Тарифная система

тарифные тарифная тарифно-

ставки сетка квалификационный

справочник

Тарифная система включает в себя, прежде всего, тарифные ставки – размеры оплаты труда работников за один час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке – шкале, опре­деляющей отношение тарифных ставок рабочих II, III и последующего разрядов (в зависимости от уровня квалификации) к ставке первого разряда. Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазон сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов край­них разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные – в % нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки I разряда и соответ­ствующие тарифные коэффициенты, то можно определить ставку работника любого разряда.

В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник – нормативный документ для тарификации работы, при­своения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.

Оплата труда выполняет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников, повышения их жизненного уровня, с другой – основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. При более подробном рассмотрении, можно выделить следующие функции заработной платы:

• Обеспечение воспроизводства рабочей силы. Иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы (релакси­ро­ваться), чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.

• Материальное стимулирование:

• повышение квалификации; работник должен быть заинтересован в повышении своей ква­лификации, т.к. труд более высокой квалификации выше оплачивается. Предприятия также заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах.

• повышение производительности труда;

• улучшение качества продукции; зачастую качество и количество произведенных товаров, услуг и т.д. неразрывно связаны между собой, поэтому последние два пункта будем рассматривать вместе. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяй­ственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы.

• Регулирование рынка труда.

• Регулирование прибыльности фирмы.

Основным условием успешной работы предприятия является такая организация заработной платы, при которой ее величина напрямую влияет на величину прибыли. Предприятие самостоятельно устанавливает формы оплаты труда, условия премирования, штатное расписание.

Государством определяются только размеры минимальной заработной платы. Юридической формой регулирования трудовых отношений работников и администрации на предприятии, включая и отношения по вопросам оплаты труда, теперь являются не столько общереспубликанские законодательные нормы, которые носят ста­тус минимально необходимых, а коллективный договор. Все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, должны быть зафиксированы в коллективном договоре, заключаемом между администрацией предприятия и профсоюзной организацией. Условия оплаты труда отдельных работников отра­жаются также в заключаемых контрактах (трудовых договорах).

Основным принципом, составляющим практику коллективного договора, является добровольное принятие сторонами условий. Од­нако экономические условия часто вынуждают к государственному контролю над доходами и ценами. Результатом большинства пере­говоров о зарплате является компромисс между взглядами каждой из сторон. Их аргументы традиционно основаны на известных мо­ментах:

• Стоимость жизни. Естественным является желание рабочих организаций получать прибавку к зарплате, которая, по крайней мере, была бы равна росту стоимости жизни, оцениваемому индексом розничных цен. Также важно, чтобы учитывался и общий рост доходов. В связи с этим, средние доходы за средние рабочее время могут быть сравнены с изменением розничных цен для выяснения того, в каком направ­лении изменяется реальная зарплата.

• Сравнительность. Когда работа схожего типа выполняется в различных отраслях, профсоюзы стремятся к сопоставлению уровней зарплаты. Хотя со­поставимость важна для обеспечения единообразия соглашений различных групп рабочих, спорными являются попытки установить уровни зарплаты для вспомогательных рабочих.

• Состояние фирмы или отрасли. Относительное положение фирмы или отрасли – важный фактор при проведении переговоров между предпринимателями и профсоюзами. Тенденция роста будет принуждать профсоюзы к установлению более высокого уровня зарплаты, а нисходящая тенденция будет ограничивать размер средств на зарплату. Но при любом состоянии фирмы или отрасли нельзя забывать, что имеется масса претендентов на ресурсы фирмы (например, держатели акций), программы замещения основных фондов, потребности действующего капитала и инвестиционные проекты. Поэтому для руководства имеет смысл ставить профсоюзы в известность о финансовых проектах фирмы.

• Традиции. Традиционно высокие заработки и дополнительные льготы в отрасли будут оказывать воздействие на ход переговоров.

• Уровень занятости. Высокий уровень безработицы означает, что предложение превышает спрос. Это сказывается на величине заработной платы и наоборот.

Система коллективного договора достаточно эффективна как метод переговоров о минимальном уровне заработной платы, ис­пользуемом в местных условиях. События последних лет подтвер­дили полезность и эффективность коллективного договора.