Сдельная оплата труда

При этой системе основной заработок зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции, выраженной в производительных операциях (штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработ­ной платы может быть прямой сдельной, косвенной сдельной, аккор­дной, сдельно-прогрессивной.

Например, в промышленности труд большинства рабочих опла­чивается сдельно в сочетании с премированием за достигнутые результаты, что приводит к повышению производительности труда.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабо­чим продукция (выполненный объем работ), поэтому его заработок прямо зависит от количества и качества произведенной продукции, т.е. начисляется за каждую единицу продукции – штуку, килограмм, метр и т.д., исходя из установленной сдельной расценки. При такой оплате труда заработок рабочего определяется по формуле:

З = Р × ВП

Где:

Р – сдельная расценка за единицу продукции в денежных единицах;

ВП – количество выпущенной продукции в установлен­ных измерителях.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях:

• наличие обоснованных норм времени (выработки), которые обеспечили бы точный учет количества труда, затрачиваемого каждым рабочим; тарификация работ, позволяющая правильно оценивать качест­во труда;

• точный учет выполненной работы и строгий контроль ее качества;

• правильная организация рабочих мест, исключающая простой;

• наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

• возможность работника увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте).

По объекту начисления сдельная заработная плата может быть индивидуальной и коллективной.

Бестарифная система оплаты труда

“Бестарифная” система оплаты труда ставит заработок работ­ника в полную зависимость от конечных результатов работы трудо­вого коллектива. Применять эту систему имеет смысл там, где можно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечные результаты работы. Другая важная предпосылка заключается в том, что члены трудового коллектива должны достаточно хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям. Как правило, такую систему оплаты труда применяют относительно небольшие кол­лективы с устойчивым составом работников, включая руково­дителей и специалистов.

При “бестарифной” системе оплаты труда работнику обычно присваивается определенный квалификационный уровень, однако никакой соответствующей тарифной ставки или оклада не устанавливается. На основе обобщения опыта многих предприятий разработаны рекомендации по применению “бестарифной” системы оплаты труда, Так один из ее вариантов имеет следующие харак­терные моменты:

• полная зависимость уровня оплаты труда работника от объема заработной платы, начисленного по коллективным резуль­татам работы;

• присвоение каждому работнику постоянного (условно постоянного) коэффициента, комплексно характеризующего его квалификационный уровень и определяющего в основном трудовой вклад работника в общие результаты труда. Здесь учитываются данные о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню.

• присвоение каждому работнику коэффициента трудового участия (КТУ) в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

Можно использовать другую “бестарифную” модель, в которой вместо двух коэффициентов определяется один сводный коэф­фициент труда. При его расчете учитываются как факторы квали­фикационного уровня работника, так и отношение к труду в кон­кретном расчетном периоде.