13. Наем, отбор и прием персонала. Деловая оценка персонала. Технология проведения аттестации персонала.

При отборе персонала необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа: •анализ содержания работы; •описание характера работы; •требования к персоналу.

Основным способом принятия решения о найме является отборочное собеседование, основной целью которого является получение ответа на во­прос, заинтересован ли претендент в данной работе и способен ли он ее выполнять. В ходе отборочного собеседования должны быть получены отве­ты на следующие три вопроса: •сможет ли кандидат выполнять данную работу? •будет ли он выполнять ее? •подойдет ли кандидат для данной работы?

Деловая оценка персонала — это целенаправленный процесс установ­ления соответствия качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места.

На основании степени указанного соответствия решаются глав­ным образом следующие задачи: •выбор места в организационной структуре и установление функ­циональной роли оцениваемого сотрудника; •разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; •определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: •установление обратной связи с сотрудником по профессиональ­ным, организационным и иным вопросам; •удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

Аттестация персонала – это текущая периодическая оценка сотрудников организации, которая предполагает: •оценку результатов ра­боты и факторов, определяющих степень достижения этих результа­тов; •анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени, а также динамики состояния факторов, влияющих на достижение результатов.

Технологически организационная процедура подготовки аттестации предпола­гает выполнение следующих обязательных мероприятий: •разработка методики деловой оценки и привязка к конкретным условиям организации; •формирование оценочной комиссии с привлечением непосред­ственного руководителя испытуемого сотрудника, специалистов вы­шестоящего, равного и нижестоящего уровня иерархии, а также специалистов службы управления персоналом организации или специализированных оценочных центров; •определение времени и места проведения деловой оценки; •установление процедуры подведения итогов оценивания; •проработка вопросов документационного и информационного обеспечения процесса оценки; •консультирование оценщиков со стороны разработчика методи­ки или специалиста, владеющего ею.

13. Профессиональная ориентации и трудовая адаптация персонала. Системы подготовки и обучения персонала.

Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педаго­гических мероприятий, направленных на формирование профессиональ­ного призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и дру­гих факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Достижение общей цели предполагает решение следующих задач: •информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида профессиональной деятельности; •создание условий для развития профессионально значимых спо­собностей будущих работников; •определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профес­сиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятель­ности.

Основными формами профориентации являются: •профессиональное просвещение- это начальная профессиональ­ная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, ор­ганизацию кружков; •профессиональная информация - это система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предло­жения на рынке труда; •профессиональная консультация - это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изу­чения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры спо­собностей, интересов и других факторов.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организа­ции, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономиче­ских условиях труда. Выделяются два направления адаптации: •первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имею­щих опыта профессиональной деятельности; •вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт про­фессиональной деятельности. Успешность адаптации зависит от следующих условий: •качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников; •объективность деловой оценки персонала; •отработанность организационного механизма управления процес­сом адаптации; •престиж и привлекательность профессии, работы по определен­ной специальности именно в данной организации; •особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника; •наличие отработанной системы внедрения новшеств; •гибкость системы обучения персонала, действующей внутри ор­ганизации; •особенности социально-психологического климата, сложивше­гося в коллективе; •личностные свойства адаптируемого сотрудника.

Под подготовкой персонала понимается деятельность, сознательно проводимая для улучшения спо­собностей работников, требующихся для выполнения работы в насто­ящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходи­мого для выполнения работы в будущем. В составе подготовки персонала выделяют следующие этапы: •определение потребностей в обучении; •распределение ресурсов; •оценка результатов обучения.

Системы подготовки и обучения персонала

Обучение на рабочем месте

Обучение вне рабочего места

•«Копирование» - работник прикрепляется к специа­листу, учится, копируя действия этого человека. •Наставничество - занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной работы. •Делегирование - передача сотрудникам четко очер­ченной области задач с полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов. •Метод усложняющих заданий - специальная прог­рамма рабочих действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема задания и повы­шения сложности. •Ротация - работник переводится на новую работу или должность для получения дополнительной профессиональной квалификации и расширения опыта. •Использование учебных методик, инструкций.

•Деловые игры - коллективная игра, включающая разбор учебного примера, в ходе которого участники игры получают роли в игровой деловой ситуации и рассматривают послед­ствия принятых решений. •Учебные ситуации - реальная или выдуманная управленческая ситуация с вопросами для анализа. •Моделирование - воспроизведение реальных усло­вий работы. •Тренинг сензитивности - участие в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улуч­шения умений взаимодействовать с другими. •Ролевые игры - работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта и получает подтверждение правильности своего поведения.