36 Организация как объект управления, общие характеристики организации, признаки, основные законы организации. Внешняя и внутренняя среда организации: характеристика, основные элементы.

Организация - группа людей, деятельность которых координируется для достижения поставленных общих целей.

Группа должна соответствовать требованиям:

• наличие не менее двух человек, считающих себя частью группы;

• наличие цели, которая принимается как общая для всех членов организации;

• наличие членов группы, которые работают вместе для достижения общих целей.

Общие характеристики организации:

1.Ресурсы организации. К ним относятся: кадры организации, капитал, материалы, технология, информация, которые составляют внутреннюю среду организации. Цель каждой организации предполагает преобразование различных ресурсов для достижения установленной цели.

2.Зависимость организации от внешней среды. Организация полностью зависит от окружающего мира. Внешняя среда включает экономические условия в данной стране, правительственные акты, профсоюзы, конкурирующие организации, потребителей, а также общественные взгляды, технику и технологию в целом.

3.Разделение труда в организации. Различают горизонтальное и вертикальное разделение труда. Горизонтальное разделение труда - это разделение на параллельно функционирующие подразделения внутри организации. Сложные большие организации осуществляют горизонтальное разделение за счет образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающиеся конкретных специфических целей. Такие подразделения часто называют отделами или службами. Вертикальное разделение труда - это координация работы составных частей организации: отделов, служб, различных подразделений.

4.Необходимость управления в организации. Чтобы организация могла добиться своих целей, задачи ее подразделений должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда, поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации.

Организация как структура характеризуется рядом основополагающих признаков:

1)наличие цели, стоящей перед ней. Цель придает определенность и направленность действиям членов организации, сплачивает и объединяет их.

2) наличие в ней некоторого числа участников, которые, объединяя свои усилия, обеспечивают реализацию ее цели.

3)наличие внутреннего координирующего центра. Центр придает стабильность организации, равновесие внутренним и внешним процессам, что представляется важным условием ее нормального функционирования и развития.

4)координация всех внутренних процессов в ней на основе принципа саморегулирования. Суть саморегулирования состоит в том, что организационный центр на основе имеющейся информации самостоятельно принимает решения, касающиеся внутренней жизни организации и координирует действия ее членов.

5) ее обособленность, наличие границ, отделяющих ее от внешнего окружения.

6)организационная культура, представляющая собой совокупность норм поведения, традиций, символов, всего того, что отличает данную организацию от других.

Законы организации: 1) закон синергии гласит: потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением; 2) закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленными: разделение дополняется объединением, специализация - универсализацией, дифференциация - интеграцией и наоборот; 3) закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях, что позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности; 4) закон композиции гласит: функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями; 5) закон самосохранения предполагает: любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремятся сохранить себя как целое, что требует соблюдения ряда условий (например, недопущение конфликтов, перестроек; экономия и рациональное использование ресурсов; расширение сферы деятельности); 6) закон информированности: в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения; 7) закон онтогенеза: жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания.

Среда прямого воздействия включает факторы, непосредственно влияющие на деятельность организации: а) Поставщики. б) Трудовые ресурсы. в)Законы государства. г)Потребители. д)Конкуренты.

Среда косвенного воздействия состоит из факторов, которые не оказывают прямого и немедленного воздействия на деятельность организации:

а)Состояние экономики страны (состояние экономики влияет на стоимость всех вводимых ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуг).

б)Научно-технический прогресс (чтобы сохранить конкурентоспособность, каждая организация вынуждена использовать достижения научно-технического прогресса);

в)Социокультурные факторы (жизненные ценности и традиции, обычаи, установки, которые оказывают существенное влияние на деятельность организации)

г)Политические факторы. система налогообложения, льготные торговые пошлины, законодательство о защите потребителей, стандарты на безопасность продукции и стандарты по экологии)

д)Отношения с местным населением (иногда для поддержания хороших отношений с общиной необходимо финансирование и поддержка ее социальных программ, а также благотворительная деятельность по многим направлениям).

