5.7. Обучение как поощрение

Далее мы рассмотрим те меры нематериального (в основном), но и материального, если оно связано с внутрикорпоративной политикой, поощрения сотрудников.

По мнению экспертов, надежным «крючком» для сотрудника компании становится возможность обучаться за ее счет. Нормальной мировой практикой считается тратить на обучение специалистов 7% фонда заработной платы. Компаниям, недавно появившимся на рынке, обучение сотрудников обходится дороже.

Образовательные программы российских компаний делятся на обязательные и развивающие. К первым относят так называемые курсы молодого бойца – адаптационные занятия продолжительностью 1,5–3 месяца, которые проходит каждый новый сотрудник многих компаний. Курсы, повышающие квалификацию сотрудника, более разнообразны. По мнению экспертов, российские фирмы предпочитают обучать своих сотрудников без отрыва от производства. Причем дело не только в желании сократить расходы. Просто качество внешних предложений не всегда устраивает руководство компаний. Лучшие тренинговые мастера, как считается, работают в департаментах по

-161-

развитию персонала крупных предприятий.

На базе многих крупных российских компаний действуют корпоративные университеты, учебные программы которых учитывают специфику профильного бизнеса. Меньшие фирмы заключают договоры с крупными вузами, но и в этом случае программы формируются совместно. Лекции сотрудникам, направляемым на обучение, читают и вузовские профессора, и ведущие специалисты производств.

По популярности корпоративные университеты не уступают ведущим вузам страны. В прошлом году конкурс в «Би Лайн университет» превысил четыре человека на место. Мотивация студентов в этом случае очевидна – обучение напрямую связано с карьерным ростом.

По словам руководителя отдела по работе с персоналом компании «Тройка Диалог» С. Ибадова, планы обучения сотрудников компании формируются по результатам ежегодной оценки персонала по специальной методике «360 градусов». Компания опрашивает каждого сотрудника, его руководителей, подчиненных и коллег. «Нам важно понять не только то, чему надо обучить сотрудника, но и адекватно ли он себя оценивает. Потом мы формируем планы обучения для специалистов разных уровней», – поясняет Ибадов. Спектр образовательных услуг, предлагаемых компанией, довольно широк. Самыми распространенными становятся внутрикорпоративные семинары, которые проводят ведущие специалисты фирмы. «Тройка» нередко пользуется услугами внешних тренинговых компаний, причем наиболее эффективными оказываются курсы, подготовленные профессорами западных университетов специально для «Тройки». «В прошлом году наши сотрудники прослушали трехдневный курс по переговорам, прочитанный профессором французской бизнес-школы "Insead" И. Дериксом, настоящим гуру в этой области», – с гордостью сообщает Ибадов. Такие курсы обходятся компании в десятки тысяч долларов, но обученный специалист способен заработать для фирмы сотни тысяч.

Для менеджеров высшего звена ввиду их особой занятости разрабатываются индивидуальные графики обучения. Компания может закупить образовательный пакет для самостоятельного обучения менеджера (обычно обходится в десятки тысяч долларов), а может отправить его в зарубежную командировку для получения степени executive MBA.

Подобная практика существует в «Северстали». По словам директора корпоративного университета компании Д. Афанасьева, для получения МВА за рубеж ежегодно направляется около 30 сотрудников предприятия. Стоимость

-162-

экзаменов (около $1,5 тыс. на абитуриента) оплачивает компания. При внедрении новых форм ведения бизнеса менеджеры высшего звена посещают и профильные международные конференции.

За восемь месяцев на подготовку 20 специалистов по программе «Будущие лидеры Группы "Северсталь"» компания расходует $100 тыс. Это все равно, как если бы каждому из молодых сотрудников восемь месяцев платили бы ежемесячную премию в $600. Но сотрудников такая прибавка не удержала бы. Так что экономить на резервистах не принято – компании называют подобные траты инвестициями в будущее.

Для сотрудников среднего и низшего звена главным направлением обучения становится своеобразное повышение квалификации, связанное с расширением спектра услуг, предоставляемых компанией.

Конечно, оценить экономическую эффективность затрат на обучение довольно проблематично. Практически невозможно просчитать, какой из факторов при получении особенно высоких прибылей играет более важную роль – грамотный тренинг сотрудников или благоприятная макроэкономическая конъюнктура. Большинство компаний поэтому формирует бюджет обучения, исходя из появляющихся у них потребностей: перспектив выхода на новые рынки, заключения договоров с западными партнерами и т.п. Поэтому следует считать, что главный итог всех программ по обучению и переподготовке – повышение лояльности персонала.

▲