Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Технология социальной работы. Учебное пособие для вузов.pdf
Технологии социального администрирования и планирования...
6. Подчиненность частных интересов общему. Ин
тересы одной группы не должны ущемлять ин
тересы другой.
7. Вознаграждение. Оно должно быть достаточ
ным и справедливым, для мотивации к труду,
но не чрезмерным.
8. Централизация.
9. Скалярная цепочка. Персонал должен распо
лагаться в соответствии с разработанной
иерархической структурой.
10. Порядок. Каждый работник должен занимать
определенное место.
11. Беспристрастность. Менеджеры всех уровней
должны справедливо относиться к своему пер
соналу.
12. Стабильность персонала. Высокие расходы на
подготовку менеджеров, знающих организацию.
13. Инициатива. Раскрепощение инициативы рас
сматривается как средство мотивации персо
нала, менеджер должен поощрять этот процесс.
14. Корпоративный дух (Esprit de corps). Корпора
тивная культура.
В 1929 г. в США на Милфордской конференции
социальных работников впервые прозвучало понятие
«администрирование» в социальной работе. Однако
дискуссии в социальной работе снова начинают раз
ворачиваться в 80е гг. ХХ столетия, когда осуществ
лялся поиск отличий менеджмента от администриро
вания.
Так, американский исследователь Р. Патит считал,
что «отличие администрирования в социальной работе
от менеджмента заключено в том, что менеджмент
более применим к частному сектору, чем к обще
ственному». При этом исследователь считал, что пе
ред управлением в социальной работе стоят следующие
задачи:
§ планирование и разработка программ;
§ получение финансовых ресурсов и поддержки;
§ формирование организационных структур и уточ
нение процессов;
§ разработка и поддержка кадровых способностей;
§ оценка программ агентства;
§ изменение программ агентства.
161
Другой спектр проблем, полярный Р. Патит, выра
жал исследователь Хатчинсон. С его точки зрения, «ад
министрирование — это искусство влияния на челове
ка для достижения целей, а менеджмент — система
управления организацией».
Сегодня термин «администрирование» в социаль
ной работе более употребителен для обозначения ру
ководства системой социальной работы, под ним по
нимают «практический метод руководства социальной
работой с целью вовлечения в совместную деятель
ность профессионалов для достижения их оптималь
ного функционирования на благо общества».
В социальной работе в аспекте административно
го управления принято выделять следующие состав
ные части администрирования: планирование, органи
зация, руководство и контроллинг.
2. Планирование в социальном администрировании
С точки зрения А. Кана, «администрирование —
это средство осуществления одного из видов социаль
ного планирования (планирования внутри социальной
службы или организации)».
Толчком к планированию могут быть различные
факторы: дезорганизация, несогласованность, выбор
альтернатив, конфликты и т. п. Как считает исследова
тель Йорк, планирование — «это систематизированная
форма ряда решений».
Принятие решений сопряжено с рядом факторов,
среди которых важнейшими являются: наличие цели,
определение потребностей, наличие ресурсов. Скид
мор определяет четыре причины, почему необходимо
административное планирование.
1. Организация должна быть эффективной и ре
зультативной, т. е. при минимуме стоимости услуг, затрат
и издержек достигать максимума эффективности.
2. Организация должна «делать правильные вещи»,
выполнять то, что она обязана делать, т. е. реализовы
вать свой предназначенный функционал.
3. Организация должна быть ответственной, она
должна контролировать эффективность своих про
грамм и быть открытой для общественного контро
162
ля.
Òåìà 8
Технологии социального администрирования и планирования...
4. Моральное состояние организации связано с
реализацией ее предназначения, с вовлеченностью в
деятельность и с результатами.
Таким образом, планирование — это процесс при
нятия решения, который базируется на миссии орга
низации в системе общественных отношений, ее це
лей и функциональных задач.
С другой стороны, планирование — это определен
ный процесс, который моделирует развитие изменений
от ситуации «что есть сейчас» к конечной точке отсче
та во взаимодействиях «как это будет потом».
Административное планирование подразделяется
на стратегическое планирование и оперативное пла
нирование.
