59. Агентские издержки: формы их осуществления и источники финансирования.

Агентские издержки. Менеджеров можно побудить действовать на благо акционеров с помощью стимулов, ограничений и наказаний. В связи с этим возникают три важнейшие категории агентских издержек: 1) издержки на осуществление контроля за деятельностью менеджеров, например затраты на проведение аудиторских проверок; 2) издержки на создание организационной структуры, ограничивающей возможность нежелательного поведения менеджеров, например введение в состав правления внешних инвесторов; 3) альтернативные затраты, возникающие в тех случаях, когда установленные акционерами правила ограничивают действия менеджеров, противоречащие цели увеличения богатства акционеров. Увеличение агентских издержек приемлемо, пока оно в результате проводимых мер перекрывается ростом прибыли. Стимулирование менеджеров выгоднее и предпочтительнее полного контроля их действий.

Агентские издержки — результат неудачных иерархических взаимоотношений между руководителем (обычно воспринимаемым в качестве владельца фирмы) и агентом (как правило, служащим). Они включают в себя производственные издержки, возникающие из-за корыстного поведения агентов, и управленческие издержки — из-за писанины, проведения мониторингов и участия в любых задействованных системах, направленных на то, чтобы уменьшить потери руководителя, возникающие из-за подобного поведения.

Вот основные условия возникновения агентских издержек:

• Асимметричные интересы. Агенты действуют, стараясь максимизировать свое личное благосостояние, и соответственно не действуют в интересах руководителей.

• Частная информация. Поскольку руководители не имеют доступа ко всей информации, которой располагают агенты, они несут издержки, связанные с мониторингом, и сталкиваются с трудностями, когда пытаются определить степень квалификации и усердие агентов.

• Неопределенность. Так как на результаты работы часто влияют непредсказуемые, внешние события, видимые результаты деятельности агентов не могут быть точным отражением их квалификации и усердия.

В своей самой закостеневшей форме (так называемая проблема морального риска) аргумент теории агентских отношений состоит в следующем: так как руководители корпораций не имеют доступа к той же информации, что и управляющие отдельными подразделениями, и не могут контролировать каждое их действие, последние стремятся к достижению своих собственных интересов. В итоге такое поведение может привести к простому расхолаживанию на работе, например к игре в гольф в пятничный полдень; но куда вероятнее то, что менеджеры подразделений начнут действовать в своих интересах: постараются повысить личные премии даже за счет корпоративной прибыли, сфальсифицировать отчетность, чтобы увеличить инвестиции, идущие в их подразделения, или отказываться передать ценного руководителя в другое подразделение. Такое поведение влечет за собой как прямые производственные издержки (происходящие, например, из-за снижения усердия, проявляемого менеджерами подразделений, и их неадекватных решений), так и управленческие издержки, связанные с мониторингом и схемами контроля (бюджетная система, порядок одобрения капиталовложений и общая отчетность), создававшимися именно для того, чтобы предотвратить такого рода поведение. Все это издержки иерархического способа организации корпорации.

Причиной других агентских издержек, связанных с корпоративной иерархией, является неверный отбор. Это явление, подобно моральному риску, также возникает в результате того, что начальники в иерархической структуре не имеют возможности собрать полную и достоверную информацию о своих подчиненных. Моральный риск, однако, отражает скрытые действия, в то время как неверный отбор обращается к скрытым качествам. Примером может служить неспособность фирмы отобрать нужных ей работников в случае, если она не сможет точно распознать их личные качества перед наймом³² . Например, начинающие фирмы из Силиконовой долины хотели бы нанять инновационных, предприимчивых менеджеров. Они даже намеревались выплачивать им зарплату, превышающую среднюю, рассчитывая на то, что те создадут им значительно больше стоимости. Однако поскольку компании не в состоянии изучить каждого из нанимаемых специалистов до того, как примут их на работу, они не могут предложить этим людям достойную зарплату. Поэтому те из них, кто обладает знаниями, имеет подходящую квалификацию, но у кого нет возможности правильно себя представить, будут стремиться организовать свой собственный бизнес, если только сумеют сделать это и если знают, что таким образом смогут заработать больше, чем сейчас предлагается³³ . Хотя мотивирующие схемы, такие как предоставление менеджерам не прямого жалованья, а фантомных акций их подразделений, частично облегчают данную проблему (возможно, только менеджеры, доверяющие своим предпринимательским навыкам, предпочтут такую схему вознаграждения), но полностью устранить издержки, связанные с неверным отбором, не могут.

Минимизация агентских издержек. Чтобы минимизировать корыстность поведения, которую невозможно ликвидировать путем прямого контроля, руководители корпораций обычно создают такие мотивационные схемы, которые, насколько это возможно, сближают интересы менеджеров подразделения с интересами корпоративного офиса. Можно, например, вознаграждать менеджеров подразделения по результатам работы как компании в целом, так и их собственных подразделений. Такая система стимулирования может уменьшить, но никогда не устранит потери от меркантильного поведения: к примеру, чем большее число менеджеров подразделений вознаграждаются через корпоративные выплаты, тем меньше у них мотивов для максимизации результатов работы их собственных подразделений. Кроме того, всегда имеются издержки, связанные с проектированием и функционированием той или иной побудительной схемы.