Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Технология социальной работы. Учебное пособие для вузов.pdf
Супервизия в социальной работе
работника и предотвращения его профессионального
«выгорания».
Направляющая функция супервизии связана с конт
ролем деятельности социального работника. В процес
се работы с клиентом могут сказаться как недостатки
профессиональной компетенции социального работни
ка, так и его личностные качества, мешающие эффек
тивно оказывать помощь клиенту.
Как считают П. Ховкинс и Р. Шохет, все функции
супервизии, которые обосновал А. Кадушин, не встре
чаются в «чистом виде». Супервизия — это интегри
рованный подход, в зависимости от целевых установок
супервизора могут наблюдаться различные сочетания
данных функций, причем возможно как их разделение,
так и комбинирование функций.
Исследователи на основе подходов А. Кадушина
предлагают основные подходы к фокусам суперви
зии.
Таблица 47
Основные фокусы супервизии
Основные категории фокусов супервизии Категории по А. Кадушину
Обеспечить постоянное пространство для анализа
супервизируемым содержания и процесса своей
работы
Расширить рабочие знания и навыки Образовательная
Получить информацию и новый взгляд на рабочую
ситуацию
Получить обратную связь по процессу
и содержанию работы
Получить оценку и поддержку как работника и как
личности
Убедиться в том, что как работник и как личность
ты не должен нести груз трудностей и проблем в
одиночестве
Обеспечить пространство для исследования и
выражения собственного дистресса, напряжения,
переноса, контрпереноса, появляющихся в ходе
работы.
Спланировать и эффективнее использовать
личностные и профессиональные ресурсы.
Убедиться в качестве работы и супервизируемого Направляющая
Образовательная
Образовательная/поддерживающая
Образовательная/поддерживающая
Поддерживающая
Поддерживающая
Направляющая/
поддерживающая
Направляющая/
поддерживающая
Другой подход к классификации предлагает А. По
хьола. Исследовательница наряду с поддерживающей,
административной и обучающей супервизией выделя
ет развивающую супервизию.
401
Òåìà 19
С точки зрения А. Похьола, развивающая суперви
зия анализирует историческое развитие супервизии,
становление ее методов и технологий. Исходя из ее
аспектов, она выделяет основные технологии суперви
зии:
§ клиентоориентированную;
§ методоориентированную;
§ процессоориентированную;
§ ориентированная на совершенствование дея
тельности.
Различные технологические подходы определяют
достаточно большое количество ролей, которые выпол
няет супервизор. Принятие ролей зависит от многочис
ленных факторов: рабочего альянса между супервизо
ром и супервизируемым, методов обучения, проблем,
задач, специфики помогающих отношений. Большин
ство исследователей (Бернард, Хесс, Керолл и др.)
считает, что супервизор в процессе взаимодействия с
клиентом выполняет комплекс ролей, так как это свя
зано с динамикой развития супервизируемого и тех
профессиональных отношений, складывающихся во
время обучающих сессий.
На ролевую позицию супервизора оказывают
влияние ожидания, с которыми приходит супервизи
руемый, его потребности в профессиональной помо
щи, а также страхи, возникающие в процессе взаимо
действия.
В качестве основных «субролей» супервизора ис
следователи выделяют следующие.
402
Таблица 48
Помогающие роли супервизора
Помогающая роль С чем приходит
супервизируемый
Âðà÷ Симптомы Диагноз, лечение
Священник Грехи, раскаяние Покаяние, прощение
Учитель Невежество, вопросы Знания, ответы
Адвокат Несправедливость Защита
Судья Преступление Êàðà
Äðóã Ìû ñàìè Принятие, выслушивание
Ìàòü Наши проблемы Комфорт
Автомеханик Поломки Причина и обслуживание
Ожидания
супервизируемого
Супервизия в социальной работе
Особенность супервизии как интеракции заклю
чается не только в специфических ролях супервизора
и супервизируемого, но и в особенностях рабочего
альянса между ними.
Сущность этих отношений проявляется в том, что
одновременно в процессе сессий включено несколько
уровней отношений:
§ супервизор–социальный работник;
§ супервизор–социальный работник–клиент;
§ супервизор–социальный работник–клиент–ра
бочий контекст.