Стратегическое планирование — это формализи
рованный процесс, при котором определяются цели
организации, тем самым задаются рамки функциони
рования структуры.
Оперативное планирование служит для того, что
бы реализовывать промежуточные задачи, которые
сфокусированы на главную целевую установку. Такой
подход отражает ниже обозначенная схема.
Схема 10
Планирование в практике социальной работы
Общее
ОБЩЕЕ Ïëàíèðîâàíèå СПЕЦИАЛЬНОЕ
Стратегическое
планирование
(долгосрочные
стратегии и
è öåëè)
Планирование
ìониторинг
Ì
Оперативное планирование
(краткосрочные цели и задачи)
Специальное
Планирование имеет определенную последова
тельность, т. е. ряд алгоритмизированных шагов, кото
рые направлены на достижение поставленных целей.
Скидмор и Майер предлагают следующую схему по
шагового планирования.
163
Òåìà 8
1й шаг. Выбор цели (краткосрочная /долгосрочная).
2й шаг. Оценка потребностей1.
3й шаг. Выделение целей объекта и его спецификации.
4й шаг. Оценивание существующих ресурсов.
5й шаг. Поиск альтернатив2.
6й шаг. Оценка (оценить альтернативы, их эффек
тивность, дать заключение).
7й шаг. Выбор подходящего действия, основанно
го на оценочных выводах.
8й шаг. Определение составляющих выбранного
действия.
9й шаг. Разработка плана действий, оценка его,
распределение заданий, определение спецификации
параметров.
10й шаг. Внедрение (обеспечение, логистика, мо
ниторинг).
11й шаг. Оценка (эффективность, полезность).
3. Организационная структура в социальном администрировании
Административное управление и руководство соци
альным обслуживанием населения связано с организа
цией социальных служб, подготовкой специалистов
различных уровней, управленческих программ, направ
ленных на развитие эффективности социальных служб.
Административное управление и руководство со
циальным обслуживанием населения — это особый вид
социального действия, который ведет к социальным
изменениям, влияет на решение проблем граждан, вно
сит коррективы в социальное законодательство и госу
дарственные программы поддержки нуждающихся.
Программы учреждений социального обслужива
ния направлены на восстановление и поддержание
социального функционирования отдельных групп
граждан в обществе. Система социального обслужива
ния включает в себя государственные, муниципальные,
1
Оценка потребностей — систематическая оценка, проводи
мая социальными работниками, потребностей, финансовых
средств, возможных решений, препятствий для решения
проблем.
2
Альтернатива (от лат. alter — один из двух) — ситуация, в
которой надлежит произвести выбор одной из двух исключающих
друг друга возможностей.
164
Технологии социального администрирования и планирования...
негосударственные службы. Основные функции со
циальных служб связаны с социальной помощью, кон
сультированием, социальной коррекцией и реабилита
цией, социальным обслуживанием на дому и в стацио
нарных учреждениях, предоставлением временного
приюта нуждающимся.
В соответствии с основными функциями соци
альные службы могут иметь различную направлен
ность:
§ сервисные службы — предоставление информа
ции, справки, защита клиентов, участие и со
участие в трудной жизненной ситуации клиента
(центры социального обслуживания, комплексные
центры социального обслуживания, центры экс
тренной психологической помощи по телефону
и др.);
§ терапевтические и реабилитационные службы —
включающие социальную защиту и попечительство
(геронтологические центры, центры психологопе
дагогической помощи населению, социальнореа
билитационные центры для несовершеннолетних
и др.);
§ службы социализации и развития (территориаль
ные центры социальной помощи семье и детям,
центры помощи детям, оставшимся без попечения
родителей, и т. д.).
Социальные службы предоставляют необходимые
ресурсы, помогают людям изменить их поведение и
представления, решают проблемы, связанные с материаль
ными трудностями и ценностными ориентациями. Важ
нейшими методами деятельности социальных служб
являются методы социального лечения и организаци
онного развития. Методы социального лечения или
социальная работа с конкретным случаем представля
ет собой оказание помощи посредством комбинации
социальных служб, исходя из запроса клиента. Вспо
могательные методы используются в групповой рабо
те, где применяются подходы организационного и об
щественного развития.