37. Мотивация – как функция менеджмента: процессуальные теории мотивации. Мотивация трудового поведения, ее основные типы и методы изучения.

Мотивация - функция менеджмента, связанная с процессом побуждения людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

В качестве мотивов могут выступать причастность к крупной компании, к решению значимых проблем, заинтересованность в интересных коммуникациях, потребность в формировании карьеры и т.д.

Теория мотивации - система научных исследований причин, побуждающих человека к трудовой деятельности. Различают содержательные и процессуальные теории мотивации.

Содержательные теории — анализируют структуру потребностей и мотивов личности и их проявление. Исходят из того, что именно потребности человека заставляют его поступить так, а не иначе.

Процессуальные теории — выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

Теория ожиданий связана с работами В. Врума и основывается на том, что наличие потребности — не единственное условие мотивации человека. Человек, кроме того, должен верить тому, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ценность поощрения или вознаграждения, которую называют валентностью, также определяет мотивацию в теории ожиданий. Если ценность получаемого вознаграждения для человека невелика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация труда будет ослабевать.

Теория ожиданий предполагает, что люди ведут себя определенным образом потому, что ожидают получить определенные результаты, например, продвинуться по службе или перейти на другую работу. Оценка человеком вероятности достижения определенного результата — вот что мотивирует людей к действию.

Теория справедливости основывается на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает несправедливость, например, работник считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать, этого сотрудника, снять напряжение и восстановить справедливость. Восстановить чувство справедливости можно, изменив уровень затрачиваемых усилий или уровень получаемого вознаграждения. Использование теории справедливости на практике может бы успешным, если удается установить справедливую систему вознаграждений и разъяснить ее возможности работникам.

Модель Портера-Лоулера: Уровень затрачиваемых человеком усилий зависит от ценности вознаграждения и того, насколько сам человек верит в эту связь. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения, такие как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения, такие как похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Т.е. удовлетворение — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение выступает в качестве измерителя того, насколько ценно вознаграждение для конкретного работника. Эта оценка будет влиять на восприятие сотрудником организации ситуаций, которые будут возникать в дальнейшем процессе работы.

Основной вывод модели Портера-Лоулера: высокая результативность труда является причиной удовлетворенности, а не ее следствием.

Мотивация трудового поведения – процесс, в ходе которого руководитель побуждают подчиненных к работе для достижения целей организации путем удовлетворения их (подчиненных) собственных желаний.

ТИПЫ мотивации трудового поведения:

Инструментальный. Работников этого типа интересует: 1- максимализация заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд; 2-возможность «заработать» получаемые деньги, а не получить их в качестве спонтанной прибавки благодаря щедрости руководителя; 3- развитое социальное достоинство.

Профессиональный. Работники этого типа ориентированы: 1-на разнообразие, увлекательность, творческий характер работы; 2-возможность проявить себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам; 3-профессионально совершенствование.

Патриотический. Работников этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Они отличаются готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для них важно общественное признание их участия в общих достижениях.

Хозяйский. Данный тип работников отличает: 1-добровольно принятая на себя полная личная ответственность за выполнение работ; 2-стремление к максимальной самостоятельности в работе; 3-неприязнь к контролю.

Методы изучения мотивации трудового поведения:

1-шкала удовлетворенности - неудовлетворенности разными сторонами производственной ситуации и содержанием труда.

2-отношение к труду. Отношение к труду изучается в трех аспектах: 1)отношение к труду как тип деятельности и социальной ценности (зависит от человека, идеологии, культуры воспитания). 2)отношение к профессии как определенному виду трудовой деятельности (зависит от общественного мнения, объективной ситуации, от личных взглядов). 3)отношение к работе т.е. к определенному виду труда в конкретных производственных условиях, в данном коллективе (от данных условий труда).

3- изучение личной расположенности работника к труду, заинтересованность в нем при прочих равных условиях. Мотивация при этом зависит от того, насколько данный труд позволяет ему удовлетворить важнейшие жизненные запросы, насколько общий интерес в труде согласуется с его индивидуальными интересами.