Супервизор помогает социальному работнику в
решении его проблем, с тем чтобы эффективно помо
гал клиенту. В этом случае оказание помощи клиенту
осуществляется «косвенно», не лицом к лицу, а через
организационный контекст и посредника. Такая схема
включает два уровня процессов: терапевтический и
супервизорский.
Супервизорский процесс осуществляется в сис
теме «супервизор–социальный работник–клиент».
В данной системе фокус рефлексии направлен на ин
тервенции социального работника и причины их ис
пользования. Основная цель данного изучения —
расширение репертуара интервенций социального
работника повышение его профессиональной компе#
тенции1.
Терапевтический процесс направлен на расшире
ние понимания социальным работником динамики
построения своих отношений с клиентом, выбора ме
тодов помощи.
Большое влияние на развитие супервизорского и
терапевтического процессов оказывает организацион
ный контекст. Организационный контекст включает в
себя систему профессиональных взаимодействий, куда
входят профессиональный кодекс и «воображаемые
отношения», которые анализирует супервизор. Эти
отношения возникают между социальным работником
и клиентом в процессе расширения компетентности,
на эти отношения влияют ожидания, с которыми при
1
Компетенция — единство знаний, профессионального опы
та, способностей действовать и навыков поведения индивида, оп
ределяемых целью, заданностью ситуации и должностью.
403
Òåìà 19
ходит клиент к социальному работнику и социальный
работник к супервизору.
В организационный контекст входят средовые
факторы, которые выступают, рассуждая в терминах
психосоциальной практики, как «пресс», влияющие на
процесс интеракций в системе «супервизор–соци
альный работник–клиент». Такими основными факто
рами являются: семья, социальный контекст, экономи
ческая реальность. На схеме показана система процес
са супервизии, предложенная Проктором и Инскиппом.
Схема 28
Семичастная модель супервизии
Организационные
Îðганизациîíí
ограничения
ûå îãðàíè÷åíèÿ
Профессиональный кодекс
Ýêîíîìè÷åñ –
Экономическая
êàÿ
действитель-
äåéñòâèòåëüíî
ность,
ñòü/ äàâëåíèå
давление
Вообража-
Âîîáðàæ
åìûå
àåìûå
отношения
îòíîøåí
èÿ
Супервизор
Ñîö. ðàá.
и ожидания
è îæèäàíèÿ
Клиент
Социальный контекст
Социальные нормы
Важнейшим компонентом супервизии являются
технологии наблюдения и контроля, именно они опре
деляют модели супервизии. Среди различных техноло
гий супервизии наибольшее распространение получи
ла модель развития. Особенность этой модели супер
визии заключается в том, что социальный работник
приобретает новый профессиональный опыт, расши
ряет свой уровень профессиональной компетенции. От
супервизора требуется комплексное владение стиля
404
Семья
Супервизия в социальной работе
ми и методами поддержки и обучения социального ра
ботника, которые модифицируются в процессе взаимо
действия.
Модель развития — это общая схема супервизии,
она предполагает развитие и возможные вариации
технологических стадий, действий супервизора и со
циального работника.
В данной модели интеграционные подходы были
описаны Столбергом, Делвортом, Хессом, Шутцем и
другими исследователями.
Модель предполагает четыре стадии развития,
которые проходит социальный работник, а также су
первизор.
На первой стадии — ориентации на себя. На этой
стадии наблюдается повышенная тревожность, высо
кая мотивация к работе. Как считают исследователи,
на данном этапе супервизируемые могут не иметь чет
ких критериев оценки своего поведения, в связи с чем
супервизор может выступать в качестве «формально
го оценщика».
Помощь со стороны супервизора может проявлять
ся в позитивной обратной связи и в «дозированной»
поддержке.
На второй стадии — ориентации на клиента. На
этой стадии происходит ориентация супервизируемо
го на процесс взаимодействия с клиентом, а с другой
стороны — на собственное обучение. Некоторые ис
следователи считают, что отношения, которые складыва
ются между супервизором и супервизируемым, должны
быть подобны отношениям родителей с подростком. Су
первизор в этой связи должен предоставлять большую
свободу супервизируемому, быть менее дидактичным,
при этом он должен контролировать эмоциональные
перепады супервизируемого.
