очевидна. Ведь нынешнее поколение работников очень отличается от предыдущих. Они не склонны слепо подчиняться приказам руководства, вести себя тихо и просто выполнять свою работу. Сегодняшние профессионалы, составляющие хороший коллектив, обладают гораздо большей автономностью, независимостью и, не задумываясь, уходят, если их что-то не устраивает. Их личные потребности для них весьма значимы. В конечном счете, от них зависит, сколько усилий им прилагать на работе, а эти усилия напрямую связаны с тем, как с ними обращаются и насколько их ценят как людей, а не рабочую силу. Этого-то и не понимают до сих пор многие руководители – увы, большинство российских руководителей бизнеса, особенно среднего и малого (крупные корпорации, включенные в мировую экономику, волей-неволей вынуждены считаться с мировой практикой). В России бизнес прошел слишком небольшой путь, и здесь не произошло еще в полном объеме «революции менеджеров», т.е. очень часто сам собственник является и менеджером. Собственники-менеджеры научились понимать цифры, разбираются в накладных расходах, ценах и т.д., но не в состоянии справиться с чувствами и эмоциями людей, поэтому просто их отбрасывают как неважные. Тем более что они расценивают бизнес как «свой», а наемных работников как «чужих», так и норовящих «урвать кусок», заработанный лично, с немалыми усилиями и трудностями...

Последний пункт, пожалуй, является наиболее актуальным именно для работы PR внутри организации. Если проблемы с регулярной и справедливой выдачей заработной платы и стилем руководства в России пока слишком

-144-

сложны, чтобы их можно разрешить на путях коммуникационного менеджмента, то разъяснение, убеждение работников в том, что их личное благосостояние напрямую связано с благосостоянием фирмы, представляется вполне возможным и желаемым направлением внутриорганизационного коммуникационного менеджмента. Причем, подчеркнем, это направление крайне актуально именно для России и россиян.

И, тем не менее, внутриорганизационными коммуникациями зачастую пренебрегают по причинам, ничуть не связанным с объективными трудностями. Это и нехватка времени в силу напряженности ведения бизнеса, и многолетняя, если не многовековая, российская традиция однонаправленных связей сверху вниз, и общая перегрузка деловой информацией.

Первопричина того, что деловые коммуникации не достигают своей цели, состоит в том, что те, кто их осуществляет, упускают из виду, что на другом конце находятся реальные люди, а не обезличенный корпоративный объект. Очень жаль, что в начале третьего тысячелетия приходится говорить руководителям такие банальные вещи, как: «Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники обращали на вас внимание и предпринимали желаемые действия, помните, что большинство из них разговаривают на обычном языке, имеют обыкновенные заботы и живут обыкновенной жизнью. Если вы стремитесь достучаться до них, откажитесь от корпоративного языка. Разговаривайте на их простом и понятном языке, языке, который привлекает внимание и создает репутацию». Имеющий уши да слышит!

▲