Как считают Дж. Тейлор и Т. Дэвайн, основными
видами помощи в агентствах являются:
§ консультативная помощь;
§ посредничество;
165
§ оказание материальной помощи;
§ использование развивающих методов;
§ работа в группе.
Все эти подходы определенным образом влияют на
организационную структуру социальных агентств.
Организационная структура — это часть админи
стрирования. Организационная структура включает в
себя функциональные обязанности ее членов, которые
базируются на внутренних обязанностях и внешних
связях организационной структуры. Для организацион
ной структуры характерно динамическое развитие,
статичность организационной структуры характеризу
ет ее процессы как стагнационные.
Эффективность организации связывают с наличи
ем организационных задач, задач развития, контролем
деятельности и координации действий. По определе
нию Скиннера, организационные задачи имеют два
основных значения:
§ отражение динамики развития организации;
§ определение структуры организации.
Таким образом, организационная структура — это
формальная систематизированная система операций
и действий, имеющая форму организации.
Гибсон в определении организационной структу
ры выделяет четыре основных фактора:
1) распределение труда (уровень специализации);
2) руководство (вертикаль управления);
3) подразделение организации на отделы (гомогенные
и гетерогенные);
4) предельный объем ответственности (количество
единиц в подчинении).
Организации социального сервиса, к которым
принадлежат социальные службы, построены на прин
ципах функциональных обязанностей.
Во главе организации — директор, на которого
возложены определенные функциональные обязанно
сти. Директор социального агентства осуществляет
руководство на уровне административного менеджмен
та и менеджмента социальной работы.
Административный менеджмент направлен на
развитие самой организационной структуры, где ста
вят цели и задачи по эффективному внутреннему функ
166
ционированию организации.
Òåìà 8
Технологии социального администрирования и планирования...
Менеджмент социальной работы направлен на
развитие социальных услуг, удовлетворение запросов
и потребностей клиентов.
На схеме отражены основные организационные
связи структуры социального сервиса.
Схема 11
Организационные связи социального агентства
ДИРЕКТОР
Административный
менеджмент
Менеджмент
социальной работы
Руководитель организационной структуры решает
стратегические задачи, чтобы достичь поставленных
целей, намеченных для организации. Подчиненные
выполняют специфические задачи с различным уров
нем сложности, в организационной структуре такой
подход называется распределением обязанностей.
Руководитель организации определяет, кому из
подчиненных решать те или иные задачи, чем больше
свободы в принятии решений подчиненными, тем боль
ше их степень ответственности, тем выше на служеб
ной лестнице находится положение работника.
Управление группами сотрудников осуществляет
ся через систему отделов, каждый из которых в агент
стве имеет свою специализацию и функциональное
предназначение. Принято говорить о двух моделях орга
низационного дизайна: органической и механической
форме дизайна управления.
Механический дизайн характеризуется тем, что в
управлении основная роль принадлежит руководите
лю, при этом управление базируется на положениях и
правилах организационной структуры, такой подход в
управлении связывают с бюрократической организа
цией. Эта традиция восходит к идеям Макса Вебера.
М. Вебер большое внимание уделил лидерству руко
водителя, структуре власти в организации. Власть и струк
тура организации им рассматриваются как взаимосвязан
ная система. М. Вебер различал три типа организации.
167
Òåìà 8
Харизматический — когда ее возглавляет руково
дитель с харизматическими личностными качествами.
Традиционный тип организации — когда при смене
руководителя все подчиняются новому руководителю.
Идеальный (бюрократический) — основан на спе
циальном разделении власти. В основе управления
лежат знания, опыт и административные навыки.
Бюрократический от слов «бюро» — канцелярия и
«кратос» — власть. М. Вебер рассматривал бюрокра
тию как необходимую форму организационного поряд
ка, в которую включал рациональность, повиновение,
дисциплину, безличность, регламентацию, ограничен
ность ответственности, специализированное образо
вание. М. Вебер считал, что для бюрократической орга
низации люди как реальные субъекты не существуют,
а выполняя функции механического, безличного про
цесса, становятся абстрактом.