Третья стадия — ориентация на процесс. Как
считает Делворт, на этой стадии супервизии становит
ся партнерским процессом, супервизируемый более
адекватен к запросам клиента, способен удовлетворять
его индивидуальные потребности, он начинает видеть
клиента в более широком контексте. При этом он фик
сирует внимание на истории клиента, особенностях его
жизненных стилей, проблемах взаимодействия со сре
дой и т. д.
405
Òåìà 19
Четвертая стадия — ориентация на процесс в
контексте. Многие исследователи считают этот уровень
интегративным, когда супервизируемый имеет высо
кий уровень профессиональной автономности, мотиви
руемый на достижения и развитие. На этой стадии про
цесс получения информации от клиента и знания су
первизируемого получают новую форму, когда они
интегрируются, образуя новое качественное знание о
ситуации клиента, помогая супервизируемому более
компетентно осуществлять процесс поддержки. Шутц,
опираясь на четырехчастную модель развития, предла
гает следующие стадии формирования супервизируемо
го как профессионала.
Схема 29
Стадии развития супервизируемого
Уровень 1.
Центрированный
íà ñåáå
Уровень 2.
Центрированный
на клиенте
Уровень 3.
Центрированный
на процесс
Уровень 4.
Центрированный
на процессе в
контексте
«Смогу ли я справиться с этой работой?»
«Смогу ли я помочь клиенту?»
Каковы наши взаимоотношения?»
«Как взаимосвязаны процессы?»
В мировой практике в некоторых странах имеется
достаточно большое количество моделей супервизии.
Так, в Великобритании в практике работы консультан
тов широко применяется супервизия в зависимости от
потребностей клиента или профессионала в помощи.
Основная задача супервизии — это повышение
эффективности консультативной работы. Формы су
406
первизии консультантов могут быть различные: супер
Супервизия в социальной работе
визия индивидуальная, групповая, супервизия между
консультантами равной квалификации. В приведенной
таблице показаны основные подходы к супервизии
консультантов в Великобритании.
Таблица 49
Модели супервизии консультантов
Тип супервизии
Индивидуальная
супервизия
Индивидуальная
супервизия
Групповая
супервизия
Групповая
супервизия
Уровень
квалификации
супервизируемого
Менее опытен,
чем супервизор
Равная
квалификация
Группа имеет
начальный
уровень
консультативной
работы
Равная
квалификация
Основные стратегии
супервизии
Обучение
Совместное
консультирование друг
друга
а) супервизор —
руководитель группы,
работает с каждым по
очереди;
б) супервизор
стимулирует групповую
работу супервизируемых.
Совместное
консультирование друг
друга
Примечание
Регулярные встречи
супервизируемого с
опытным
супервизором
Подходит не для
всех супервизоров
_
Супервизия
,
возможна, когда
консультанты равны
по статусу, опыту,
образованию
2. АДМИНИСТРАТИВНАЯ СУПЕРВИЗИЯ
А. Похьола дает следующее определение админи
стративной супервизии: «...содействие результативной
деятельности сообщества и организации через оказа
ние поддержки работнику и совершенствование его
профессиональных знаний и навыков».
В административной супервизии организационные
компоненты выдвигаются на передний план.
Согласно подходу Блау и Скотта формальная орга
низация состоит из множества людей, которые образу
ют административную единицу. Применительно к со
циальным службам конечная цель данных организа
ций — оказание содействия людям, оказавшимся в
трудной жизненной ситуации. Распределение ролей,
обязанностей в организации позволяет агентству осу
407
Òåìà 19
ществлять помогающую политику. Распределение тру
да определяет уровни управления, формирует условия
для развития иерархической структуры.
Однако чтобы организация имела постоянный
вектор развития и возможность поставлять качествен
ные услуги потребителям, она должна контролировать
выполнение своих программ, оценивать уровень про
фессионализма своих сотрудников. В этой связи можно
говорить о супервизорской политике организации как
неотъемлемой части ее функционирования.
Согласно Кемшеллу, супервизорская политика долж
на иметь следующие основные параметры:
§ цель и функции супервизии;
§ вклад супервизии в общие цели организации;
§ минимальные стандарты содержания и проведе
ния супервизии;
§ антидискриминационная практика;
§ взаимоотношения между супервизией и оценкой;
§ права и ответственность супервизора и суперви
зируемого;
§ ожидаемый и гарантируемый тип конфиденциаль
ности;
§ приоритет супервизии в отношении других заданий.
