- •Раздел 1. Основные экономические понятия, применяемые в учебном пособии
- •1.1. Предмет и задачи курса
- •1.2. Основные понятия экономической теории
- •Глава I. Промышленность как одна из сред деятельности
- •Раздел 2. Отраслевая структура промышленности
- •2.1 Общая характеристика структуры национальной экономики
- •2.2. Отраслевая структура промышленности
- •2.3. Отрасли машиностроения
- •2.4. Факторы, определяющие структуру машиностроения
- •Раздел 3. Формы организации производства
- •3.1. Концентрация производства
- •3.2. Специализация производства
- •3.3. Кооперирование производства
- •3.4. Этапы и перспективы развития массового машиностроения
- •Раздел 4. Инновационное развитие экономики машиностроения
- •4.1 Понятие научно-технического прогресса
- •4.2 Мировые экономические лидеры
- •4.3 Машиностроение – материальная база реализации научно-технического прогресса
- •4.4 Научно-техническая революция – составная часть научно-технического прогресса
- •4.5 Основные направления научно-технического прогресса
- •4.6 Приоритетные направления научно-технического прогресса на современном этапе
- •4.7 Экономические и социальный эффекты нтп
- •Глава II. Экономика предприятия
- •Раздел 5 Предприятие – основное звено промышленности. Организационно-правовые формы предприятий.
- •5.1 Промышленное предприятие
- •5.2 Показатели деятельности предприятия
- •5.3. Государственные органы и предприятие
- •Раздел 6. Основные фонды и инвестиционная деятельность предприятия
- •6.1. Основные фонды предприятия
- •6.2. Износ, амортизация и воспроизводство основных фондов
- •6.3. Показатели эффективности использования основных фондов
- •6.4. Пути улучшения использования основных производственных фондов
- •6.5. Аренда и лизинг имущества. Франчайзинг
- •6.6. Инвестиции. Инвестиционная политика предприятия. Инвестиционный проект
- •Пример расчета внутренней нормы доходности
- •Раздел 7. Оборотные производственные фонды
- •7.1. Состав оборотных производственных средств
- •7.2. Определение норматива оборотных средств
- •7.3. Нормирование оборотных средств
- •7.4. Эффективность использования оборотных средств
- •Раздел 8. Производственная программа. Производственные мощности и объемы производства промышленных предприятий
- •8.1. Производственная программа: понятие, цели, управление
- •8.2. Этапы формирования производственной программы
- •8.3. Производственная мощность предприятия
- •8.4. Методика расчета производственной мощности
- •8.5. Баланс производственных мощностей
- •Раздел 9. Трудовые ресурсы, производительность и оплата труда
- •9.1. Кадры предприятия
- •9.2. Планирование численности работников предприятия. Расчет бюджета рабочего времени
- •9.3. Производительность труда. Выработка и трудоемкость
- •9.4. Планирование производительности труда. Предельная производительность труда
- •9.5 Оплата труда на предприятии
- •9.6. Планирование фонда оплаты труда
- •Раздел 10. Себестоимость продукции
- •10.1. Понятие и сущность себестоимости продукции в машиностроении, её экономическое значение
- •10.2. Виды себестоимости
- •10.3. Структура издержек производства
- •10.4. Группировка издержек по экономическим элементам и статьям калькуляции
- •10.5 Калькуляция. Методы калькулирования себестоимости
- •10.6. Смета затрат на производство продукции
- •10.7. Пути снижения себестоимости продукции
- •Раздел 11. Цена на продукцию предприятия
- •11.1. Понятие цены. Ценовая политика
- •Формирование цены
- •11.2. Ценовые стратегии
- •11.3. Ценовая система. Виды цен
- •Виды транспортных расходов, включаемых в цену продукции
- •11.4. Методы ценообразования
- •11.5. Зарубежный опыт учета затрат при ценообразовании
- •Раздел 12. Прибыль и рентабельность предприятия
- •12.1. Прибыль предприятия
- •12.2. Показатели рентабельности производства
- •12.3. Пути увеличения прибыли на предприятии
- •Группы показателей рентабельности
- •Раздел 13. Качество промышленной продукции. Управление качеством
- •13.1. Качество продукции
- •13.2. Политика предприятия в области качества. Система качества
- •4.Подготовка и разработка производственных процессов
- •6. Контроль, проведение испытаний
- •13.3. Стандартизация продукции
- •13.4. Сертификация продукции
- •Раздел 14. Экономическая эффективность предприятия
- •14.1. Понятие эффективности
- •14.2. Экономический эффект и экономическая эффективность
- •Виды эффекта
- •14.3. Приведенные затраты
- •14.4. Определение годового экономического эффекта
- •Раздел 15. Экономика научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ на предприятии
- •15.1. Общие понятия
- •15.2. Виды научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ
- •15.3. Источники финансирования научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ
- •15.4. Порядок проведения и задачи расчета эффекта на стадии ниокр.