Принципы идеальной организации, по Веберу,
сформулированы следующим образом:
§ деятельность организации расчленяется на про
стейшие элементарные операции, которые закреп
лены за определенными звеньями;
§ руководитель наделяется формально закрепленной
властью, авторитетом и правами, которые действу
ют только внутри организации, где каждый ее член
находится в соподчинении вышестоящему долж
ностному лицу;
§ разрабатываются четкие правила, инструкции,
стандарты, определяющие порядок работы и ответ
ственность каждого члена организации, руководи
тели сохраняют «социальную дистанцию»;
§ в организации должна существовать «кадровая
политика», работник обязан занимать свое место в
соответствии с его квалификацией и компетентно
стью;
§ в организации должна действовать система конт
роля и санкций.
Органическая модель управления характеризуется
децентрализацией1, в ней мало используются формальные
процедуры, она направлена на адаптацию и развитие.
1
Децентрализация управления — сосредоточение функций
управления на нижних уровнях иерархии управления.
168
Технологии социального администрирования и планирования...
В последнее время используют матричную модель
организации, которая отличается от бюрократической
и командной системы. Данную систему управления
характеризует вертикальная система координат, в ко
торых обозначены функциональные задачи, и горизон
тальная система координат, в которых прописаны про
граммные и проектные составляющие. В основе —
всеобщность координации и равная ответственность
подчиненных и руководства.
4. Процесс руководства в социальном администрировании
Руководство — это процесс, в который вовлечен гла
ва этого процесса, руководитель, определяющий направ
ление работ, мотивирующий сотрудников в целях дости
жения поставленных задач. Применительно к управлению
в организации принято говорить о микроуправлении1.
Исследователи Френч и Раввин определили пять
типов руководства организацией, на которых строить
ся власть лидеров.
1. Легитимное руководство, власть на основе всеоб
щих выборов.
2. Руководство на основе поощрений (за работу, за
инициативу и т. д.).
3. Руководство на основе экспертной оценки (обла
дание уникальными знаниями в своей области).
4. Власть на основе харизмы (личностных качеств,
природного и социального «магнитизма», притя
гивания окружающих).
5. Директивное руководство (власть на основе санкций).
Однако для успешного руководства организацией
необходимы не только формы проявления властных на
чал, но и личностные качества руководителя. Исследова
тель Хитт выделил следующие качества руководителя,
необходимые для управления коллективом сотрудников:
§ самоуверенность;
§ харизматичность;
§ экстравертность2;
1
Микроуправление — управление организацией посред
ством строгого надзора за подчиненными, которым дается мало
власти в принятии решений.
2
Экстраверт — человек, психологические особенности кото
рого выражаются в сосредоточении своих интересов на внешнем
мире, внешних объектах.
169
Òåìà 8
§ интеллект;
§ решительность;
§ широта взглядов;
§ умение поддерживать отношения;
§ хорошо организовывать работу.
Лидерские стратегии руководителя в организаци
ях социальной поддержки сосредоточиваются на чело
веческих ресурсах организации и стратегиях предостав
ления услуг. Руководитель должен находить баланс
между заботой о сотрудниках организации и эффек
тивностью предоставления услуг, т. е. «выжимания
пота» из своих сотрудников.
Блейк и Моутон в следующем виде определили
лидерские стратегии руководителя.
График 1
Лидерские стратегии руководителя
íàïðавленíîñòü 1,9 9,9
Направленность
на людей
5, 5
1, 1 9, 1
направленность
Направленность
В соответствии с данной системой координат, если
лидер находится на отметке 1,1, он не заботится ни о
людях, ни о продуктивности. Такие крайности, как от
метка 1,9, характеризуют крайнюю озабоченность о
коллективе руководителя, отметка 9,1 — лидер настро
ен только на предоставление организацией социальных
услуг. Наиболее адекватное поведение лидера, когда
он находится на отметке 5,5 — здесь соблюдается ра
зумная мера заботы о коллективе и необходимая доля
170
ответственности за предоставление социальных услуг.