Развитие супервизорской политики зависит от
супервизора, его умения решать в позитивном ключе
проблемы организации и персонала. Место суперви
зора в организации зависит от его функций и тех за
дач, которые стоят перед организацией.
Административноорганизаторское положение су
первизора в этом случае определяет ряд задач по пла
нированию, направляющей супервизии, организа
ции и управлению обслуживанием. Таким образом,
супервизор в администрировании должен обладать
административными функциями и административны
ми навыками для содействия организации в ее функ
ционировании и развитии.
Административные функции
Супервизор в определении целевых установок
должен ясно понимать, какие задачи должны быть
достигнуты организацией. Исходя из целей осуществ
ляется поэтапное планирование деятельности органи
408
зации.
Супервизия в социальной работе
Планирование осуществляется ежедневно, оно
должно быть реалистичным при рассмотрении плана
действий необходимо учитывать альтернативные реше
ния.
При планировании конкретизируют деятельность:
в точности определяют, что должно быть сделано, ког
да, где и кем выполнено. Предпочтительно, чтобы пла
нирование и сформулированные цели были зафик
сированы в письменном виде, чтобы эффективно осу
ществлять процесс оценки.
Административная супервизия включает влияние,
формирование, руководство или наблюдение социальных
работников на их рабочих местах.
Джордж формулирует шесть правил, которые не
обходимо учитывать на данном этапе.
§ Устанавливать доброжелательные отношения для
сотрудничества.
§ Вводить разумные директивы.
§ Определять порядок действий, понятный для вы
полнения.
§ Давать разъяснения по поводу введения директив.
§ Выбирать правильные формулировки при оценке.
§ Быть готовым к возникающим проблемам.
Мониторинг позволяет осуществлять текущий конт
роль над выполнением плана и проводить корректирую
щие действия. Большая роль на данном технологическом
этапе принадлежит оценке эффективности как самой
организации, так и действий сотрудников социальных
служб по оказанию помощи клиентам.
Оценка эффективности организации связана с
такими вопросами, как укомплектование штата сотруд
ников, их профессиональный и карьерный рост, перс
пективы их профессионального развития, функциони
рование на работе. Как отмечают зарубежные иссле
дователи, большое внимание при оценке необходимо
уделять следующим вопросам: как профессионал дости
гал своего профессионального уровня, что послужило
его продвижению по служебной лестнице?
Мониторинг деятельности социального работника
осуществляется по следующим параметрам: как обеспе
чивается обратная связь, какова мотивация его работы,
каким образом предоставляются услуги потребителю?
409
Оценка деятельности социального работника долж
на базироваться на следующих подходах.
§ Осмысляется супервизором и социальным работ
ником использование информации о ситуации кли
ента в процессе интервенций.
§ Супервизор и социальный работник индивидуаль
но и совместно готовятся к процессу оценки на
совместных сессиях, предварительно перед этим
структурируют цель взаимодействия.
§ Разрабатываются критерии оценки деятельности в
основе функции организации по предоставлению
социальных услуг, определяются критерии оцен
ки специфических задач социального работника.
§ Позитивное отношение супервизора к социально
му работнику позволяет снимать напряжение, из
бегать конфликтных ситуаций.
§ Оценка деятельности социального работника должна
содержать как позитивную, так и негативную оценку.
§ Примеры из практики социального работника долж
ны служить иллюстрацией, подтверждающей со
держание оценки.
§ Оценка должна быть справедливой, она должна
мотивировать профессионала на достижение оп
ределенных целей.
Как отмечают исследователи, критерии оценки
изменяются от поставленных целей, но они связаны с
профессиональными отношениями между социальным
работником и потребителями услуг, а также могут вклю
чать различные темы, такие как административные цели
и эффективность их реализации, политика и процедуры
оказания помощи, работа и управление временем и т. п.
Административные навыки в супервизии. В про
цессе административной супервизии необходимы спе
цифические навыки, эти специфические навыки вы
ражаются в процессе наблюдения и оценки супервизо
ром деятельности социального работника и организации
в целом.
Джордж идентифицирует три группы навыков,
которые определяют специфику деятельности супер
визора и его компетентность: технологические, лично
стные и концептуальные.
Технологические навыки имеют специфику, свя
410
занную с администрированием, с умением анализи
Òåìà 19