- •15.5 Прогнозирование и планирование научно-технического развития
- •Глава 3. Управление предприятием
- •Раздел 16. Управление машиностроительным предприятием
- •16.1. Общие понятия
- •16.2 Управление производственной единицей
- •16.3 Управленческие технологии
- •16.4 Управление текущей деятельностью предприятия
- •16.5 Управление производством
- •Раздел 17. Планирование хозяйственной деятельности предприятия
- •17.1. Методы планирования. Виды планов
- •17.2. Бизнес- план. Бизнес-планирование
- •Содержание бизнес-плана
- •17.3. Оперативное планирование производства
- •17.4 Сетевое планирование
- •Перечень выполняемых проектных работ
- •17.5. Логистика
- •17.6. Маркетинговая деятельность на предприятии
- •17.7. Учет на предприятии
- •Основные характеристики видов учета на предприятии
- •Раздел 18. Управление финансами предприятия
- •18.1. Обеспечение предприятия финансовыми ресурсами
- •18.2. Управление заемным капиталом
- •18.3. Управление краткосрочными источниками финансирования
- •18.4. Управление прибылью и рентабельностью
- •18.5. Управление инвестиционной деятельностью
- •18.6. Управление оборотными активами
- •18.7. Учетная политика предприятия
- •Раздел 19. Управление капитализацией предприятия
- •19.1 Оценка стоимости предприятия
- •19.2 Виды стоимости предприятия
- •19.3 Фондовый рынок
- •19.4 Участники фондового рынка
- •Раздел 20. Антикризисное управление предприятием
- •20.1. Сущность банкротства
- •20.2 Процедуры банкротства. Санация предприятий
- •Раздел 21. Экономический анализ как функция управления предприятием
- •21.1. Технико-экономический анализ: основные понятия
- •21.2. Функционально-стоимостный анализ
- •Функционально – стоимостный анализ
- •Функции изделия как объекта фса
- •21.3. Проведение функционально-стоимостного анализа
- •21.4. Применение функционально-стоимостного анализа
- •21.5. Особенности технико-экономического и функционально-стоимостного анализа, обусловленные типом производства
- •21.6. Технико-экономический анализ технологических решений
- •Раздел 22. Внешнеэкономическая деятельность предприятия
- •22.1 Государственное регулирование внешнеэкономической деятельности
- •22.2. Составление внешнеторгового контракта
- •22.3 Регистрация предприятия с иностранными инвестициями
- •Раздел 23. Стратегия предприятия
- •23.1. Стратегическое управление предприятием
- •23.2. Выработка стратегических целей предприятия
- •23.3 Анализ состояния предприятия (в стратегическом аспекте)
- •23.4 Оценка действующей стратегии
- •23.5 Swot- анализ
- •23.6. Выработка стратегии предприятия
- •23.7. Стратегический план и механизм его реализации
- •23.8. Инвестиционная политика в реализации стратегии предприятия
- •Практикум
- •Для практических занятий в аудитории (Задачи с решениями)
- •Тема 1. Формы общественной организации производства
- •Тема 2. Основные фонды и производственные мощности
- •Тема 3. Оборотные фонды и оборотные средства предприятия
- •Тема 4. Себестоимость, цена, прибыль и рентабельность
- •2. Задачи для самостоятельной работы студентов
- •Тема 1. Производственная программа предприятия
- •Тема 2. Производственная мощность предприятия
- •Тема 3. Основные производственные фонды
- •Тема 4. Оборотные средства
- •Тема 5. Кадры предприятия. Производительность труда
- •Тема 6. Инвестиционная деятельность предприятия
- •Тема 7. Оплата труда работников
- •Тема 8. Себестоимость продукции
- •Тема 9. Прибыль и рентабельность
- •Тема 10. Методология анализа себестоимости и прибыли
- •Тема 11. Анализ финансового состояния и хозяйственной деятельности
- •Ответы к задачам
- •Тесты, требующие расчетов (для самооценки студентов) тест 1
- •Ответы на тесты для самооценки
- •Тесты для оценки остаточных знаний студентов
- •Тема 1. Формы общественной организации производства
- •Тема 2. Основные фонды и производственные мощности
- •Тема 3. Оборотные фонды и оборотные средства предприятия
- •Тема 4. Кадры предприятия, нормирование труда, производительность труда, заработная плата
- •Тема 5. Себестоимость, цена, прибыль и рентабельность
- •Тема 4. Кадры предприятия, нормирование труда, производительность труда, заработная плата
- •Тема 5. Себестоимость, цена, прибыль и рентабельность
- •Список литературы
9.5 Оплата труда на предприятии
Тарифная система оплаты труда — совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя из различий в сложности выполняемых работ и из условий труда, интенсивности и характера труда. Она состоит из следующих основных элементов:
тарифно-квалификационные справочники;
тарифные ставки 1-го разряда;
тарифные сетки;
районные коэффициенты к заработной плате;
доплаты к тарифным станкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда.
Различают единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих производственных отраслей (КСД), квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы.
ЕТКС служит для определения разрядов работ и рабочих.
В большинстве отраслей промышленности работы подразделяются на шесть разрядов, в некоторых отраслях — на восемь. ЕТКС дает возможность сопоставлять (соизмерять) разнообразные виды работ по степени их сложности, а следовательно, и по уровню квалификации.
Тарифно-квалификационные справочники предусматривают применение тарифных ставок 1-го разряда и тарифных сеток.
Тарифная ставка — это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Она определяет уровень оплаты труда, так как заработок работника прежде всего зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается из установленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочего времени.
Тарифная ставка работника соответствующей квалификации (Тст) определяется по формуле
Т стi = Тст * КТi
где ТСТ i — тарифная ставка 1-го разряда;
КТi - тарифный коэффициент i-го разряда.
Тарифная ставка 1-го разряда может быть часовой, дневной и месячной. Месячная тарифная ставка 1-го разряда устанавливается в настоящее время в Единой тарифной системе оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании (ETC) и не может быть ниже минимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.
Тарифная сетка по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности для различных групп работников — включает количество разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты.
Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент по отношению к тарифной ставке 1-го разряда:
Таблица 9.1.
Разряд оплаты труда |
Тарифный коэффициент |
Разряд оплаты труда |
Тарифный коэффициент |
Разряд оплаты труда |
Тарифный коэффициент |
1 |
1.0 |
7 |
2,76 |
13 |
5,76 |
2 |
1,30 |
8 |
3,12 |
14 |
6,51 |
3 |
1,69 |
9 |
3,53 |
15 |
7,36 |
4 |
1,91 |
10 |
3,99 |
16 |
8,17 |
5 |
2,16 |
11 |
4,51 |
17 |
9,07 |
6 |
2,44 |
12 |
5,10 |
18 |
10,07 |
Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивалось поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастание тарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента к меньшему минус 1, выраженное в процентах.
Соотношение между тарифными коэффициентами крайних разрядов называется диапазоном сетки. Приведенная выше ETC характеризуется диапазоном 1 : 10,07.
В ETC профессии рабочих тарифицируются с 1-го по 8-й разряды, а профессии служащих, специалистов и руководителей — со 2-го по 18-й разряды.
Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости
от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов — от 1,15 до 2,0. Районное регулирование заработной платы включает также:
процентные надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Выплачиваются по истечении 6 месяцев, а максимального размера достигают после 5 лет непрерывного стажа работы в этих районах. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10 до 100% заработка;
коэффициенты за работу в пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья. Установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.
Предусмотрены доплаты к тарифным ставкам и надбавки за отклонения от нормальных условий труда, в том числе за работу в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время и т.п. На предприятиях применяют надбавки за высокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особо важной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые по решению руководителя, и др.
Размер стимулирующих доплат и надбавок определяется предприятием самостоятельно и включается в элемент себестоимости продукции «затраты на оплату труда».
Формы и системы оплаты труда. Существуют две основные формы оплаты труда на предприятии - сдельная и повременная. Форма оплаты труда находит отражение в разновидностях систем оплаты труда.
При сдельной форме оплаты труда заработок работника находится в прямой зависимости от количества и качества изготовленной продукции или объема выполненных работ.
Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка за единицу продукции (работ, услуг) (Pсд ), которая определяется по формулам
Р сд = ( Тст * Тсм)/ Н вырсм или Рсд = Т ст / Н чвыр
где ТСТ - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;
Тсм — продолжительность смены, ч;
Нчвыр , Нсм выр - норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.
Сдельная расценка, а соответственно и сдельная форма оплаты труда, может быть индивидуальной и коллективной.
Если установлена норма времени, сдельная расценка определяется по формуле
Р сд = Т ст * Н вр
где Hвр — норма времени на изготовление продукции (работ, услуг), ч.
Различают следующие разновидности сдельной формы оплаты:
прямая сдельная;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная;
аккордная;
аккордно-премиальная;
коллективная сдельная.
При прямой сдельной системе оплаты труд оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:
Зсд= Рсд* В
где 3сд — сдельный заработок, руб.;
В — количество (объем) произведенной продукции (работ), ед. продукции.
При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:
З сд.пр = Зсд + Зпр или З сд.пр = Зсд * (1 + П пр/ 100)
где Зсд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;
3пр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;
Ппр — процент премии за выполнение показателей премирования.
Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы — по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам.
Косвенно-сдельная оплата труда применяется обычно для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство (наладчики, крановщики, стропальщики и др.). Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной оплате труда зависит от результата труда основных рабочих, а не от его личной выработки.
При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда.
При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.
При повременной форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня квалификации. Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда:
простая повременная;
повременно-премиальная;
окладная;
контрактная.
Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Может устанавливаться часовая, дневная, месячная тарифная ставка.
Заработная плата работника за месяц (Зпм) при установленной часовой тарифной ставке работника данного разряда (Тч) определяется по формуле
З п.м. =Тч* Чф
где Чф — фактически отработанное количество часов в месяце.
Заработная плата рабочего за месяц при дневной тарифной ставке определяется аналогично.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется, исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а также планового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников.
При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Система должностных окладов используется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячный оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.
Оплата труда руководителей государственных предприятий должна оговариваться в трудовом договоре (контракте), поэтому она получила название контрактной.
В условиях рынка принципиально меняются подходы к оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда, прибыль становится высшим критерием оценки количества и качества труда и основным источником личных доходов работников предприятий любых организационно-правовых форм.
Бестарифные системы оплаты труда. В условиях рыночных отношений широкое распространение получили бестарифные системы оплаты труда. Рассмотрим некоторые из них.
На Вешкинском комбинате торгового оборудования (Московская область) заработная плата работников представляет собой определенную долю фонда оплаты труда хозрасчетного подразделения. Она зависит от трех факторов:
квалификационного уровня работника;
коэффициента трудового участия (КТУ);
отработанного времени.
Основным элементом организации оплаты труда здесь является квалификационный уровень. Он устанавливается для всех членов трудового коллектива и определяется как частное отделения фактической заработной платы работника за прошлый период на минимальный уровень оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационных уровней (баллов) все работники распределяются по 10 квалификационным группам.
Кроме квалификационного уровня для всех работников комбината рассчитывается также коэффициент трудового участия. Периодичность его определения, набор показателей, влияющих на величину КТУ, мера этого влияния устанавливаются специальным положением.
Бестарифная система оплаты труда используется в ремонтно-строительном управлении ГУВД г. Москвы. Коллективный заработок (единый фонд оплаты труда) за объем выполненной работы распределяется здесь по коэффициенту трудовой стоимости, который устанавливается для каждого работника независимо от функциональных обязанностей. Вычисляется он следующим образом. Сначала рассчитывается заработная плата каждого работника за последние 3—6 месяцев, «очищенная» от всевозможных временных премий или доплат, затем определяется общее количество отработанных им за этот период рабочих дней. Сумма заработной платы делится на отработанные дни. Это и будет величина расчетного коэффициента стоимости труда (РКСТ), или трудовой стоимости.
Например, месячный фонд оплаты труда участка, где трудятся 10 человек, составил 100 000 руб. Для определения трудового вклада каждого работника его РКСТ умножается на количество отработанных за этот месяц дней. Так, мастер, у которого РКСТ равен 50, отработал 20 дней. За месяц он заработал 1000 коэффициенто-дней (50 х 20), а коллектив в целом — 8000 коэффициенто-дней. Один коэффициенто-день при этом составит: 100000 : 8000 = 12,50 (руб.). Значит, мастер за месяц заработал: 1000 х 12,50= 12500 (руб.).
Весьма перспективна система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за данный месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. При этом размер окладов повышается (понижается) за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей.
Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 20000 руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда, исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно 4000 руб., а его новый оклад составит 24000 руб.
Из всего многообразия зарубежного опыта организации оплаты труда можно условно выделить японский, американский и западноевропейский.
Главными факторами, определяющими размер оплаты труда, в Японии стали эффективность труда (трудовой вклад) и стаж.
Важное значение в японской практике придается выплатам в конце года или 2 раза в год в виде бонусов по результатам работы каждого работника. Размер этих выплат доходит до четырех месячных зарплат. Кроме того, важной особенностью мотивации труда в Японии является забота фирмы о бытовых условиях своих работников.
В последние годы в США, Франции и многих других странах широкое распространение получила индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг. Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).
В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих — приблизительно 50%. Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов.
При любой системе организации оплаты труда применяется система участия в прибылях. Внедрение системы участия в прибылях направлено на обеспечение стабилизации экономического состояния предприятий и социально-экономической системы в целом. Доходы работников по системам участия в прибылях в большинстве случаев не могут быть использованы сразу. Они помещаются на депозит предприятия и не могут быть изъяты до выхода работника на пенсию или до оговоренного срока либо изымаются в случаях финансовых затруднений: покупка дома, болезнь, расходы на образование и т.п.